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高校教師激勵(lì)失當(dāng)分析及激勵(lì)體制構(gòu)建的論文
論文關(guān)鍵詞：高等院校 教師 激勵(lì)失當(dāng) 激勵(lì)體制
論文摘要：多數(shù)高校的教師激勵(lì)制度及政策如薪酬水平、分配方式、考核制度等都不盡完善，導(dǎo)致教師積極性喪失、人才流失等一系列問題。實(shí)施誘因性報(bào)酬計(jì)劃，采取激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)，建立晉升激勵(lì)體制和目標(biāo)考核激勵(lì)體制，將激勵(lì)、考核和評(píng)價(jià)結(jié)合在一起，可有效激勵(lì)教師，提高管理績(jī)效。
一、高校實(shí)施教師激勵(lì)失當(dāng)?shù)脑?/strong>
一是薪酬水平?jīng)]能充分反映教師的勞動(dòng)特點(diǎn)，影響了教師潛能的發(fā)揮。教師的勞動(dòng)價(jià)值轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)價(jià)值和發(fā)展價(jià)值的實(shí)現(xiàn)周期很長(zhǎng)且不直接。然而，現(xiàn)行的薪酬制度沒能充分體現(xiàn)教師勞動(dòng)的這些特點(diǎn)，過于強(qiáng)調(diào)教師的奉獻(xiàn)意識(shí)，而忽視了教師的基本需求，薪酬的激勵(lì)作用沒能得到充分發(fā)揮。
二是薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力容易導(dǎo)致人才流失。當(dāng)今社會(huì)信息透明度提高，教師轉(zhuǎn)換工作的社會(huì)成本降低。因此，當(dāng)薪資與外部比較差距過大、無(wú)法體現(xiàn)人才自身價(jià)值時(shí)，比以往更容易引起人才流失。如果高校的薪酬水平在同類學(xué)校中不具競(jìng)爭(zhēng)力，核心骨干教師就會(huì)逐漸流向薪酬水平較高的學(xué)校，導(dǎo)致學(xué)�？�(jī)效水平下降。
三是分配方式不公平，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)作用弱化。受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響，很多學(xué)校仍保持著傳統(tǒng)的“大鍋飯”薪酬體制，多勞者與少勞、不勞者相差無(wú)幾，或“能者多勞”，但多勞并不多得。另外，由于教師個(gè)人工作態(tài)度、能力及其崗位職務(wù)的區(qū)別，必然帶來個(gè)人薪酬的差別；而從部門內(nèi)部來講，教師關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬本身的水平。因此，很多情況下教師對(duì)薪酬的絕對(duì)數(shù)目滿意，但卻對(duì)相對(duì)于其他同級(jí)同事的薪酬感到不公平，這種“同輩不公平感”一般是最難消除的，往往會(huì)弱化薪酬的激勵(lì)作用，從而影響教師工作的積極性。
四是考核方法不科學(xué)，考核體系不健全，影響教師學(xué)術(shù)水平的提高。高校對(duì)于科研成果的評(píng)價(jià)，在數(shù)量上以論文篇數(shù)或項(xiàng)目數(shù)來衡量，在質(zhì)量上以發(fā)表刊物或申請(qǐng)項(xiàng)目的級(jí)別來衡量。然而，學(xué)術(shù)創(chuàng)造有其特殊的規(guī)律性，撰寫一篇重要論文或探索一個(gè)重大問題需要幾年甚至十幾年時(shí)間。而為了配合聘期崗位津貼制度，高校一般都實(shí)行年度或聘期內(nèi)考核制度，對(duì)于在年度或聘期考核期內(nèi)成果數(shù)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)者，其崗位津貼就會(huì)被扣發(fā)。這種制度雖然在一定程度上督促了教師的科研行為，但過于剛性的崗位要求，限制了不同學(xué)科、不同特點(diǎn)的一線教師特長(zhǎng)的發(fā)揮，束縛了他們的創(chuàng)造力，誘發(fā)了學(xué)術(shù)研究急功近利的傾向，從而對(duì)學(xué)術(shù)和教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。
二、高校教師激勵(lì)體制的構(gòu)建
(一)誘因性報(bào)酬
誘因性報(bào)酬包括：績(jī)效工資；收益共享；員工持股計(jì)劃esop(適用于董事會(huì)制高校)；獎(jiǎng)金；知識(shí)工資；基于團(tuán)隊(duì)的報(bào)酬等。
實(shí)施誘因性報(bào)酬計(jì)劃，首先應(yīng)明確教師收入的哪些部分應(yīng)納入改革范疇，哪些應(yīng)作為保障部分。其次，要認(rèn)識(shí)到誘因性報(bào)酬主要用于解決爭(zhēng)端，即常規(guī)體制下難以解決的一些分配問題。再次，要使經(jīng)濟(jì)刺激成為一種有效的激勵(lì)因素，在各種職位上的員工，即使級(jí)別相當(dāng)，其薪水和獎(jiǎng)金也必須能反映出他們個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。最后，必須認(rèn)識(shí)到單純經(jīng)濟(jì)手段往往使績(jī)效數(shù)量發(fā)生改變而不是質(zhì)量改變，而且經(jīng)濟(jì)誘因只有當(dāng)其與現(xiàn)實(shí)收入差距較大時(shí)才能起到激勵(lì)效果，因而報(bào)酬只有與那些提供給教師內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和滿足更高水平需要的激勵(lì)理念相結(jié)合，才有利于產(chǎn)生積極的正面效果。
(二)激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)
研究認(rèn)為，決定一項(xiàng)工作潛在激勵(lì)存在技能多樣性、任務(wù)一致性、任務(wù)重要性、自主性和反饋五種核心工作維度，以及與此相關(guān)聯(lián)的三種關(guān)鍵心理狀態(tài)：工作意義、責(zé)任感和了解結(jié)果。五種核心工作維度對(duì)體驗(yàn)有關(guān)意義、責(zé)任和了解實(shí)際結(jié)果的心理狀態(tài)的影響會(huì)提高個(gè)人的工作成果，包括高工作激勵(lì)、高工作質(zhì)量、高工作數(shù)量、高滿意度以及更低的缺勤率和流失率，但是核心工作維度與工作成果的關(guān)系被員工成長(zhǎng)需要力量、知識(shí)與技能和情境滿意等減速因素所削弱。在員工不具備完成新工作所需要技能、自我成就感，以及對(duì)諸如報(bào)酬、監(jiān)督、同事和工作保障等問題不滿意的情況下，核心工作維度的增加反而會(huì)使他們?cè)獾酱煺鄱皇鞘艿郊?lì)。所以要加強(qiáng)引導(dǎo)，建立激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)完善考核辦法。
(三)晉升激勵(lì)
從高校改革實(shí)踐來看，已有很多學(xué)校參照公務(wù)員制度并結(jié)合本校實(shí)際進(jìn)行了年輕領(lǐng)導(dǎo)干部的聘任制試點(diǎn)。從一定意義上說，將學(xué)有所長(zhǎng)兒有管理才能的專業(yè)型人才直接提拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位，不僅是改善高校領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)科學(xué)民主決策的需要，對(duì)于學(xué)校整體學(xué)術(shù)風(fēng)氣、人文氛圍的改善和普通教師基礎(chǔ)地位的提升也是一個(gè)明顯的促進(jìn)。對(duì)于普通教師和職員占主體的高校來說，其榜樣效應(yīng)明顯，理論意義深遠(yuǎn)。當(dāng)然，要使該制度充分發(fā)揮激勵(lì)作用，防止可能引發(fā)的一系列負(fù)面效果，對(duì)現(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)干部任用制度還應(yīng)進(jìn)一步作出調(diào)整和完善。
(四)目標(biāo)考核激勵(lì)
激勵(lì)政策在彰顯少數(shù)優(yōu)勢(shì)群體利益的同時(shí)，還應(yīng)兼顧大多數(shù)群體的利益。改革目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)對(duì)個(gè)體和集體都有利。適宜的目標(biāo)考核通過設(shè)置日標(biāo)來培養(yǎng)人的品德、能力和技巧，從而使每一個(gè)人為了雙方共同利益都能發(fā)揮其最大潛力。在考核執(zhí)行上，為了增強(qiáng)公平感，管理者需要確保教師理解對(duì)他們提供某種獎(jiǎng)勵(lì)或付薪計(jì)劃所采納的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，允許教師對(duì)評(píng)價(jià)進(jìn)行質(zhì)疑并提供及時(shí)完整的反饋信息給教師。同時(shí)，管理層應(yīng)當(dāng)做到信息公開，接受監(jiān)督，杜絕人為因素和暗箱操作。盡管目標(biāo)考核有利于將組織和個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，但過猶不及。目標(biāo)設(shè)置過低會(huì)縱容偷懶行為；目標(biāo)過高則會(huì)使個(gè)體只進(jìn)行與滿足目標(biāo)直接相關(guān)的活動(dòng)，從而對(duì)組織和他人缺乏關(guān)心，并且設(shè)定難以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)并不總會(huì)產(chǎn)生高績(jī)效，相反將導(dǎo)致個(gè)體采取不太適宜的工作策略以及謀求其他途徑。另外，在考核結(jié)果的使用上，與收入掛鉤是毫無(wú)疑義的，而將其與聘任掛鉤則應(yīng)慎重。
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