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完善雛國離枝教師激勵柵制硇對策論文
[關(guān)鍵詞]高校教師激勵機制對策
[摘要]我國高�，F(xiàn)有的一套激勵機制，較為有效地激發(fā)了高校教師工作的主動性和積極性。然而還存在許多不完善之處，需要通過推進聘任制改革、完善考評制度、營造良好的組織氛圍、完善高校教師外部約束機制來進一步完善。
高校教師作為“高學(xué)歷、高層次、高素質(zhì)”的知識型群體，如何制定和運用激勵機制，有效激發(fā)他們在教書育人、科學(xué)研究、社會服務(wù)等工作中的主動性和積極性，一直是許多專家學(xué)者和廣大管理工作者關(guān)心的焦點。加強對我國高校教師激勵機制的研究，對提升高校核心競爭力和培育中國特色社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人都具有重大的現(xiàn)實意義
一、高校教師激勵機制的內(nèi)涵及高校教師需求的特征
（一）高校教師激勵機制的內(nèi)涵
激勵是管理心理學(xué)中的一個重要概念。廣義而言，激勵就是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性，主動性和創(chuàng)造性。激勵機制是指一個組織為了某種激勵目的所采用的體系和制度。在組織系統(tǒng)中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用，即激勵主體運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。
高校教師激勵機制是指高校教師的激勵主體根據(jù)高校管理工作的特點、教師激勵工作特點和教師心理特點，對高校教師的激勵客體發(fā)出激勵信息，刺激工作需求，激發(fā)工作動機，施行激勵行為，調(diào)控激勵效應(yīng)，使他們充分發(fā)揮內(nèi)在的工作潛力，為實現(xiàn)激勵主體和客體所一致認同的激勵目標(biāo)而努力的機制，是教育管理系統(tǒng)的活力之源。
（二）高校教師需求的特征
1、精神文化需要的優(yōu)先性。高校教師精神文化需要較物質(zhì)需要更為迫切。高校教師精神文化需要的優(yōu)先性，并不否定其物質(zhì)生活需要的必要性，應(yīng)該在物質(zhì)生活需要適當(dāng)滿足的基礎(chǔ)上，來理解高校教師需要的這一特點。在當(dāng)前的現(xiàn)實條件下，更應(yīng)注意這一點。
2、自尊和榮譽需要的關(guān)切性。一直以來，教師處于為人師表的地位、歷史上的尊師傳統(tǒng)、現(xiàn)實中學(xué)生、家長和社會的尊重、工作本身的要求以及教師所掌握的知識在培養(yǎng)人才上的價值都是發(fā)展教師自尊、榮譽需要的客觀條件。
3、知識和道德需要的相關(guān)性。知識和道德是構(gòu)成人的精神世界的基本要素。高校教師處于為人師表的地位，肩負著傳遞人類精神文明，為社會培養(yǎng)年輕一代的重任，因此，高校教師必須具有特定的專業(yè)知識和專業(yè)能力以及社會生活所需要的道德規(guī)范，用以履行教師這種角色所承擔(dān)的傳道、授業(yè)、解惑的社會職能。
4、創(chuàng)造和成就需要的強烈性。創(chuàng)造和成就需要是精神需要的更高水平的發(fā)展。高校教師需要的這一特點，表現(xiàn)在對自己學(xué)生創(chuàng)造性教育成果的追求，不僅力求自己的學(xué)生在校時就是出類拔萃的，更力求以自己的心血使學(xué)生在將來能有所建樹。
5、物質(zhì)需要的精神豐富性。教師在物質(zhì)需要方面，一般說來沒有過奢的欲求，但在其簡樸的生活中，往往含有明確的思想、道德或美學(xué)上的精神追求。教師對物質(zhì)生活方面現(xiàn)代化、電氣化的迫切需要，大多是以求能有更多的時間和精力來投人到教學(xué)、科研等創(chuàng)造性活動中去。他們的許多物質(zhì)需要，一般也都含有與尊重、結(jié)交、歸屬情誼等社會性需要相關(guān)的社會性因素。
二、高校教師激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題
當(dāng)前，由于高等教育改革以及高校之間競爭的加劇，使得高校對于教師的激勵采取了較大的力度，各高校也出臺了種種激勵措施以吸引和保留優(yōu)秀教師。這些措施都在不同程度上起到了激勵高校教師的作用，但在實踐中也暴露出了一系列的不足。
�。ㄒ唬┢溉沃贫冗�不健全。高校教師職務(wù)聘任制的實施是一項復(fù)雜的過程，深受社會政治、經(jīng)濟及環(huán)境等諸多因素的制約和影響，真正意義上的教師職務(wù)聘任制并未形成，聘任制并未取得預(yù)期的效果，過去教師人事管理體制中存在的問題依然沒有得到根本解決。
�。ǘ┛荚u手段不夠科學(xué)。當(dāng)前的教師評價機制，評價內(nèi)容簡單，局限于對教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考核，缺乏對教師綜合素質(zhì)的定性分析；評價標(biāo)準單一，過于強調(diào)教學(xué)、科研成果的數(shù)量，不重視甚至忽視質(zhì)量。評價導(dǎo)向偏差，重科研業(yè)績，輕教學(xué)成果
�。ㄈ⿲處煪剟钣杏喽s束不夠激勵包括激發(fā)和約束兩個方面的含義，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施。激勵的兩方面含義是對立統(tǒng)一的，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的連續(xù)發(fā)生，約束則是對所發(fā)生的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內(nèi)。學(xué)校為防止不希望出現(xiàn)行為的發(fā)生，就必須輔之以約束措施和懲罰措施，加強制度建設(shè)和制度的執(zhí)行監(jiān)控力度，將教師的行為引導(dǎo)到所期望的方向上。
�。ㄋ模┘罘绞健r間缺乏彈性。由于學(xué)校管理者與教師之間缺乏深人的溝通和交流，對教師需要的多樣性分析不足，沒有分年齡、分職務(wù)、分學(xué)歷層次對教師進行有針對性地激勵，從而使得所采用的激勵方式比較簡單，激勵時間固定，缺乏靈活性和創(chuàng)新性，導(dǎo)致教師工作的積極性、主動性得不到充分發(fā)揮。
�。ㄎ澹└咝Ｆ蛴谥匾晫處煹奈镔|(zhì)激勵，而忽視了其他激勵方式的重要性。其實在教師職業(yè)需要與工作需要中，他們對物質(zhì)利益的追求并沒有我們所設(shè)想的那么高。近年來，高校的院系基層領(lǐng)導(dǎo)將很大的一部分精力放在了開辦各種創(chuàng)收班、努力增加教師的收人上，將此作為調(diào)動教師積極性、凝聚人心的最重要的手段。而在如何搞好師資隊伍建設(shè)和學(xué)科建設(shè)，形成有利于教師進行教學(xué)科研的良好環(huán)境，滿足他們的精神需要、成就需要方面認識不足，投人精力不夠。
三、原因分析
�。ㄒ唬┯^念滯后。在制定和執(zhí)行激勵機制的過程，不論是激勵主體還是激勵客體，從思想上對激勵的認識還存在很多不科學(xué)的地方。主要表現(xiàn)在：“等富貴，均貧賤，不患寡而患不均”的觀念、將教師當(dāng)作一種成本和工具的觀念、“論資排輩”的觀念。
（二）體制不活。制約高校體制改革的因素有兩個：
一是外部因素，包括政府和教育行政管理部門。
二是內(nèi)部因素，高校沒有充分利用現(xiàn)行的政策資源和社會資源。受這些因素的制約，高校在激勵機制建設(shè)上顯得比較被動、機械和缺乏靈活性。
四、完善高校教師激勵機制的原則及對策
（一）完善高校教師激勵機制的原則
i、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。關(guān)于激勵分類的提法很多。其實，激勵從本質(zhì)上分應(yīng)該只有兩類：一類是物質(zhì)激勵，另一類就是精神激勵。在高教管理中，應(yīng)進一步調(diào)整物質(zhì)激勵與精神激勵的比重，將兩者有機地結(jié)合起來，真正調(diào)動教師工作的積極性和主動性。
2、內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合。在高校教師激勵中。必須將內(nèi)激勵和外激勵相互滲透和結(jié)合，避免一邊倒的現(xiàn)象，但激勵機制運用的側(cè)重點還是應(yīng)放在內(nèi)激勵上，要通過內(nèi)激勵強化高校教師的自主意識和主觀能動性，同時，輔之以必備的外在激勵。
3、正激勵與負激勵相結(jié)合。高校教師激勵中普遍運用的主要是以正面強化為主的正激勵，而以懲罰為主的負激勵卻很少運用。從一定意義上講，負激勵是正激勵的有效補充，是正激勵得以充分發(fā)揮功效的必不可少的手段，沒有負激勵，正激勵也必將失去其應(yīng)有的效應(yīng)。
4、統(tǒng)一激勵與個性激勵相結(jié)合。由于高校教師的工作性質(zhì)基本相同，認知水平差距不大，在某些方面可能有較多的共同效價，所以某些統(tǒng)一的激勵措施或方法對大部分教師來說是有大致相同的激勵力量。但是，高校教師這一群體又是千差萬別且發(fā)展變化著的，因此，在高校教師激勵中，要針對高校教師的個體差異等特點，實施個性激勵，在統(tǒng)一激勵的大目標(biāo)下，充分激發(fā)每一個教師最大限度地發(fā)揮自身積極性。
�。ǘ┩晟聘咝＝處熂顧C制的對策
1、以學(xué)術(shù)目標(biāo)為導(dǎo)向推進聘任制改革。在內(nèi)在制度建設(shè)上，以學(xué)術(shù)為本，是高校教師聘任制制度建設(shè)的根基，而科學(xué)管理，則是高校教師聘任制改革的必然要求。在外在制度環(huán)境建設(shè)上，應(yīng)創(chuàng)造政府、學(xué)術(shù)勞動力市場、法律和組織文化良性互動的制度環(huán)境。
2、完善考評制度。在考核方式和內(nèi)容上應(yīng)定性定量相結(jié)合，質(zhì)量數(shù)量相結(jié)合，教學(xué)科研并重�？梢圆捎冒l(fā)展性、多主體共同評價的方式。
3、營造良好的組織氛圍。組織文化是指組織成員在組織活動中所共同具有的理想信念、價值觀念和行為準則。它對組織成員行為具有很強的導(dǎo)向、約束作用和凝聚融合作用。因此，必須花大力氣加強高校組織文化建設(shè)，強化人際關(guān)系中的尊重、信任、友愛與集體主義的團隊精神，增強凝聚力。要重視系和教研室的建設(shè)，它們是最基本的教學(xué)科研組織實施單位，是大學(xué)的細胞。要重視科研活動中由課題組形成的一系列“非正式組織”對教師行為的影響，強調(diào)教師之間“協(xié)作雙贏、排斥雙敗”的原則和觀念。
4、完善高校教師外部約束機制。高校教師外部約束機制通常是運用外部手段對高校教師的行為實施監(jiān)督和約束，這里的外部約束是相對于教師的自我約束而言的。激勵機制只有和約束機制相互作用，做到獎懲分明，才能真正起到激發(fā)動機、引導(dǎo)行為的作用這些約束措施有：學(xué)校規(guī)章制度的約束、道德的約束、學(xué)）幾的約束與教師之間的相互監(jiān)督、媒體和輿論的約束等
5、充分把握高校教師的真實需要：人的需要具有不同的層次，對于高校教師這個其有高素質(zhì)的特殊群體也有其不同和特殊的需要充分把握高校教師需要的多重性意味著將高校教師加以合理的分類，區(qū)別對待不同jr質(zhì)1作人員的需要_只有對教師的需要進行把握和了解，才能根據(jù)這此真實需要制定出真正適合教師的激勵機制，才能充分調(diào)動。
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