雙因素理論看高職輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的論文
【摘要】
本文利用雙因素理論分析高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀,為輔導(dǎo)員隊伍激勵機制的建立提供建議,有利于高等院校保持輔導(dǎo)員隊伍的長期穩(wěn)定和發(fā)展,建設(shè)一支職業(yè)化、專業(yè)化與專家化的輔導(dǎo)員隊伍。
【關(guān)鍵詞】
雙因素理論 高職院校輔導(dǎo)員隊伍 激勵機制
1 雙因素理論概述
雙因素理論是美國行為科學(xué)家弗雷德里克-赫茨伯格(fredrick herzberg)提出來的。20世紀(jì)50年代末期,赫茨伯格在匹茲堡地區(qū)訪問了200名工程師和會計師,訪問主要圍繞兩個問題:在工作中,哪些事項是讓他們感到滿意的;哪些事項是讓他們感到不滿意的,原因是什么。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料,將調(diào)查結(jié)果按滿意和不滿意因素分類,結(jié)果發(fā)現(xiàn),使職工感到滿意的是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿的,是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素,后者叫做保健因素。這些外在因素只起保持人的積極性、維持現(xiàn)狀的作用,沒有激勵人的作用。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”,這是能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素。如果這些因素改善了,就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。
2 高職院校輔導(dǎo)員的重要地位及現(xiàn)狀分析
輔導(dǎo)員是學(xué)生思想政治教育工作的主要組織者、協(xié)調(diào)者和實踐者,也是學(xué)校校園文化的倡導(dǎo)者和組織者,是學(xué)生成才成長的服務(wù)者。高職院校辦學(xué)目標(biāo)是為社會培養(yǎng)更多德才兼?zhèn)涞摹案呒寄軐嵱眯腿瞬拧?高素質(zhì)的輔導(dǎo)員隊伍不僅能夠做好學(xué)校的管理工作,更有利于學(xué)風(fēng)建設(shè)、教學(xué)任務(wù)的出色完成。輔導(dǎo)員隊伍向職業(yè)化、專業(yè)化、專家化發(fā)展是輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展方向。
輔導(dǎo)員為高職人才的培養(yǎng)付出了努力,做出了貢獻,是一支優(yōu)秀的隊伍。但目前存在一些問題,影響了這支隊伍整體作用的發(fā)揮。從雙因素的角度來分析,主要體現(xiàn)在以下兩個方面:
2.1 保健因素方面
從學(xué)校政策方面來說,專職輔導(dǎo)員少,大部分是兼職輔導(dǎo)員,輔導(dǎo)員是生活保姆,又是專任教師,沒有輔導(dǎo)員不干的活,沒有輔導(dǎo)員享受的待遇。從管理方面來說,社會對高等職業(yè)教育的關(guān)注還很不夠,對承擔(dān)高職輔導(dǎo)員更加忽視;本身由原來的成人高校、中等專業(yè)學(xué)校演變而來的高職院校,將高等職業(yè)教育混同于培養(yǎng)技能型人才的中等職業(yè)教育,將輔導(dǎo)員工作定義為抓教學(xué)、管生活、包住宿。學(xué)校的要求是二十四小時執(zhí)勤。在學(xué)校的管理體制中,輔導(dǎo)員常常處于被動聽從的位置,更像一個學(xué)院行政命令和學(xué)生間的“傳聲筒”。從人際關(guān)系方面來說,輔導(dǎo)員涉及的人際關(guān)系最復(fù)雜。面對各樣性格的學(xué)生,面對各種和利益相關(guān)的評先、評優(yōu),師生關(guān)系處理難度非常大。從物質(zhì)工作條件、工資、福利方面來說輔導(dǎo)員普遍對自己的收入情況不滿意,覺得與自己付出的時間和精力不成比例;從工作環(huán)境和條件看,輔導(dǎo)員時時處處都在處理跟學(xué)生相關(guān)的問題,任何人都是自己的領(lǐng)導(dǎo),壓力非常大。學(xué)生工作無小事,由于職責(zé)不清,凡是與學(xué)生有關(guān)的事情,都與輔導(dǎo)員有關(guān),輔導(dǎo)員永遠(yuǎn)有做不完的事情。
2.2 激勵因素方面
隨著高職院校的大眾化,為了爭取評定資格,聘請一批高學(xué)歷畢業(yè)生做輔導(dǎo)員。但是,年輕的高學(xué)歷學(xué)生對未來充滿熱情和憧憬,輔導(dǎo)員工作卻又是瑣碎而沒有成就感,使得輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性不能夠保障。在晉升和發(fā)展上,對于本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生,其最關(guān)心的就是職業(yè)發(fā)展,但是,卻苦于沒有清晰的路徑。而高校輔導(dǎo)員的發(fā)展途徑主要為職務(wù)和職稱兩個方面:在職稱上,思政系列職稱評定標(biāo)準(zhǔn)與輔導(dǎo)員的本職工作沒有很好結(jié)合,輔導(dǎo)員沒有辦法走思政路線,政工師的評定雖然可行,但是實際意義不明顯;在職務(wù)發(fā)展上,崗位職數(shù)有限,發(fā)展空間較窄,崗位沒有吸引力,許多輔導(dǎo)員工作沒幾年就忙著轉(zhuǎn)崗。再者,教育行政部門和高校對輔導(dǎo)員的表彰力度嚴(yán)重缺乏,輔導(dǎo)員工作長期得不到肯定。因此,以上諸多存在的問題影響了輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)。
3 利用雙因素理論完善輔導(dǎo)員隊伍激勵機制建設(shè)
雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論,在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中的'運用具備了可行性和實用性。
首先,重視保健因素。應(yīng)首先創(chuàng)造必要的保健因素,為輔導(dǎo)員提供好的工作條件和環(huán)境,生活上,為他們的工作給予較好的報酬。外在的保健因素是其能夠努力工作的前提條件,只有在相對滿意的保健因素下,激勵因素才能夠發(fā)揮作用。
一方面,建立相應(yīng)輔導(dǎo)員行政級別制度,穩(wěn)住輔導(dǎo)員隊伍。根據(jù)輔導(dǎo)員工作業(yè)績和考核情況設(shè)立專門的輔導(dǎo)員津貼。建立輔導(dǎo)員行政級別制度,使輔導(dǎo)員最高可以達到處級輔導(dǎo)員。當(dāng)然輔導(dǎo)員行政級別的確定不但要根據(jù)其工作年限還要根據(jù)其工作業(yè)績情況和考核情況。并且,引入競爭機制,在設(shè)定崗位時,級別越高的崗位崗位數(shù)越少。這樣輔導(dǎo)員心理才會平衡,才有歸屬感。同時,加強輔導(dǎo)員隊伍中人員的溝通和情感交流,可以使其多享有一些福利;在生活環(huán)境上,采取積極措施解決他們迫切的生活需要,如住房、子女入學(xué)、老人的照顧等問題。另一方面,改善工作環(huán)境,理清輔導(dǎo)員工作職責(zé),讓輔導(dǎo)員主動做自己分內(nèi)的事。輔導(dǎo)員自己也要堅持原則,做好自己的本職工作,不要去攬自己分外的事情。尤其要與與行政分開,降低考核和監(jiān)控的難度。因此,高職院校應(yīng)該明確輔導(dǎo)員應(yīng)該做什么,什么是其工作范圍,其工作目標(biāo)又是什么,擺脫其救火隊和無限制加班的角色,使其工作既有壓力又有動力。在職業(yè)生涯規(guī)劃上,加強其培訓(xùn)力度,使其能夠享有更多的學(xué)習(xí)和補充知識和能量的機會,增強其工作效能。
其次,強調(diào)激勵因素。高職院校的很多輔導(dǎo)員都是本科、研究生學(xué)歷,學(xué)歷層次高,他們更看重工作自身的價值和與工作同步獲得的自我實現(xiàn)的可能性,以及在工作中被尊重受重視的程度。這就要求學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)要充分把握工作中的激勵因素,增加工作的吸引力,建立完善的獎懲機制,尊重新一代知識分子的新思想和新作風(fēng),利用新時期下的年輕一代的特點有效地激勵輔導(dǎo)員,增強輔導(dǎo)員對工作的認(rèn)可度和喜愛度,樹立榮譽感,激發(fā)其內(nèi)在的工作動力。
還要建立績效工資制,給予合理的薪酬輔導(dǎo)員的崗位任職和績效應(yīng)作為輔導(dǎo)員薪酬的重要依據(jù),收入與績效貢獻和責(zé)任掛鉤,充分發(fā)揮薪酬保健和激勵作用。體現(xiàn)輔導(dǎo)員基本一天24小時,一周7天的工作狀況,加大輔導(dǎo)員獎金津貼的相對比重,建立績效工資制,以輔導(dǎo)員工作態(tài)度為依據(jù),以工作實績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),最大限度地發(fā)揮薪酬激勵的作用。做好工作設(shè)計,通過內(nèi)在激勵方面力求使輔導(dǎo)員滿意。要做好輔導(dǎo)員的個人目標(biāo)設(shè)定,個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致時,會促進個人發(fā)展并促進個人關(guān)注組織發(fā)展。根據(jù)輔導(dǎo)員的專業(yè)背景、興趣、工作能力等。學(xué)術(shù)有專攻,讓他們分別從事學(xué)習(xí)指導(dǎo)、生活指導(dǎo)、擇業(yè)指導(dǎo)及心理咨詢等專項工作,成為職業(yè)指導(dǎo)、心理咨詢、學(xué)生事務(wù)等方面的專門人才。
總之,要利用人力資源中的激勵方法,充分發(fā)揮輔導(dǎo)員這部分人力資源的潛力,調(diào)動其工作熱情、積極性,使其做好大學(xué)生思想政治教育工作,使輔導(dǎo)員真正成為學(xué)生的良師益友。
參考文獻
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