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試析基于場域理論的高職教師激勵機(jī)制構(gòu)建研究的論文
論文關(guān)鍵詞:場域理論 高職院校 激勵機(jī)制
論文摘要:將場域理論應(yīng)用到高職院校激勵機(jī)制的研究，目前來說還是比較少的。應(yīng)該說人們對場域理論的理解是一個不斷明晰和深化的過程，其中將場域理論應(yīng)用到激勵機(jī)制的研究上就是一個典型的代表。文章結(jié)合場域理論的基本內(nèi)容，對高職院校的場域進(jìn)行定位和分析，同時對高職院校場域教師激勵存在的問題進(jìn)行了全方位的分析和探討，最后文章基于場域理論提出了構(gòu)建高職院校教師激勵機(jī)制的對策和建議。
一、場域理論與高職院校場域定位
(一)場域理論
著名的法國社會學(xué)大師布迪厄提出了“場域”這個非常重要的概念，他認(rèn)為，在高度分化的現(xiàn)代社會中，具有大量的相對自主性的社會小世界存在，這些小世界就是具有自身邏輯和必然性的客觀關(guān)系的空間，整個宏觀社會世界便是由這些客觀關(guān)系所構(gòu)成，場域則是“在各種位置間客觀關(guān)系的一個網(wǎng)絡(luò)((network)或一個構(gòu)型pl。在談及“場域”的概念時，布迪厄強(qiáng)調(diào)社會科學(xué)的真正對象并非個體，場域才是基本性的，只有將研究客體置于關(guān)系系統(tǒng)中才能把握問題的根本所在。”由此，對場域的把握可以大致涵蓋以下幾個方面:
首先，場域是一個關(guān)系的系統(tǒng)。場域也正是由于這種“獨(dú)立于個人意識和個人意志而存在的客觀關(guān)系”的存在，他將場域定義為各個位置間客觀關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)或構(gòu)型，而這些位置在不同類型的權(quán)力(或資本)的分配結(jié)構(gòu)中實(shí)際的和潛在的處境和與其他位置之間的客觀關(guān)系使得這些位置得到了客觀的界定。
其次，場域是具有自身邏輯和必然性的客觀關(guān)系空間一方一面，場域體現(xiàn)為一種社會空間，由許多小場域(如經(jīng)濟(jì)場域、政治場域、文化場域、權(quán)力場域等)構(gòu)成。
第共，場域同時也是一個爭奪空間。作為各種力量位置之間客觀關(guān)系的結(jié)構(gòu)，場域是這些位置的占據(jù)者所尋求的各種策略的根本基礎(chǔ)和引導(dǎo)力量。場域中各種位置的，片據(jù)者利用種種策略來捍衛(wèi)或提升他們在場域中的位置，并強(qiáng)加一種對自身所擁有的資本最為有利的等級化原則。
最后，場域還是一種形塑的中介。布迪厄認(rèn)為，對置身于一定場域中的行動者產(chǎn)生影響的外在決定因素，并不直接作用在他們身上，而是通過場域的特有形式和力量的特定中介環(huán)節(jié).預(yù)先經(jīng)歷了一次重新形塑的過程，才能對他們產(chǎn)生影響。
(二)高職院校場域之界定
“場域”與“高職院校”結(jié)合而生成“高職院校場域”，作為一個重要理論范疇?wèi)?yīng)有相對具體的內(nèi)涵和明晰的特征，而這無疑需要精心的理論建構(gòu)并展開討論。高職院校場域的生成，并不是場域自我擴(kuò)展的結(jié)果，而是高職院校自身發(fā)展與完善的過程。就其作為一種客觀性社會存在而言，可以嘗試這樣界定高職院校場域，即高職院校場域是學(xué)校中各種復(fù)雜矛盾的多元位置之間存在的多元關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，是有形與無形的整體集合與各種力量的不斷重組。也就是說，高職院校不斷完善其內(nèi)外部各組織系統(tǒng)、關(guān)系系統(tǒng)、權(quán)力系統(tǒng)而最終形成的一個龐大的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟，“在歷史中圍繞其自身特有的、與其他場域不同的社會關(guān)系、資本和資源逐漸獲得自治”。根據(jù)上述理解并結(jié)合場域理論的基本理論精髓，可以總結(jié)出高職院校場域如下四個基本特征。
第一，高職院校場域是一個社會學(xué)范疇。場域概念作為一個生產(chǎn)性很強(qiáng)的社會學(xué)范疇，可被合理應(yīng)用于高職院校，運(yùn)用場域范疇對高職院校進(jìn)行的探討即為高職院校場域研究。高職院校場域是對客觀關(guān)系的一種描述。
第二，高職院校場域內(nèi)的資本主要是文化資本。根據(jù)布迪厄“場域由資木所界定和劃分”的觀點(diǎn)，并就高職院校是知識亡這種質(zhì)的規(guī)定性來看，高職院校場域的資本無疑是以知識為形態(tài)的文化資本。
第三，高職院校場域中的權(quán)力中軸主要是文化權(quán)力。權(quán)力場域是一個包含多種力量的場域，權(quán)力的基礎(chǔ)是資本。如果說暴力、經(jīng)濟(jì)資本等物質(zhì)力量對應(yīng)著物質(zhì)權(quán)力，那么文化資本所對應(yīng)的則是文化權(quán)力。所謂文化權(quán)力，即場域內(nèi)不同主體之間互動的前提、中介、背景、展開的形式和途徑都與知識、文化緊密相連.互動主體彼此間的影響和作用為知識和文化上的互動的過程和結(jié)果。
第四，高職院校場域存在權(quán)力競爭。場域是各種力量會聚和較量之所，“各種不同權(quán)力形式的擁有者之間對權(quán)力的爭斗都發(fā)生在這里”。在教育場域里，個體為占有更多的文化資木、掌握更大的文化權(quán)力、占據(jù)更高的場域位置，不同競爭主體總是處于持續(xù)的爭奪和較量中:教師之間的明爭暗斗，管理者之間的互相制約，教師與管理者之間的控制與反抗等，無不彰顯著教育場域的沖突本性。因此，高職院校場域絕非是安靜的“港灣”，與經(jīng)濟(jì)場域一樣存在著權(quán)力的關(guān)系，有資本和權(quán)力集中的現(xiàn)象，有占統(tǒng)治地位的社會關(guān)系等。
二、高職院校場域激勵中存在的主要問題
(一)高職院校場域邊界模糊，缺乏精神動力與信念
從現(xiàn)實(shí)角度看，長期以來高職院校場域存在著邊界模糊與獨(dú)立性欠缺等問題。改革開放前，教育是作為一種政治范疇的意識形態(tài)的一具存在，后來隨著市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則的建立與完善，高職院校場域又受到經(jīng)濟(jì)權(quán)力的侵襲和控制，高職院校為了“幸存”而積極主動地向經(jīng)濟(jì)資本靠近并獲得了“合法性”。高職院校開始逐漸被市場經(jīng)濟(jì)負(fù)面影響侵蝕，并大有成為一個經(jīng)濟(jì)范疇之勢。
誠然，市場經(jīng)濟(jì)的繁榮極大地豐富了人們的物質(zhì)和精神生活，高校教師開闊了視野，增強(qiáng)一競爭意識，強(qiáng)化了效益觀念，振奮了精神投人經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主戰(zhàn)場，服務(wù)于整個社會。同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準(zhǔn)不高，對社會及工作的責(zé)任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的“奉獻(xiàn)”、“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應(yīng)付差事、得過且過的態(tài)度，只求“過得去”不求“過得硬”。市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響不斷擴(kuò)大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風(fēng)，不可避免地對教師的價值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。
(二)激勵機(jī)制導(dǎo)向錯位，學(xué)風(fēng)浮躁急功近利
盡管高職院校精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場影響，在不受經(jīng)濟(jì)壓力干擾的情況下全身心地投人工作。然而，如今的高職院校為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:一方面，盡管高職院校激勵管理體制宣稱采用“人本管理”的理念，但卻在實(shí)際理解和應(yīng)用中缺乏對關(guān)系性思維的自覺和強(qiáng)調(diào)，激勵機(jī)制中普遍存在強(qiáng)調(diào)“個體利益’，服從“集體利益”強(qiáng)調(diào)教師高的服從意識，認(rèn)為教師應(yīng)該自覺自愿地服從管理的統(tǒng)一安排和調(diào)遣，而很少主動考慮和關(guān)心教師個體的權(quán)益和個性化需求。有些激勵措施仍停留在單純通過考核、獎懲對人進(jìn)行管理，對于激勵和發(fā)展教師的系統(tǒng)方法還很欠缺。
另一方而，有些制度單方面要求教師奉獻(xiàn)、投人、著眼長遠(yuǎn)，而激勵制度營造的卻是短視、急功近利、你爭我奪的環(huán)境。導(dǎo)致這些激勵措施本身缺乏應(yīng)有的效力和說服力，不少激勵措施盡管看上去極其“精致”，實(shí)際卜卻經(jīng)不起邏輯上的追問和實(shí)踐的檢驗(yàn)。比如，對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質(zhì)，在對與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報(bào)、出國選拔等規(guī)定中，過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標(biāo)，要求取得立竿見影的效果。這種評價導(dǎo)向帶有強(qiáng)烈的功利色彩，直接造成了高職院校的浮躁學(xué)風(fēng)—急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收……久而久之，這些現(xiàn)實(shí)潛移默化形成一種“習(xí)慣”，制約了教師的進(jìn)取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)行政部門權(quán)力泛化，學(xué)術(shù)場獨(dú)立性缺失
對公平競爭、付出終將得到回報(bào)的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗(yàn)其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且就高職院校場域的長遠(yuǎn)發(fā)展而言也具有內(nèi)在的支撐作用。目前，學(xué)校場域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部分權(quán)利，導(dǎo)致高職院校場域內(nèi)資本不合理配置與無序流動以及權(quán)力機(jī)制的非良隆乃至惡性運(yùn)作，致使學(xué)術(shù)人員對學(xué)術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。
另一方面，山于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場域內(nèi)升降通道不暢。個體一旦在權(quán)力場域內(nèi)擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)高位者的空間位置，長此以往，高職院校就演變?yōu)橐粋�資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域。在這樣的高職院校場域中，身份越低的教師受到的限制也就越多，獲得的各種資源、機(jī)會也就越少，一部分教師甚至成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處干無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機(jī)會，事業(yè)心被嚴(yán)重挫傷，說到底這還是學(xué)術(shù)場域獨(dú)立性的問題。
三、高職院校教師激勵機(jī)制的構(gòu)建策略
(一)明晰高職院校場域邊界，培育校園文化環(huán)境
基于對影響教師動力的外部原因分析，當(dāng)前高職院校場域顯然過多地依附于場域外的資源和權(quán)力，而只有與其他資本和權(quán)力形態(tài)保持適當(dāng)距離，高職院校場域才可能維護(hù)自身的獨(dú)立性和自主性，才能創(chuàng)造出和守望住自身的存在價值。因此，我們必須明晰高職院校場域的“邊界”，培育優(yōu)秀的校園文化環(huán)境，幫助高職院校場域擺脫政治場域和經(jīng)濟(jì)場域的剛性主宰以盡可能獲得獨(dú)立與自主性。
我們可以將高職院校場域設(shè)想為一個空間，在空間中場域的效果得以發(fā)揮，而場域“邊界”就在場域效果停止作用的地方，即場域之間的地帶。邊界可以是多種多樣的，比如高職院校的圍墻是邊界，《教師法》、高職院校的規(guī)章制度中列出的禁止事項(xiàng)是邊界，入黨、評優(yōu)的條件也是邊界邊界的約束性內(nèi)容必然制約著人的行為，在高職院校場域內(nèi)必須遵守校紀(jì)校規(guī)，違者必究。然而，走出校門，越過那道邊界之后，行為則多少有些不同了，這也是因?yàn)槿藗円庾R到跨越一定的邊界進(jìn)人另一個場域需要調(diào)整自的行為。場動力理論將這種從一個區(qū)域跨越邊界到達(dá)另一個場域的過程描述為“移動”。
因此，要改變或塑造教師的行為，培育優(yōu)秀的校園義化實(shí)屬必須。校園義化作為從學(xué)校教育環(huán)境中:產(chǎn)和發(fā)展起來的社會文化亞系統(tǒng)，是一個學(xué)校全體成員所共有的信念和期望的模式。應(yīng)該通過積極、優(yōu)異、健康的文化氛圍和精神環(huán)境，使生活在校園中的個體在思想觀念、價值觀取向、行為方式等方面發(fā)生潛移默化的熏陶，從而實(shí)現(xiàn)其精神、心靈、性格的良勝塑造。
(二)改善高職院校行為背景，創(chuàng)建高效內(nèi)部環(huán)境
在教師激勵中，不僅要注重改變教師行為，更重要的是改變高職院校場域的內(nèi)部環(huán)境。我們把高職院校的內(nèi)部環(huán)境稱為教師的行為背景，它最終影響著教師的行為，而為了重塑教師行為，管理者必須改變當(dāng)前的行為背景。
眾所周知，一些傳統(tǒng)高職院校僵化的根源在于其“腐蝕性”的行為一背景因素，這種行為背景的核心特征有四個要素:控制、服從、契約和限制與此相對應(yīng)，具備活力、創(chuàng)造性的高職院校的行為背景的四個共同特征是:支持、紀(jì)律、信任與拓展自我、。拓展自我的突出特點(diǎn)是驅(qū)使人們不斷地為更高的目標(biāo)奮斗，與組織要求結(jié)合在一起，形成一個充滿活力又有壓力的環(huán)境。支持與信任則創(chuàng)造了一種強(qiáng)烈要求教師相互負(fù)責(zé)和團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍。這四個因素相互作用、相互促進(jìn)，使得.r職院校得以動態(tài)地自我更新。
我國高職院校由于受傳統(tǒng)文化影響，在行為背景方而一與傳統(tǒng)高職院校的行為背景非常相似:重視控制、強(qiáng)調(diào)服從、契約關(guān)系突出、限制教師自我發(fā)展。因此，高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該經(jīng)常反思，職院校的內(nèi)部環(huán)境是支持利一研創(chuàng)新、授權(quán)參與、鼓勵遵紀(jì)守法、相互信任的，還是支持服從、控制、限制的。本文認(rèn)為，要激勵教師的內(nèi)在工作動機(jī)，首先要改變高職院校場域yi具有腐蝕性的行為環(huán)境。塑造良好的行為背景是激勵教師內(nèi)在工作動力的主導(dǎo)措施之一，同時‘下作環(huán)境也不容忽視，應(yīng)該確保和不斷改進(jìn)工作場所的職業(yè)健康、安全等因素。
(三)形成持續(xù)激勵環(huán)境，完善收入分配機(jī)制
持續(xù)的激勵環(huán)境應(yīng)該包括合理引導(dǎo)教師的需求，使教師隊(duì)伍與高職院校的發(fā)展保持一致。管理部門首先應(yīng)該依據(jù)教師的心理目標(biāo)，尤其是優(yōu)勢目標(biāo)，制定相應(yīng)的激勵方案，促進(jìn)教師不斷成長。另一方面，管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)識到，激勵不僅是一個激發(fā)工作動機(jī)的過程，而且還可能是一個培養(yǎng)教師工作動機(jī)的過程，這個過程對工作績效和事業(yè)心、敬業(yè)感以及團(tuán)隊(duì)精神的提高有時意義更大。
在激發(fā)和引導(dǎo)工作動機(jī)時，管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該重視和完善教師的收人分配機(jī)制，協(xié)調(diào)“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”，合理引導(dǎo)教師的需求，充分發(fā)揮和利用教師自身的心理目標(biāo)在「作中的積極影響力，為順利實(shí)現(xiàn)高職院校與教師的共同日標(biāo)提供行為動力和智力支持。按照“全面薪酬戰(zhàn)略’，的概念，支付給教師的收人分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類，“外在薪酬”主要指可量化的貨幣性價值，如基本「資、獎金、退休金、醫(yī)療保險以及住房津貼等貨幣性福利;“內(nèi)在薪酬”是指滿意的崗位、便利的工作條件、培訓(xùn)的機(jī)會、良好的工作環(huán)境等不能量化為貨幣形式的各種獎勵。
在知識經(jīng)濟(jì)時代，薪酬不僅僅代表金錢本身，它是知識工作者自身價值的體現(xiàn)，是身份、地位和榮譽(yù)的象征。因此，在制定薪酬政策時，高職院校應(yīng)充分發(fā)揮分配的激勵作用，將崗位聘任和工作績效作為分配的重要依據(jù)，使收人、分配與績效、貢獻(xiàn)、責(zé)任掛鉤，合理拉大分配的差距，打破平均主義。分配應(yīng)向重要崗位傾斜，向有突出貢獻(xiàn)的學(xué)科帶頭人、教研骨干傾斜，真正做到按實(shí)際貢獻(xiàn)多少、崗位責(zé)任大小、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，讓有限的經(jīng)費(fèi)發(fā)揮出最大的效益。高職院校應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮院系的自主權(quán)和積極性，使其根據(jù)本單位的實(shí)際情況進(jìn)行分配，促進(jìn)發(fā)展。
(四)善用獎勵保證福利，構(gòu)建完整薪酬體系
滿意的“薪酬”并不單純意味著高額的收入，還包括實(shí)現(xiàn)自我價值的條件以及令人滿意的工作環(huán)境等內(nèi)在薪酬。由于口前各高校的經(jīng)費(fèi)來源主要是國家以及地方財(cái)政，基本丁幾資有固定的標(biāo)準(zhǔn)，所以應(yīng)該在獎金、津貼等方面體現(xiàn)激勵效應(yīng)。獎金獎勵是對表現(xiàn)上佳的教師及時完成任務(wù)或做出特定貢獻(xiàn)給予的單項(xiàng)獎，能達(dá)到正強(qiáng)化的目的。對教師的獎勵范圍應(yīng)適當(dāng)放寬，內(nèi)容、層次也可以盡可能多一些，這樣，可以使團(tuán)隊(duì)中更多的教師得到不同程度的肯定和勉勵，以達(dá)到激發(fā)一作熱情的效應(yīng)。
福利是高校以福利的形式支付給教師的工資之外的報(bào)酬，對維持教師內(nèi)在動力一與滿足其內(nèi)在多層次需要，實(shí)現(xiàn)高職院校留住、吸引和激勵人才的組織目標(biāo)等，起著突出的作用。福利是工資的輔助部分，但福利具有工資難以比擬的功效。如福利設(shè)施可以提高組織的凝聚力，增強(qiáng)教師的歸屬感;醫(yī)療福利、教育培訓(xùn)福利等可以體現(xiàn)組織對教師的關(guān)懷，提高教師的忠誠度和滿意度。自選式福利保證了不同教師可以獲得自己想要的福利組合，提高了福利的效用，增強(qiáng)了教師的滿意度，降低了組織的成本，是值得組織管理部門采納的福利措施。外在薪酬與內(nèi)在薪酬要相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充，構(gòu)成了完整的薪酬體系。
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