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湖南省戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究論文
摘要：本文在桑德沃模型基礎(chǔ)上，結(jié)合湖南省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的特色，經(jīng)過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，參考前人研究中有關(guān)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的量表等方法，通過信度分析和探索性因子分析對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行實(shí)證篩選，旨在合理構(gòu)建湖南省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè) 勞動(dòng)關(guān)系 評(píng)價(jià)體系
一、國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)綜述
鑒于勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)的宏觀描述，通過對(duì)相關(guān)性文獻(xiàn)的搜集，從“工作環(huán)境”、“勞動(dòng)爭(zhēng)議與工會(huì)管理”、“制度建設(shè)”、“勞動(dòng)生產(chǎn)率和投訴沖突”、“企業(yè)績效及企業(yè)的出勤率”、“薪酬公平”、“權(quán)利安排”等方面體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)內(nèi)容。
從工作環(huán)境來分析，汪弘、邱羚（2001）構(gòu)建的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系定量評(píng)價(jià)模型有26個(gè)指標(biāo)，包括企業(yè)就業(yè)狀況、企業(yè)就業(yè)合同、工資及其分配、社會(huì)保障、工會(huì)組織和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等6個(gè)方面；賀秋碩（2005）從勞動(dòng)者就業(yè)及工資狀況、勞動(dòng)者就業(yè)環(huán)境及受保護(hù)程度、勞動(dòng)者民主程度及其發(fā)展前途三方面構(gòu)建出企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度的綜合評(píng)價(jià)模型，并選擇我國某市34個(gè)典型企業(yè)，運(yùn)用該模型，分別對(duì)民營、國有、三資三個(gè)類型企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系和諧程度進(jìn)行了定量評(píng)價(jià)。袁凌（2007）通過隸屬度分析、相關(guān)性分析設(shè)計(jì)了包括就業(yè)、培訓(xùn)及工作環(huán)境，勞動(dòng)合同與制度建設(shè)，工資報(bào)酬分配，社會(huì)保障，工會(huì)與勞動(dòng)爭(zhēng)議在內(nèi)的5個(gè)一級(jí)指標(biāo)，28個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成的轉(zhuǎn)型時(shí)期企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；王養(yǎng)成（2007）構(gòu)建了基于熵權(quán)的勞動(dòng)關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評(píng)價(jià)模型，從勞動(dòng)守法情況，勞動(dòng)用工情況，勞動(dòng)環(huán)境情況三個(gè)方面構(gòu)建指標(biāo)體系。
何圣、王菊芬（2007）以上海的調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，從收入保障、勞動(dòng)環(huán)境、權(quán)益實(shí)現(xiàn)、技能發(fā)展等四個(gè)方面構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系和諧狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將建立的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系用于對(duì)上海不同行業(yè)和不同性質(zhì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系和諧狀況作評(píng)估，在兩種劃分標(biāo)準(zhǔn)下，將上海市的企業(yè)分為三類，即勞動(dòng)關(guān)系和諧狀況良好、一般和較差；上海市勞動(dòng)關(guān)系研究中心的課題組（2007）采用描述性分析和定量研究相結(jié)合的方法，采用了與勞動(dòng)關(guān)系和諧程度最密切的職工就業(yè)、工資收入、勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)安全、社會(huì)保障、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，以及收入保障、勞動(dòng)環(huán)境、權(quán)益實(shí)現(xiàn)和技能發(fā)展等指標(biāo)和指數(shù)。
在勞動(dòng)爭(zhēng)議與工會(huì)管理方面的研究上，Jody Holler Gittell等（2004）在對(duì)全球航空業(yè)從1987-2000年的資料進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)包括參與管理、工會(huì)代表性、工作場(chǎng)所氛圍、勞動(dòng)爭(zhēng)議，并提出后兩個(gè)指標(biāo)對(duì)企業(yè)績效的影響比前兩個(gè)指標(biāo)更顯著；姚先國和郭東杰（2004）通過展開對(duì)浙江省10家國有改制企業(yè)的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)并提出工資（包含獎(jiǎng)金）、持股比例、對(duì)管理層、工會(huì)等的滿意度，對(duì)改制方案的滿意度，福利水平等9個(gè)因素對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響較大；詹婧（2006）運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)的理論方法，從收入評(píng)價(jià)，對(duì)管理層、工會(huì)、崗位的評(píng)價(jià)，勞動(dòng)合同簽訂和民主參與情況6個(gè)構(gòu)建了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系量化的模糊綜合評(píng)價(jià)體系。袁凌、魏佳琪（2011）根據(jù)長沙勞動(dòng)用工情況、勞動(dòng)合同與制度建設(shè)、工資報(bào)酬分配、社會(huì)保障、工會(huì)與勞動(dòng)爭(zhēng)議五個(gè)方面對(duì)民營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行初設(shè)；Bob Gilson（2006）提出了可以從十個(gè)方面來評(píng)估企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，具體包括工會(huì)的作用、管理者對(duì)員工的態(tài)度、組織變革、契約的直接和間接成本、中高層管理者對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的合理性、勞動(dòng)契約的執(zhí)行性、工作程序的改進(jìn)、抱怨制度的建立、民主參與情況、相關(guān)制度制訂的合理性。工會(huì)與勞動(dòng)爭(zhēng)議下，工會(huì)組織設(shè)立、工會(huì)專職干部配備是不可或缺的；勞動(dòng)爭(zhēng)議管理指出，工會(huì)參與協(xié)商情況及年資金投入額情況為重要指標(biāo)。在制度建設(shè)探索上，姜穎、王向前、張冬梅（2006）分別從微觀即企業(yè)層面和宏觀層面構(gòu)建了評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，其中企業(yè)層面的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)估指標(biāo)主要包括：勞動(dòng)合同制度，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度，工會(huì)制度，集體合同制度，勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，職工民主管理制度，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。
四川省總工會(huì)（2006）發(fā)布了衡量和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)的十條標(biāo)準(zhǔn)。主要涉及到企業(yè)內(nèi)部管理制度，勞動(dòng)保障制度，勞動(dòng)合同制度，勞動(dòng)環(huán)境，工會(huì)制度，平等協(xié)商、集體合同，民主管理制度，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織和制度，勞動(dòng)糾紛，工資、職業(yè)技能和勞動(dòng)安全培訓(xùn)等方面；在民營企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系表中，一級(jí)指標(biāo)勞動(dòng)合同管理下指出合同期限，集體合同簽約率等均為二級(jí)指標(biāo)，社會(huì)保障管理下指標(biāo)包括事業(yè)保險(xiǎn)繳納情況、醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷情況等；勞動(dòng)合同與制度建設(shè)之表現(xiàn)，集體合同覆蓋率生產(chǎn)管理制度為重要指標(biāo)；社會(huì)保障指出，養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納情況和醫(yī)療保險(xiǎn)繳納情況為重要指標(biāo)。
Joel Cutcher Gershenfeld（1991）以施樂公司下屬的25個(gè)制造基地為研究對(duì)象，通過建立沖突頻率、沖突的解決、投訴的正式及非正式的解決、工作自主性、工作的反饋5個(gè)指標(biāo)來評(píng)價(jià)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系類型；黃攸立、吳功德（2006）首先依據(jù)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵和參照現(xiàn)有研究結(jié)果，從理論的視角構(gòu)建了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，再對(duì)其進(jìn)行實(shí)證篩選，最終確定的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系有三個(gè)層次，包括基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理、合作管理、沖突管理、勞動(dòng)者利益保障和企業(yè)績效表現(xiàn)等五個(gè)方面共14個(gè)指標(biāo)；企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系下，在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理行為中，沖突管理為二級(jí)指標(biāo)，分為勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量，勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決現(xiàn)狀，員工投訴數(shù)量，員工投訴的解決狀況及工作場(chǎng)所的監(jiān)督方式。
在薪酬公平方面，Robert Buchele（1999）等以15個(gè)西方發(fā)達(dá)資本主義國家從70年代末到90年代中期的資料為研究依據(jù)，建立以工人最高最低收入比、平均工作年限、監(jiān)督者和工人的數(shù)量比的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)，并發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系狀況與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間存在正相關(guān)關(guān)系；在研究男女薪酬公平問題時(shí)，臨時(shí)設(shè)立和補(bǔ)充諸如薪酬公平、工資集體協(xié)商情況、失業(yè)率等與勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)相關(guān)的指標(biāo)；工資薪酬管理包括年工資增長率，工資發(fā)放情況及員工收入滿意度；在工資報(bào)酬分配方面，工資增長情況、工資發(fā)放情況等則是對(duì)應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)。
由企業(yè)績效及企業(yè)的出勤率探索，國務(wù)院認(rèn)為在分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)績效的關(guān)系時(shí)，建立投訴率、員工受處分比例、合同數(shù)量、談判時(shí)間、缺勤率和勞資態(tài)度等指標(biāo)。此外，在權(quán)利安排方面，湖南省有關(guān)文件指出在研究勞動(dòng)關(guān)系類型與企業(yè)戰(zhàn)略類型之間的關(guān)系時(shí)，以決策權(quán)的分散程度、員工參與狀況、監(jiān)督者和工人的數(shù)量比、勞資沖突的解決、工資及其結(jié)構(gòu)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。
二、湖南省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建
1.樣本對(duì)象選擇
本次對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行三層次的初步設(shè)計(jì)，初選指標(biāo)是根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系理論桑德沃模型及國內(nèi)外對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系指標(biāo)的相關(guān)研究提出的，主要由外部環(huán)境、工作場(chǎng)所、員工個(gè)人需求、管理協(xié)調(diào)等方面綜合體現(xiàn)。本次樣本問卷調(diào)查主要收集了湖南戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中各規(guī)模企業(yè)共13家，長沙5家，株洲4家，湘潭2家，衡陽2家。實(shí)行抽樣調(diào)查，各部門均涵蓋到中層管理人員、一般管理人員和一般職員。
2.樣本檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)
在檢測(cè)階段，主要將以兩個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行來篩選變量的測(cè)量問項(xiàng)：信度分析和探索性因子分析。信度分析是用來精簡(jiǎn)問卷，刪除對(duì)測(cè)量變量毫無貢獻(xiàn)的問卷項(xiàng)目，以增進(jìn)每個(gè)測(cè)量變量的信度，假如沒有凈化測(cè)量條款，直接進(jìn)行因子分析，很可能導(dǎo)致多維度的結(jié)果，因而很難解釋每個(gè)因子的含義。采用的方法是利用糾正條款的總相關(guān)系數(shù)（Corrected Item TotalCorrelation，也就是CITC）進(jìn)行測(cè)量條款的凈化，對(duì)于CITC值小于0.3且刪除后可以增加α值的條款予以刪除，在測(cè)量條款凈化前后，都要重新計(jì)算系數(shù)，剩余測(cè)量條款的α系數(shù)超過0.70，說明信度符合要求。
進(jìn)行探索性因子分析前，首先要對(duì)樣本進(jìn)行KMO樣本充分性測(cè)試和巴特萊特球體檢驗(yàn)（Bartlett Test of Sphericity）以判斷是否可以進(jìn)行因子分析。一般認(rèn)為，KMO在0.90以上，非常適合；0.8-0.9，很適合；0.7-0.8，適合；0.6-0.7，不太適合；0.5-0.6，很勉強(qiáng)；0.5以下，不適合。巴特萊特球體檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)值顯著性概率小于等于顯著性水平時(shí)，可以做因子分析。根據(jù)這一原則對(duì)于KMO值在0.6以下的，不進(jìn)行進(jìn)一步分析；對(duì)于KMO值在0.7以上的，則進(jìn)行因子分析；對(duì)于0.6-0.7的以理論研究為基礎(chǔ)，根據(jù)實(shí)際情況決定是否進(jìn)行因子分析。
3.樣本量表的檢驗(yàn)
�。�1）外部環(huán)境表的信度分析（見表1）
外部環(huán)境動(dòng)機(jī)的所有6個(gè)測(cè)量條款的CITC值均大于0.3，α系數(shù)為0.747，大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，說明量表符合研究的要求。
（2）工作場(chǎng)所表的信度分析（見表2）
工作場(chǎng)所的所有7個(gè)測(cè)量條款的CITC值均大于0.3，α系數(shù)為0.876，大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，說明量表符合研究的要求。
�。�3）個(gè)人需求表的信度分析（見表3）
個(gè)人需求的第11個(gè)條款（C11）的CITC值為0.187，小于0.3，把這個(gè)條款刪除后，α系數(shù)從0.890上升到0.904，所以刪除這個(gè)測(cè)量條款。刪除條款C11后其它測(cè)量條款的CITC值均大于0.3，α系數(shù)為0.904，大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，說明量表符合研究的要求。
（4）管理協(xié)調(diào)表的信度分析（見表4）
管理協(xié)調(diào)表的測(cè)量條款的CITC值均大于0.3，α系數(shù)為0.853，大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，說明量表符合研究的要求。
三、小結(jié)
本文在前人學(xué)術(shù)研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，針對(duì)湖南省本土企業(yè)構(gòu)建了一套較為完整的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，關(guān)于“勞動(dòng)關(guān)系”這一熱點(diǎn)問題，已有越來越多的學(xué)者深入進(jìn)行研究，朝著構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系不斷前進(jìn)與發(fā)展。受益于這些研究成果的引導(dǎo)，基于桑德沃理論模型框架，開始注重“合作”對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響，引入“管理協(xié)調(diào)”這一新指標(biāo)，補(bǔ)充與完善了桑德沃模型，構(gòu)建了一套更新更全面更完整的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
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