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基于核心競爭力的醫(yī)院人力資源綜合評價指標體系的研究論文
摘要：本文主要探討基于核心競爭力的醫(yī)院人力資源綜合評價指標體系，通過對人力資源綜合評價指標體系構(gòu)建思路、設(shè)計原則，以及人力資源投入、管理、績效等方面分析，指出醫(yī)院人力資源綜合評價指標體系發(fā)展方向。
關(guān)鍵詞：核心競爭力 人力資源 評價指標體系
當前醫(yī)院人力資源研究內(nèi)容注重于人力資源管理理論，涉及到人力資源綜合評價指標方面的內(nèi)容少。而人力資源管理方面的內(nèi)容，則采取定性指標的研究方式。這種方式不能很好解釋核心競爭力情況下，人力資源所具有的重要作用。所以我們需要建立相應(yīng)的人力資源指標評價體系，對醫(yī)院人力資源進一步分析研究。
一、醫(yī)院人力資源綜合評價指標體系的設(shè)計原則
人力資源綜合評價指標需要遵循整體性、系統(tǒng)性原則，這是由人力資源本身性質(zhì)決定的。人力資源本身具有涉及范圍廣、情況復(fù)雜的特征，所以我們要對人力資源進行整體、系統(tǒng)的描述。特別是涉及系統(tǒng)內(nèi)部聯(lián)系、系統(tǒng)各組成要素互相影響的部分，這些部分能夠清晰表明人力資源發(fā)展狀況。其次，綜合評價指標還需要遵循可比性原則�？杀刃栽瓌t指的是要在控制變量的情況下，對同一醫(yī)院不同階段的人力資源進行比較，或者對不同醫(yī)院同一階段的人力資源情況進行對比。從控制變量的對比中，了解當前人力資源的發(fā)展程度，根據(jù)存在的問題進行處理；綜合評價指標的代表性原則指的是將所有搜集到的人力資源評價方案進行整體，挑選那些具有代表性的評價方案，作為人力資源綜合評價的最終結(jié)論；人力資源綜合評價指標要遵循相關(guān)的可操作性原則。對于醫(yī)院人力資源指標的獲取，應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實情況，挑選那些具有可靠性與代表性的數(shù)據(jù)。然后將這些數(shù)據(jù)用簡潔明了的方式進行排列，得出人力資源評價的可靠結(jié)果。
二、基于核心競爭力的人力資源投入
人力資本指的是醫(yī)院所擁有具有相關(guān)技術(shù)能力人才的總和。人力資本具有增值的作用與多方面的使用價值，是醫(yī)院整個資源體系中不可或缺的部分。英國經(jīng)濟學家泰勒指出：人力資本不僅僅指某一行業(yè)所擁有相關(guān)方面人才數(shù)量的多少，更重要的是人力資源自身素質(zhì)高低、能力的高下。其中具有高素質(zhì)與較高技術(shù)水平的人力資源，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多更大的效益與利潤。而醫(yī)院人力資本組成具有以下幾方面：護理方面人員、主治醫(yī)師人員、醫(yī)院管理人員等。
醫(yī)院人力資源的素質(zhì)水平，需要從人力資源自身學歷高低，擁有技能兩方面進行評判。以上兩方面不僅能夠考察人力資源質(zhì)量方面的情況，也能夠表明醫(yī)院整體人力資源比例特征。人力資源的技能結(jié)構(gòu)需要從醫(yī)院人力資源職稱方面來體現(xiàn)，通過分析醫(yī)院人力資源中高級職稱、中級職稱、低級職稱，在護理、主治醫(yī)師、醫(yī)院管理人員中所占的比例，得出人力資源技能結(jié)構(gòu)。人力資源的學歷結(jié)構(gòu)，則可以從本科、碩士、博士等學歷，在在護理、主治醫(yī)師、醫(yī)院管理人員中所占的比例得出。其中年輕群體的技能指標與學歷結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院人力資源部門考察的主要內(nèi)容。
三、基于核心競爭力的人力資源管理
醫(yī)院人力資源所掌握的能力與知識體系，需要相關(guān)管理人員進行合理分配與整合，才能發(fā)揮其最大作用。人力資源管理能力即能夠很好處理人力資源分配方面問題，將個人本身具備知識技能轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力。人力資源優(yōu)勢的挖掘，能夠顯著提高醫(yī)院本身綜合競爭實力，保證人力資源合理分配。本文通過研究相關(guān)醫(yī)院人力資源文件，著重從人力資源吸引能力、投資能力兩方面進行人力資源闡述。
人力資源吸引包括多方面的內(nèi)容，主要建設(shè)方面為：醫(yī)院口碑與企業(yè)形象、技能培訓機會等。醫(yī)院口碑與企業(yè)形象是醫(yī)院本身長久經(jīng)營的結(jié)果，醫(yī)院形象包括：醫(yī)院自身的技術(shù)水平、醫(yī)院經(jīng)營模式、醫(yī)院專業(yè)方向等方面的內(nèi)容。醫(yī)院口碑與企業(yè)形象是居民群眾對醫(yī)院科技水平、服務(wù)態(tài)度、整理管理方面的肯定，是醫(yī)院綜合競爭力的主要表現(xiàn)部分。
醫(yī)院技能培訓機會指的是醫(yī)院自身能帶給員工的發(fā)展空間，也就是通過相關(guān)技能的培訓，醫(yī)院員工能夠更加高超的技術(shù)水平與廣闊的發(fā)展前景。如今醫(yī)院員工工作不僅考慮醫(yī)院物質(zhì)待遇問題，更加會考慮自身以后的發(fā)展空間問題。所以如今醫(yī)院大量引進國外先進技術(shù)、開展出國考察活動，或者提供機會幫助員工進一步深造碩士、博士學位，使人才心甘情愿留在企業(yè)內(nèi)部。
醫(yī)院對于所擁有的人力資源增值的主要方式為人力資源投資。人力資源資本投入的大小，決定著醫(yī)院未來人力資源實力的強弱。人力資源資本投入包括方方面面的內(nèi)容，主要包括：物質(zhì)的投入、技能教授、人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)、素質(zhì)文化的建構(gòu)等。人力資源物質(zhì)的投入指的是通過對企業(yè)員工物質(zhì)獎勵，包括工資獎勵、福利制度、出差課題等經(jīng)費援助。通過物質(zhì)的直接獎勵，使員工能夠發(fā)揮更大的人力作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
企業(yè)對人力資源的技能教授，也是醫(yī)院發(fā)展的重要課題之一。由于科學技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)人力資源的技術(shù)水平也要進行相應(yīng)的提高；原來的人力資源技能已經(jīng)不能滿足如今醫(yī)院的發(fā)展需求，所以要對人力資源進行新技能的培訓，才能保證人力資源價值的升值。其中醫(yī)院內(nèi)部的年均培訓費與培訓指標為技能教授的主要花費項目；人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)，對醫(yī)院長遠發(fā)展具有重要作用。創(chuàng)新是醫(yī)院競爭力的主要源頭，是提升醫(yī)院整體硬件能力與人力資源能力的主要途徑。人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)，特別是加大創(chuàng)新資費的投入，對整體人才創(chuàng)新體系形成具有極大幫助。其中醫(yī)院科研創(chuàng)新經(jīng)費投入以及技術(shù)人員經(jīng)費投入，為人力資源創(chuàng)新主要投入項目；素質(zhì)文化的建構(gòu)對于醫(yī)院內(nèi)部人文環(huán)境、醫(yī)院外部口碑，具有重要影響。素質(zhì)文化也是醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分，醫(yī)院在文化方面投入主要表現(xiàn)在文化活動費用投入上。
四、基于核心競爭力的人力資源績效
醫(yī)院績效重要部分之一，為人力資源績效。本文主要針對醫(yī)院醫(yī)療、技術(shù)、管理等進行人力資源績效剖析。通過對醫(yī)院設(shè)施水平、科研水平、經(jīng)營方案、工作能力等內(nèi)容分析，指出綜合評價指標績效。
醫(yī)院設(shè)施水平是醫(yī)院醫(yī)療能力的基礎(chǔ)，只有醫(yī)院自身設(shè)施水平達到相應(yīng)標準，才能提供符合大眾要求的服務(wù)。醫(yī)院人員的工作能力是醫(yī)院整體服務(wù)水平的體現(xiàn)，同時也表明員工自身素質(zhì)與技術(shù)水平的高低；醫(yī)院的科研水平是醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分，也能從側(cè)面看出人力資源績效的發(fā)展情況。關(guān)于醫(yī)院科研水平的高低，可以從醫(yī)院在各大刊物發(fā)表科研論文的數(shù)量、質(zhì)量方面得出。醫(yī)院科研成果需要國家部門的立項與審核，再通過相應(yīng)刊物發(fā)表出來，醫(yī)院科研成果大多在品質(zhì)上努力鉆研，注重高質(zhì)量成果的產(chǎn)出；醫(yī)院優(yōu)良的經(jīng)營方案，能夠有效提升醫(yī)院整體核心競爭力。目前綜合競爭力較強的大型醫(yī)院，大多具有完善的企業(yè)經(jīng)營方案。企業(yè)經(jīng)營方案式企業(yè)整體運作的方針，醫(yī)院的所有經(jīng)營活動都要圍繞經(jīng)營方案進行。只有自身經(jīng)營方案的完善，才能保證醫(yī)院各方面平穩(wěn)運行。醫(yī)院經(jīng)營方案包括多方面內(nèi)容，主要有：藥品比例、年人均業(yè)務(wù)收入等。人均業(yè)務(wù)收入能夠體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟效益狀況，藥品比例的評價有利于促進醫(yī)院合理用藥、合理創(chuàng)收。
五、結(jié)語
以上指標評價體系可以應(yīng)用于醫(yī)院各個部門的評價，對于控制人力資源的培養(yǎng)、資金投入、文化創(chuàng)建具有積極作用。醫(yī)院人力資源指標評價要立足于實際，根據(jù)醫(yī)院實際狀況進行統(tǒng)計分析；通過人力資源投入、管理績效的全面分析，得出可靠的結(jié)論。
參考文獻
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