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做好培訓需求分析需要注意的幾個方面論文
近日，某大型國有企業(yè)對企業(yè)內部員工進行了一期業(yè)務培訓，培訓交由專業(yè)培訓機構承辦，培訓講師和授課內容由其根據(jù)經(jīng)驗確定。培訓開始時，受訓人員學習熱情很高，能夠認真聽講、積極參與，但是到了培訓后期，大部分受訓人員出現(xiàn)了缺乏學習動力，遲到早退甚至曠課的現(xiàn)象。培訓結束半年后，經(jīng)人力資源部測評，培訓并沒能使得受訓人員績效水平顯著提高。
經(jīng)過人力資源部調查了解，受訓人員在培訓開始時，對培訓抱有很大的期望，想通過學習實現(xiàn)知識的更新和工作績效的改善，但是培訓中發(fā)現(xiàn)，授課內容并不是所需要的知識，許多內容早已掌握，或者與實際工作過程不相符，只是停留在書本上的理論觀點，沒有實踐指導意義，而真正需要獲得的能夠對于績效改善起到幫助的內容在授課中很少涉及，因此培訓變的枯燥、缺乏吸引力�？梢钥吹綄е屡嘤柺〉母驹蚴菦]有做好培訓需求分析，培訓課程并不是員工所需要得到的內容，培訓結果與初始預期大相徑庭。企業(yè)要做好內部培訓工作，首先要通過暢通、有效的需求信息反饋渠道獲得真實的培訓需求信息，并結合企業(yè)實際做實、做細需求分析工作，才能為取得良好的培訓效果奠定基礎。
一、通過正式和非正式溝通渠道獲取詳實的培訓需求信息
1.通過正式溝通渠道收集培訓需求信息。企業(yè)可以通過發(fā)放調查問卷、座談、訪談等正式渠道切實做好培訓需求信息收集工作。正式渠道溝通的優(yōu)點是比較嚴肅，約束力強，可以使信息溝通保持權威性。同時，正式渠道溝通可以在較短的時間內、較大的范圍內批量獲取較為真實的信息。在擬培訓對象超過50人時，可采取調查問卷的方式收集需求信息，此方法統(tǒng)一設計問卷，成本較低，信息反饋及時，但調查者與被調查者之間的互動性較差，難以在現(xiàn)場交談中判斷被調查者的態(tài)度和問卷調查的真實可靠性。擬培訓對象少于50人時，可采用訪談或座談會的形式征集需求信息，這種方式需耗費較大的人力成本，但是優(yōu)勢也很明顯，通過面對面的訪談或座談，可以觀察到被調查者的真實態(tài)度，進而有針對性地提問，容易獲得準確詳盡的信息。
2.通過非正式溝通渠道收集培訓需求信息。由于正式溝通渠道需要依靠組織系統(tǒng)層層的傳遞，所以較刻板，溝通速度較慢。與此相對，非正式渠道溝通不拘泥于形式，直接明了，信息反饋速度快，容易及時了解正式溝通難以獲得的“內幕新聞”。非正式渠道溝通也可以消除因為抵觸情緒或者個人素質差異引起的反饋信息的偏誤。非正式渠道收集信息方式更為靈活，可以將工作延伸至生活中，不受時間地點的限制，調查者可以通過興趣小組，私人聚會等形式，與被調查者進行私下、非正式溝通，更容易對方真實的想法。但是，非正式溝通渠道傳遞的信息具有不確切，易于失真、曲解等缺點。同時非正式渠道溝通，也不容易引起被調查者的重視。因此，非正式渠道溝通只能作為正式渠道溝通的有機補充，彌補正式渠道溝通的的信息偏誤和不夠靈活等缺陷。
二、從企業(yè)實際出發(fā)進行培訓需求分析
1.以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎進行分析。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)一切活動的基礎和出發(fā)點，人員培訓工作也必須以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎進行規(guī)劃。不同的發(fā)展戰(zhàn)略下，企業(yè)培訓工作的側重點也應有所不同。如在成本領先戰(zhàn)略下，企業(yè)培訓工作的重點應為如何控制成本，包括管理成本、生產(chǎn)成本等，培訓的目的是不斷提高人員作業(yè)、內部管理中控制成本的技巧與能力，如果企業(yè)實行的是差異化發(fā)展戰(zhàn)略，則培訓的側重點是如何提高創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識。因此不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下，企業(yè)的培訓需求是完全不同的，企業(yè)的培訓需求分析要以企業(yè)戰(zhàn)略分析為基礎。
2.進行培訓需求分析需做好工作崗位分析。員工培訓的目的是提高工作技能和績效水平，因此培訓需求分析還需對于員工的工作崗位職責進行分析，通常結合崗位職責說明書具體進行。如對于管理人員，培訓課程設置主要以提高決策能力、溝通協(xié)調能力、領導能力為主，而對于專業(yè)技術人員則主要側重于技術能力的開發(fā)與提高。在崗位分析的過程中，同時可以進行受訓人員的具體分類，從而整合培訓資源，將工作崗位職責相同、相近的受訓人員安排在一個培訓班次，而對于工作差異較大、工作關聯(lián)性低的崗位需要分開培訓。如將編輯人員和校對人員安排在一起受訓是合理的，而將編輯人員與辦公室行政人員安排在一個培訓班次，不僅達不到良好的培訓效果，還會造成培訓資源的大量浪費。因此，認真做好工作崗位分析會起到事半功倍的效果。
3.以工作任務為切入點進行分析。在以項目組形式開展工作的情況下，以項目工作任務為切入點進行分析是最直接有效的手段。因為項目組成員往往是臨時抽調的各相關部門人員，人員構成較為復雜，對于項目工作的掌握程度也不一致，為提高人員的工作質量與效率，在限期內完成項目工作任務，對項目組成員進行培訓是有效和必要的。如在企業(yè)進行信息化建設，上馬ERP項目的過程中，項目組成員可能涉及管理部門、業(yè)務部門、服務部門各方人員，為了使工作任務順利完成，就要對項目組人員進行ERP建設的各類相關知識培訓，包括ERP各模塊銜接順序，正常運作流程等一系列專業(yè)知識，以及項目需求采集過程中需要注意的事項等人員溝通方面的知識與技巧。因此，只有對于項目任務進行認真分析，才能切實了解人員培訓的需求，制定出詳實、落地的培訓計劃。
4.培訓需求分析仍需進行有效的組織分析。組織分析指的是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略確定的條件下，在收集企業(yè)內部培訓需求時，對組織情況進行全面的分析，以確保培訓的內容符合企業(yè)的整體目標和戰(zhàn)略要求。培訓需求的組織分析要求企業(yè)從戰(zhàn)略發(fā)展的高度預測企業(yè)未來的技術、銷售市場及組織結構可能發(fā)生的變化，進而對人力資源數(shù)量和質量的需求狀況進行掌握，從而確定適應企業(yè)發(fā)展需要的員工能力，再通過預測未來企業(yè)的組織結構是否穩(wěn)定，最終確定需要通過怎樣的內部培訓提供穩(wěn)定的人才供給或者為未來的新設置組織機構儲備人才。組織分析是企業(yè)培訓需求動態(tài)分析的重要組成部分。
培訓需求分析是培訓管理工作的第一環(huán)，是否能準確地預測和把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性，從而影響到整個組織的績效和目標的實現(xiàn)。一些企業(yè)中存在培訓需求分析工作走過場、流于形式，甚至完全略過的做法顯然是不利于企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的。因此，我們只有努力暢通培訓需求反饋渠道，從企業(yè)的實際出發(fā)扎扎實實地開展好培訓需求分析工作，才能為企業(yè)培訓的良好開展打下堅實基礎，為企業(yè)的永續(xù)發(fā)展提供不竭的人力資源支持。
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