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薪酬體系工程技術(shù)論文
1.工程技術(shù)人員薪酬管理的發(fā)展趨勢
如果工程企業(yè)想著競爭激烈的市場中奪取優(yōu)勢，必須要建立一個科學(xué)完善的薪酬管理系統(tǒng)。針對市場的情況，企業(yè)應(yīng)不斷的完善其薪酬制度，使其能夠適應(yīng)市場的變化，這是當(dāng)前工程企業(yè)的一項緊迫任務(wù)。通過分析目前工程施工企業(yè)的現(xiàn)狀，工程企業(yè)薪酬管理制度的變化趨勢如下
1.1薪酬制度全面化
工程建設(shè)企業(yè)在管理薪酬的過程中，除了發(fā)放貨幣形式的薪酬之外，還在精神層次給予福利，例如制造愉快的工作氛圍，賦予挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會以及晉升機(jī)會等，這就是薪酬制度全面化。換而言之，全面薪酬制度指的是不僅要提高物質(zhì)的薪酬，而且要滿足精神需求。
1.2將績效與薪酬制度掛鉤
通過將績效與薪酬制度掛鉤可以充分的調(diào)動員工的積極性，促使其為了提高績效而努力工作，使薪酬制度更加靈活。將績效與薪酬制度掛鉤的方法很多，例如提高績效工資的比例，增大工作浮動上下限，將員工的身份變成企業(yè)經(jīng)營的合作者或者將計酬建立在績效的基礎(chǔ)上等等。
1.3設(shè)立有彈性和可選擇的福利制度
在傳統(tǒng)的福利制度中，員工取得的福利與其績效無關(guān)，大家都只是平均分配。無形中增大了福利成本，同時又不能滿足員工需求。而彈性福利制度則不然，針對企業(yè)的經(jīng)營效益以及員工的業(yè)績、需求設(shè)計出不一樣福利項目，這樣不僅有利于減少福利成本，而且可以發(fā)揮福利的保障性和激勵性功能[1]。
2.工程技術(shù)人員薪酬的組成部分
2.1由基本薪資組成
基本薪資是由工程建設(shè)企業(yè)為已完成的工作而支付的薪酬。它對工作或技能的價值有所反映，但是卻無法體現(xiàn)工程技術(shù)人員之間的差異。有些工程企業(yè)將薪酬制度當(dāng)作工程技術(shù)人員所受教育和所擁有技能的一個函數(shù)，在提高工程技術(shù)人員薪酬的基礎(chǔ)上，可能會考慮到以下幾個因素：人們的生活水平發(fā)生了很大的變化；其他相似工作人員的薪酬有所提高；工程技術(shù)人員的技術(shù)得到提高；技術(shù)人員的業(yè)績有所增加。
2.2由績效工資組成
在增加工程技術(shù)人員的技術(shù)工資時，往往會注重技術(shù)人員的技能和績效，這是一種除基本工資以外的增加。根據(jù)相關(guān)資料顯示，在美國，采用績效工資的企業(yè)達(dá)到了90%。但在我國，大多數(shù)企業(yè)在2000年左右才開始建立以績效工資為主要組成部分的薪酬體系。
2.3由激勵工資組成
激勵工資可以分成兩種，分別是短期激勵工資和長期激勵工資。如果采取的績效標(biāo)準(zhǔn)比較特殊，則為短期激勵工資。長期激勵工資的主要是面對長期工程技術(shù)人員。對于工程建設(shè)企業(yè)管理人員以及工程技術(shù)人員而言，他們獲得次數(shù)最多的就是股份或紅利，這就會促使他們將主要精力放在投資回報和資產(chǎn)凈收益等目標(biāo)上。
2.4由福利和服務(wù)組成
作為薪酬的一種重要組成形式，福利包括工程技術(shù)人員的假期、財務(wù)計劃、員工餐廳、醫(yī)療保險、人壽保險和養(yǎng)老金等。
3.構(gòu)建工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人員薪酬體系的措施
3.1發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向性
發(fā)揮薪酬體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，可以將工程技術(shù)人員的工作熱情激發(fā)出來，并充分調(diào)動其積極性，將薪酬傾斜分配，不僅可以將各工程項目的驗收率和合同額提高，而且可以增加員工對工程建設(shè)企業(yè)的歸屬感，使企業(yè)內(nèi)部更加凝聚，從而將核心競爭力提高。
3.2實現(xiàn)市場化薪酬水平，可以將薪酬的激勵作用發(fā)揮出來
工程建設(shè)企業(yè)根據(jù)該行業(yè)的特點，針對市場的現(xiàn)狀，保證員工工資水平能夠與發(fā)達(dá)地區(qū)接軌。同時，不僅要保持足夠的薪酬外部競爭力，而且還要增強(qiáng)員工的管理能力和技術(shù)水平，這樣才可以全面提升企業(yè)的人力資本價值，使企業(yè)更具競爭力。
3.3為了提升員工個人業(yè)績，應(yīng)增強(qiáng)績效考核力度
工程建設(shè)企業(yè)在薪酬分配的過程中，應(yīng)注重傾斜分配，通過考核個人業(yè)績，確定該如何分配薪酬，這樣可以為員工提高一個明確的努力方向，激勵員工積極主動的胃實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。這種薪酬分配制度，不僅公平，而且可以形成一種企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
3.4完善員工職業(yè)發(fā)展通道，培育良性競爭氛圍
在設(shè)計薪酬體系的過程中，必須以員工為中心展開，完善其職業(yè)發(fā)展道路。為了在企業(yè)中形成一種良性競爭氛圍，工程建設(shè)企業(yè)應(yīng)提倡薪酬的高低只與能力有關(guān)，將員工的薪酬與員工的績效密切聯(lián)系起來。
3.5要采用長期激勵計劃
企業(yè)設(shè)計長期激勵計劃時，可以考慮是否可以對核心工程技術(shù)人員實行股權(quán)福利，這樣不僅可以使企業(yè)經(jīng)營的長期化行為，而且有利于工程建設(shè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
3.6積極穩(wěn)妥的改進(jìn)企業(yè)薪酬制度
通過對工程技術(shù)人員的薪酬方案進(jìn)行改革，帶動企業(yè)整體薪酬方案的改革。薪酬分配與員工的切身利益息息相關(guān)，因此企業(yè)擬定的薪酬方案，必須要針對其現(xiàn)狀，兼顧到所有員工。加強(qiáng)與員工的溝通，通過員工反饋的信息，將薪酬的激勵和約束功能充分體現(xiàn)出來[3]。
4.結(jié)束語
綜上所述，通過設(shè)計工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人員薪酬制度，不僅可以幫助企業(yè)在多變的市場中生存下去，還可以有效的提升其競爭力。調(diào)整、設(shè)計和開發(fā)技術(shù)人員薪酬系統(tǒng)是一項持久的工作，改善對薪酬制度，有利于減少工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人員的流失，而且在開發(fā)新產(chǎn)品以及提升產(chǎn)品質(zhì)量的過程中，也有著重要的意義。
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