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對(duì)勞動(dòng)部?jī)梢?guī)范性文件的一些看法
在勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人按照《勞動(dòng)法》二十四條的規(guī)定協(xié)商解除勞動(dòng)合同后，往往因用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而引起仲裁和訴訟。
當(dāng)勞動(dòng)者以《勞動(dòng)法》第二十八條關(guān)于“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定為依據(jù)，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，用人單位則以勞動(dòng)部[1996]354號(hào)文件《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第20條（以下稱勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》第20條），關(guān)于“勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�！钡囊�(guī)定為依據(jù)抗辯，說勞動(dòng)部的文件是國家的具體規(guī)定，按國家規(guī)定既然是“可以”不支付，就不是必須支付，不支付也不違法。
當(dāng)勞動(dòng)者以勞動(dòng)部[1994]481號(hào)文件《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條關(guān)于“經(jīng)過勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”的具體規(guī)定為依據(jù)，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，用人單位則以勞動(dòng)部〔1995〕309號(hào)文件《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動(dòng)法＞若干問題的意見》第100條（下稱勞動(dòng)部[1995]309號(hào)《意見》第100條）關(guān)于“地方或行業(yè)勞動(dòng)部門發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)部的規(guī)章之間、其他規(guī)范性文件之間或規(guī)章與其他規(guī)范性文件之間相矛盾，一般適用‘新文件優(yōu)于舊文件’的原則”的規(guī)定為依據(jù)抗辯，說勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》發(fā)布在先，而勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》發(fā)布在后，按照勞動(dòng)部[1995]309號(hào)《意見》第100條關(guān)于“規(guī)章與其他規(guī)范性文件之間相矛盾，一般適用‘新文件優(yōu)于舊文件’的原則”的規(guī)定，勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》優(yōu)于勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》。所以按照勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》第20條的規(guī)定，還是不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。訴辯雙方出現(xiàn)了公說公有理，婆說婆有理的局面。
筆者認(rèn)為，作為不屬于規(guī)章的其他規(guī)范性文件，勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》中第20條的規(guī)定，直接對(duì)抗了《勞動(dòng)法》第二十八條的規(guī)定，違背了《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的根本宗旨；而勞動(dòng)部[1995]309號(hào)《意見》第100條，不符合立法的基本邏輯和法律適用的基本規(guī)則，在實(shí)踐中造成了不應(yīng)有的混亂�，F(xiàn)將一些粗淺的看法歸納如下：
一、勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》第20條，違背了《勞動(dòng)法》的立法原意
解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е庐?dāng)事人單方按法定解除或雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。依主體的不同，分為用人單位解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同兩種類型。
用人單位解除勞動(dòng)合同有四種情況：
第一種，按《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定的協(xié)商解除：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除�！�
第二種，按《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，因勞動(dòng)者過失，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責(zé)任的。
第三種，按《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定，非因勞動(dòng)者過失有下列情形之一，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或
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