人才測(cè)評(píng)不等于績(jī)效考核

 對(duì)于許多的外企經(jīng)理人來說，在外企之間流動(dòng)是最平常不過的事；而許多國(guó)內(nèi)的在一次人才測(cè)評(píng)技術(shù)研討會(huì)上，有一位人事經(jīng)理向主持人請(qǐng)教：年終了，我們?nèi)绾斡萌瞬艤y(cè)評(píng)技術(shù)來衡量員工一年來的表現(xiàn)？從這句話可以看出，這位人事經(jīng)理對(duì)于人才測(cè)評(píng)的理解還不到位，分不清人才測(cè)評(píng)和績(jī)效考核之間的差異。

　　在中國(guó)，由于人才測(cè)評(píng)還是比較新穎的事物，大家對(duì)它的應(yīng)用還存在很多模糊的地方，從而對(duì)自己的工作造成了被動(dòng)。比方說，有的人事部門就想購(gòu)置一套人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)用于年終的績(jī)效考核，專門考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。雖然人才測(cè)評(píng)可以用來客觀的評(píng)價(jià)員工的能力和動(dòng)力以及個(gè)性，但是，人才測(cè)評(píng)和績(jī)效考核所關(guān)注的點(diǎn)是非常不同的。

　　績(jī)效考核的英文是performance appralsal, 詞中的performance指的是一種行為方面的表現(xiàn)，能夠從外在的言行或者數(shù)據(jù)指標(biāo)來觀察表現(xiàn)，籠統(tǒng)地稱為績(jī)效。而人才測(cè)評(píng)所關(guān)心的主要是人的心理素質(zhì)和較為穩(wěn)定的能力方面的東西。比如思維能力、責(zé)任心、靈活性、全局觀等等比較穩(wěn)定的特性。

　　績(jī)效考核也關(guān)心諸如責(zé)任心方面的東西，但它強(qiáng)調(diào)員工在一定時(shí)間段里有關(guān)責(zé)任心方面的實(shí)際行為表現(xiàn)。比方說，通過人才測(cè)評(píng)發(fā)現(xiàn)張三的責(zé)任心很強(qiáng)，是指他在大多數(shù)的環(huán)境中能夠認(rèn)真對(duì)待自己擔(dān)負(fù)的任務(wù)。通過1998年終的考核發(fā)現(xiàn)張三的責(zé)任心較強(qiáng)，但是，并不說明1999年張三的責(zé)任心也很強(qiáng)，由于環(huán)境的變化，張三的行為和態(tài)度暫時(shí)發(fā)生變化是正常的現(xiàn)象。因此，人才測(cè)評(píng)替代不了績(jī)效考核！ 　　

　　那么，人才測(cè)評(píng)用在什么地方呢？凡是需要了解員工較為穩(wěn)定的素質(zhì)和能力時(shí)就可以借助人才測(cè)評(píng)技術(shù)。目前，在管理比較現(xiàn)代化、重視人力資源開發(fā)的企業(yè)中，人才測(cè)評(píng)常常有四種比較實(shí)際的用途：招聘時(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的崗位合適程度；晉升時(shí)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)來預(yù)測(cè)候選人在目標(biāo)職位上成功的可能性；發(fā)展與培訓(xùn)之前用人才測(cè)評(píng)技術(shù)了解培訓(xùn)對(duì)象的發(fā)展和培訓(xùn)需求；規(guī)劃人力資源時(shí)用人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)和診斷企業(yè)的人力資源狀況。 　　

　　看來，人才測(cè)評(píng)大有用武之地。但是，切記，人才測(cè)評(píng)不等同于績(jī)效考核！

人才測(cè)評(píng)不等于績(jī)效考核