淺析高校體育教師績效管理研究的論文
論文關(guān)鍵詞:高校體育 教師績效 績效管理
論文摘要:本文針對目前的高校體育教師評價中存在的忽視價值導(dǎo)向、缺乏科學(xué)定位、教師評價方法單一、忽視年齡區(qū)別、缺乏完整性連續(xù)性等常見問題,本文從企業(yè)績效管理理論的角度進行了探討并提出了相應(yīng)的對策。
1績效以及績效管理的概念
1.1什么是績效(performance)
績效是指人們在一定時間和條件下完成某一任務(wù)時所取得的工作業(yè)績、效果和效益。其表現(xiàn)形式多種多樣,主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果的質(zhì)量和數(shù)量、工作效益三個方面。
1.2績效管理以及教師績效管理
安德烈·a·德瓦爾認為,績效管理是一套程序,它使公司能夠成為持續(xù)創(chuàng)造價值做出可見的貢獻。績效管理程序包括戰(zhàn)略開發(fā)、制定預(yù)算、確定目標(biāo)、績效計測、績效評價以及激勵性報酬等子程序。xx學(xué)者李漢雄認為,績效管理就是通過人力資源管理將組織策略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成員工個別績效項目的制度與方法。南京大學(xué)教授趙曙明認為績效管理就是為了更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo),由專的績效管理人員運用人力資源管理的知識、技術(shù)和方法與員工一道進行績效計劃、績效溝通、績效考核。
1.3教師績效
教師績效是指教師在一定時間和條件下完成某一任務(wù)時所取得的工作業(yè)績、效果和效益。其表現(xiàn)形式多種多樣,主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果的質(zhì)量和數(shù)量、工作效益三個方面。
2目前高校體育教師的績效考核方法
“德、能、勤、績”評價,目前中國多數(shù)企業(yè)的考核都采用這種國家公務(wù)員形式的“德能勤績”模式,高校體育教師也是采取這種考核,高校體育教師的工作績效一般包括:德、能、勤、績四個方面,重點是工作業(yè)績。
“德”是人的精神境界、政治、思想和道德品質(zhì)的綜合體現(xiàn)。一般而言,德包括遵紀守法
愛崗敬業(yè)、使命感、責(zé)任心和進取心�！澳堋笔侵笜I(yè)務(wù)知識和工作能力。能力不是靜態(tài)和孤立存在的,因此對能力的評價應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上,結(jié)合其在實際工作中的種種具體表現(xiàn)來判斷�！扒凇笔侵腹ぷ鲬B(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。主要體現(xiàn)在組織活動過程中的工作表現(xiàn),對工作積極性、主動性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率等方面�！翱儭笔侵附處煿ぷ鞯臄�(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻。在評價教師工作業(yè)績時,不僅要考核教師的工作數(shù)量、質(zhì)量,更要考核其工作為組織所帶來的效益,這是對教師績效考核的重點內(nèi)容。組織中,對不同崗位、不同工作者,衡量其績的重點也有所側(cè)重。
3高校體育教師績效評價體系的問題
3.1.目前的高校體育教師評價忽視價值導(dǎo)向
在當(dāng)前的教師評價內(nèi),最為凸現(xiàn)的是功利性、實用性的價值取向。學(xué)校通過這種機制實行優(yōu)勝劣汰,實現(xiàn)教師隊伍的優(yōu)化組合。但是,當(dāng)這種功利性、實用性價值取向成為教師評價的價值導(dǎo)向時,它就會形成對教師個體價值觀的沖擊。
3.2目前的高校體育教師評價缺乏科學(xué)定位
目前高校開展的教師評價中有兩種常見的定位。一種定位是自覺或不自覺地把關(guān)于教師的評價主要當(dāng)做一種對教師的測量和鑒定。另一種定位是把關(guān)于教師的評價主要當(dāng)做一種對
教師的管理手段。這兩種的定位都是不全面的,它忽視績效考核中的激勵和導(dǎo)向功能,難以調(diào)動全體教師的工作積極性,更難以促進全體教師的發(fā)展。
3.3目前的高校體育教師評價忽視年齡區(qū)別
目前的教師評價在區(qū)別對待方面存在以下幾個弊端:
(1)管理者們認為比起有經(jīng)驗的教師(指35歲以上的教師),青年教師(指35歲以下的教師)需要更多的管理、引導(dǎo)和幫助,并接受更全面的評價,因此,評價者把更多的注意力集中于年青教師,而很少關(guān)注對有經(jīng)驗教授,副教授的評價。
(2)評價很少給教學(xué)效果較好的有經(jīng)驗的教授,副教授以新的有啟發(fā)意義或具有挑戰(zhàn)意義的反饋信息。
(3) 評價給予的反饋信息不明確,使中青年教師不明白怎樣去改進。
4基于企業(yè)績效管理理論的解決對策
4.1.樹立高校體育教師評價的價值導(dǎo)向
在高校體育教師評價體系的建立中,高校體育教師評價工作者的首要任務(wù)是根據(jù)各高校自身特點建立自己的教師評價價值觀,明白自己學(xué)校的價值在哪里,它將給學(xué)校的'長遠發(fā)展起到什么作用。一個優(yōu)秀的教師不僅在知識水平豐富、教育技巧高超,更在于自己的教育觀念,特別是教育活動的價值取向。
4.2對高校體育教師評價進行科學(xué)定位
教師評價的定位是指教師評價工作在高校整體工作中地位與作用的看法。依據(jù)企業(yè)績效管理理論,教師評價應(yīng)定位于教師和管理者就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,管理者與員工在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo),然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進行輔導(dǎo),幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。
4.3根據(jù)教學(xué)年齡對高校體育教師進行分類評價
國家教育部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,高等學(xué)校教師隊伍呈現(xiàn)出進一步年輕化的趨勢。英國教育與科學(xué)部發(fā)布的題為《教學(xué)質(zhì)量》的白皮書一書中指出:“教師的個人品質(zhì)是其工作富有成效的決定性因素”,應(yīng)此,我們應(yīng)該把青年教師的成長分為適應(yīng)、發(fā)展、成熟三個階段。特別是在青年教師的適應(yīng)階段,要給他們一定的時間和“空間”熟悉業(yè)務(wù)和適應(yīng)教學(xué)情況,減少他們的壓力。青年時期是教師人格健康成長和發(fā)揮創(chuàng)造性的重要時期,其創(chuàng)造性只有在適當(dāng)?shù)膲毫ο虏拍芨玫匕l(fā)揮。教師評價體系應(yīng)通過實施有區(qū)別的教師評價體系,即對有經(jīng)驗的教師和新教師兩類不同群體實行不同的評價來改善目前評價的不足。
參考文獻:
[1]趙曙明,《績效管理與評估》,第5頁,高等教育出版社2004年版
[2安德烈·a·德瓦爾,江開虎譯,《績效管理魔力》,第5頁,上海交通大學(xué)出版社,2002年版
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