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人員素質(zhì)測評
人才測評的方法并不局限于某一種，具體采取哪種可以結(jié)合企業(yè)的實際需求，才能確保得出來的測評結(jié)果精準有效。下面是小編收集整理的人員素質(zhì)測評，歡迎大家分享
人員素質(zhì)測評的方法：
一、履歷分析
員工的履歷檔案是具有一定的真實性，是根據(jù)員工以往的工作經(jīng)歷、經(jīng)驗進行羅列總結(jié)的。人員測評是通過履歷分析記載的事實，了解員工的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。
二、面試
面試是人事測評與選拔中最常用的方法。而面試又分為筆試和面對面面試。
1、 面對面面試
根據(jù)主考官雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，了解被測者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。
2、筆試
測評人員的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、 文字表達素質(zhì)及能力要素。雖然，筆試人員評測相對其他方法來說，比較傳統(tǒng)、古老，但卻是被大多數(shù)企業(yè)所使用的方法之一。
三、測驗法
1、心理測驗
心理測驗是現(xiàn)代人員測評過程中的一種非常重要的技術(shù)。通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，依據(jù)確定的原則，可以反映被測者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃�，也可以測定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。
2、成就測驗
偏重于知識和技能的考察，往往與自身工作的專業(yè)知識有關(guān)，所以此評測結(jié)果存在片面性。
四、情境測驗
情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，讓被測者按照要求完成，可以從中看出被測者的應(yīng)變能力及被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。
測量程序：
目的和內(nèi)容
根據(jù)不同的測量目的確定具體的測量內(nèi)容是人事測量的第一步。測量內(nèi)容應(yīng)根據(jù)所選拔崗位的任職素質(zhì)要求，通常可以工作分析、職務(wù)說明為依據(jù)，針對不同職務(wù)、不同崗位、不同企業(yè)特征的特殊要求來確定所需要的測量內(nèi)容。
形式和工具
測量的形式和工具根據(jù)測量內(nèi)容的不同而不同。測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當?shù)臏y量方法會使測量結(jié)果不能滿足測量目的，甚至會導致收集到虛假信息，誤導決策的制定。
一般自陳量表（即基于自我評價的問卷）的動機測驗題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高。應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時，就可以采用隱蔽性比較高的投射測驗（如主題統(tǒng)覺測驗）來對應(yīng)試者的動機進行評定。
實施與數(shù)據(jù)采集
在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標準化，保證收集到的測量結(jié)果能夠公平、真實地反映應(yīng)試者的狀況。在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中相關(guān)的信息及可能對決策產(chǎn)生影響的細節(jié)記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對測量結(jié)果造成影響的特殊因素也應(yīng)進行記錄。
通常，要求測量的現(xiàn)場環(huán)境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾，每個被測者的桌椅應(yīng)盡可能舒適，并有足夠的空間，尤其避免多個被試者同時應(yīng)試時相互影響、干擾。
能力素質(zhì)模型
搭建的能力素質(zhì)模型從核心能力、職業(yè)意識、專業(yè)技能等多個維度對人員進行評價，對具體測評指標根據(jù)不同等級的關(guān)鍵行為點進行等級劃分，并創(chuàng)新性的提出了“情景維度”的設(shè)計思路，在搭建科學、有效的能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，給員工提供了提升的方向。認為搭建科學有效的能力素質(zhì)模型是企業(yè)精簡人員，維持企業(yè)發(fā)展原動力的重要手段，也只有搭建了科學規(guī)范的能力素質(zhì)模型，才能實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)步快速的發(fā)展。
分析結(jié)果
對測量結(jié)果的分析通常包括對測量結(jié)果的計分、統(tǒng)計和解釋。使用者只需按照測驗手冊的說明進行操作即可。
決策或建議
決策與測量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測量，其決策內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測量，其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評價為目的的測量，其決策內(nèi)容為對應(yīng)試者素質(zhì)的評價；以診斷為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問題和特長或應(yīng)試團體的狀況和管理問題；以預(yù)測為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者將來的績效和工作表現(xiàn)。
跟蹤檢驗和反饋
在多數(shù)情況下，需要對測量結(jié)果及聘用結(jié)果進行跟蹤，主要是根據(jù)工作績效對測量結(jié)果和聘用進行檢驗，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測量取得經(jīng)驗性資料，為進一步矯正測量以達到更大的精確度提供依據(jù)�？梢哉f，到這一階段，才真正完成了一個人事測量作業(yè)系統(tǒng)。
人員作用：
素質(zhì)測評的認識
企業(yè)人員素質(zhì)測評指的是對企業(yè)擬選聘員工或在職員工進行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測量評估。現(xiàn)代人員素質(zhì)測評應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合測評，即心理學、管理學、統(tǒng)計學等方面相結(jié)合的人才素質(zhì)測評�，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評可以分為心理測試和智能測試兩類，心理測試又可以分為個性能力測試、職業(yè)能力測試、價值觀測試、職業(yè)興趣測試和情商測試。智能測試包括智力測試、技能測試、專業(yè)知識測試和情景模擬測試。企業(yè)的人員素質(zhì)測評其主要集中在三個方面：一是認知能力；二是社會成熟程度；三是行為風格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關(guān)的心理特征。對上述心理特質(zhì)作更進一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風格與所針對的職位的工作分析進行映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的重要特征。
提高科學性
傳統(tǒng)的人力資源管理受到技術(shù)水平的限制，在管理的科學性方面要大打折扣�，F(xiàn)代的人力資源管理由于引入了人員素質(zhì)測評，其管理的科學性大大提高。例如，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，確定每一個崗位的職責和員工數(shù)量。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質(zhì)測評技術(shù)作支撐，否則就難以實現(xiàn)職位分類的科學合理性。但傳統(tǒng)的人力資源在定員定編時，往往根據(jù)過去的經(jīng)驗，決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據(jù)時代的發(fā)展和企業(yè)的需要確定人數(shù)，這種決策通常缺乏科學性。另外，在員工招聘、培訓、晉升以及績效考評等方面，人員素質(zhì)測評都有著重要的作用。
降低成本
隨著人力資源管理在企業(yè)中的地位的提升，人力資源管理的成本也逐漸上升。人員素質(zhì)測評作為人力資源管理的重要輔助工具，不僅在人力資源配置中發(fā)揮著重要的作用，而且可以有效降低人力資源管理的成本。
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