(實用)激勵方法

激勵方法1

　　很多影樓老板喜歡說：“員工是我們最大的資產(chǎn)�！辈贿^大家都很清楚，這句話通常是說說而已，在實際運營中就不是那么回事。很多領導認為，企業(yè)為員工支付薪水，員工為企業(yè)效力，這是天經(jīng)地義的事，還談什么激勵員工？問題在于，企業(yè)雇傭的不是一雙手，而是一個人，這個人是否足夠積極主動，企業(yè)的績效是很不一樣的。激勵大有必要！

　　有人認為，薪水是最好的激勵手段。但經(jīng)驗表明，對于基層員工，薪水可能是一個有效的激勵手段，但很快就會變成保健因素，起不到激勵的作用了。而且，人們看得不僅僅是絕對薪酬，還會比較薪酬的相對值，看公司的價值評估體系是否公平。公司要明確價值主張，并建立完整的薪酬制度，形成一個相互依存的薪酬體系，確保薪酬體系有激勵作用。

　　要真正解決員工的激勵問題，就要先弄明白員工的動機和驅(qū)動力。哈佛商學院現(xiàn)任院長尼廷。諾里亞和另外兩位哈佛商學院教授撰寫的《員工激勵的“四力模型”》認為：人的感情驅(qū)動力可以分為四種：

　　1、獲取，即獲得經(jīng)濟和社會地位等東西；2、結(jié)合，即與個人和群體建立聯(lián)系；3、理解，即了解我們周圍的世界；4、防御，即抵御外部威脅和推動正義。

　　要想充分激勵員工，管理者就必須同時滿足所有四個驅(qū)動力。具體而言，獲取驅(qū)動力最容易通過組織的獎勵制度得到滿足；要滿足結(jié)合驅(qū)動力，就要建立一種促進團隊合作、協(xié)作、開放和友誼的文化；要滿足理解驅(qū)動力，最好設計出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位；要滿足防御驅(qū)動力，這需要設計公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程。

　　同時滿足四種驅(qū)動力不是件容易的事，很少有管理者能同時滿足這四點。作為一個團隊的領導者，很多事情可能是你無能為力的'，但還是可以營造一個相對不錯的小環(huán)境。比如說，員工雖不指望自己的頂頭上司對公司的整體獎勵制度、文化、崗位設計或管理體制施加重大影響，但這位頂頭上司可以在表彰、認可和任務選派上，把獎勵與員工表現(xiàn)掛鉤。

　　還有一個更實用的辦法。哈佛商學院教授特蕾莎。阿馬比爾和作家史蒂文�？死啄�經(jīng)過十幾年的努力，深入研究了上萬條創(chuàng)意性項目團隊成員的工作日志，在此基礎上揭示了其中的奧秘：“每天在有意義的工作中取得進展的成就感，是激勵員工的關(guān)鍵。”因此，如果把管理重點放在工作進展和員工管理上，更容易讓員工有成就感，提高組織的績效。

　　管理者要提供“催化劑”和“營養(yǎng)劑”，以推動項目取得進展。所謂“催化劑”，就是能為工作提供支持的行為，包括設立清晰的目標、容許自主性、提供充分的資源和時間、為工作提供協(xié)助、以開放心態(tài)從工作成敗中學習，等等。所謂“營養(yǎng)劑”，就是指人與人之間相互支持的行為，例如對他人表示尊重和認可，給予鼓勵或精神安慰，建立歸屬感，等等。

　　管理者要通過支持員工，并推動他們在有意義的工作中日益取得進展，從而改善員工的工作心理。為了要保持員工的內(nèi)驅(qū)力和幸福感，管理者沒必要費盡心機地揣測員工的心理，或者操控各種復雜的激勵手段。只要他們能夠向員工表現(xiàn)出基本的尊重和體諒，他們自然就會產(chǎn)生創(chuàng)造卓越業(yè)績所必需的情感、驅(qū)動力和感知，將注意力放在對工作改進上。

激勵方法2

　　學習興趣是內(nèi)在動機在學習上的體現(xiàn)，它伴隨著求知的動機、理智的情感和積極主動的學習態(tài)度。學生的學習興趣是學習積極性的一個重要方面。

　　一、學習興趣的含義

　　興趣是積極探究某種事物或進行某種活動的傾向。 學習興趣是學生對學習對象的一種力求認識或趨近的傾向。這種傾向是和一定的情感聯(lián)系著的。一個學習興趣濃厚的學生，對各種現(xiàn)象和問題會產(chǎn)生驚異感。在學習過程中，他能灌注全部熱情，興致勃勃，津津有味，甚至會達到對所學知識迷戀不舍的地步；在學習后，他會產(chǎn)生滿足感，覺得書是他的良師益友，自己從中受到了啟迪，并由此產(chǎn)生歡快、愜意的心情，所以，學習興趣是人才成長的“起點”。

　　學習興趣是學習積極性中很現(xiàn)實、很活躍的心理成分，它在學習活動中起著十分重要的作用。學生的學習積極性往往以自己的學習興趣為轉(zhuǎn)移，年級越低的表現(xiàn)越明顯。當一個學生對某一學科發(fā)生興趣時，他總是積極主動、心情愉快地去進行學習，而不會覺得是一種沉重的負擔。否則，學生就可能只是形式地、勉強地去學習。例如，一個學生初學外語，感到很困難；他堅持學習，只是因為他認識到學習外語的重要，但對外語本身并不感興趣，這時他主要是依靠意志來完成學習任務。而如果他經(jīng)過努力學習，掌握了外語的某些知識，取得了一定的成績，逐步對外語本身感興趣了，這時他不再以學習外語為苦，而以學習外語為樂了。只有在這時，學生學習的積極性才能更好地發(fā)揮出來。所謂“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”，就是這個道理。因此，學習的最佳動力乃是對所學材料的樂趣。

　　二、學習興趣的培養(yǎng)

　　學習興趣有一個發(fā)生，發(fā)展的過程，一般來說是從“有趣”開始，產(chǎn)生“興趣”，然后向“志趣”發(fā)展的。

　　1.“有趣”——學習興趣的初級形式。 一般來說，人從兒時開始都帶有一些“研究”精神。比如，小皮球拿在手里，他就要拍它、捏它、看它滾動，看它跳。若是捉到一只蝴蝶，就把它的翅膀拉下來，看看它的軀體究竟是怎么構(gòu)成的。從兒童眼光來看，宇宙中的萬物，沒有一種不是新鮮有趣，值得玩弄、觀察、研究的�？梢�，有趣往往是人為客觀世界所吸引而產(chǎn)生的結(jié)果。 教師要從“有趣”開始，激發(fā)學生的學習興趣。例如，初二物理講到“沸騰與蒸發(fā)”一節(jié)時，教師這樣激發(fā)學生的情趣：教師在講臺上放一盞酒精燈，然后舉起一張紙問：“這張紙，放到點燃的酒精燈上會不會燃燒？”“當然會�！薄澳敲矗�用紙折成一只盒子放在燈上會不會燃燒？”“肯定會�！苯處煂⒓埡欣镅b滿了水，待紙盒濕透了，倒出水，放到點燃的.酒精燈上，結(jié)果紙盒沒有燃燒起來。學生說：“這有些稀奇，紙盒濕掉了，當然不會燒起來�！苯處焼枺骸盀槭裁醇埡袧竦袅�，就不會燃燒呢？”此時，學生已處于心求通而不解，幾欲言而不能的“憤”、“悱”的狀態(tài)，急切地等待教師講解。這時已激起了學生濃厚的學習興趣。老師這時來講授新課內(nèi)容，教學效果必然會大大提高。 “有趣”有三個特征，這就是直觀性、盲目性、和廣泛性。教師引發(fā)學生產(chǎn)生“有趣”要注意四點：一是問題要小而具體；二是問題要新而有趣；三是要有適當?shù)碾y度；四是要富有啟發(fā)性。

　　2.興趣——學習興趣的中級形式 研究表明，學習興趣與學生的基礎知識有關(guān)，只有那些學生想知道而又未知道的東西才能激起學習興趣。一種想要知道奧秘的愿望變成不可遏制的愿望，會激發(fā)人去行動。比如，伽利略年輕時，偶然看到教堂廊檐下掛的燈正在擺動，他出神地凝視著，覺得來去擺動的時間都一樣，他按著自己的脈搏計算來往擺動的時間。這種學習興趣，終于使他發(fā)明了擺鐘。 興趣往往也稱為愛好，沿著愛好深入下去，就會使專一的興趣變成癖好。我們從一些科學家成才的例子中看到，一個天文學家，在學生的時代夏夜納涼，指北斗而定方向，按中星而記時辰，開始不過是覺得有趣而已。他進一步考察星座、認識星云、辨別行星、觀測月球，見到四時不同，晨昏互異，興趣就產(chǎn)生了。再進一步了解日蝕月蝕的原理，查證光年的距離，并且發(fā)現(xiàn)火星上的“運河”。這樣深入研究，趣味更濃，于是對天文學發(fā)生了興趣。興趣是一種高尚的情操，興趣是追求真理的第一步。學生產(chǎn)生了學習興趣，就能喚起他廢寢忘食的學習勁頭。興趣具有專一性和堅持性的特點。

　　3.志趣——學習興趣的高級形式 具有個性特征的學習興趣，與高尚的理想和遠大的奮斗目標相結(jié)合時，興趣就發(fā)生了飛躍，而成為志趣。志趣是學習興趣的歸宿。志趣可以決定一個人的進取方向，奠定他事業(yè)的基礎。因此教師新穎有趣、邏輯性強的教學內(nèi)容，豐富多樣、生動活潑的教學方法和格式變化的作業(yè)內(nèi)容都可以不斷地引起學生新的探究活動，從而激發(fā)起更高水平的求知欲。

　　三、學習興趣的形成

　　人的興趣不是天生的，而是在后天的生活過程中逐漸形成和發(fā)展起來的。興趣也是以需要為基礎的，雖然不是所有的需要都會產(chǎn)生興趣，但是符合需要的事物，都可能引起人的興趣。學生的學習興趣正是基于對知識的需要而發(fā)生的。同時，興趣又是通過實踐活動而形成的。人在實踐活動過程中，總是不斷發(fā)現(xiàn)問題并不斷解決問題，也就不斷產(chǎn)生新的需要，因而興趣也就在實踐過程中不斷地擴大，不斷地豐富，不斷地形成和發(fā)展起來。因此，學習興趣總是在求知需要的基礎上發(fā)生，并通過學習的實踐活動逐步地形成和發(fā)展。它既是過去學習的產(chǎn)物，也是促進今后學習的手段。 學習興趣發(fā)源于內(nèi)部動機愿望。學習興趣以在讀書的行動中獲得滿足而鞏固、加深。雖有讀書的動機和愿望，沒有讀書的行動，不會產(chǎn)生學習興趣；有愿望也有行動，但行動結(jié)果不令人滿意，也難以產(chǎn)生興趣，即使產(chǎn)生也不能維持長久。 學生學習行動的滿足感受兩方面因素支配，因?qū)W得好而受到稱贊、獎勵，獲得榮譽，這是外在因素；通過學習，獲得某種啟迪和靈感，受到教益，思想開了竅，或?qū)W會某種技能，有了真本領，從而有了獲得知識與技能的滿足感，這是內(nèi)在因素。 對行動的反饋，會使由學習需要產(chǎn)生的學習動機、愿望得到強化，使興趣轉(zhuǎn)化為動機，或直接加強動機。這樣，就形成了“需要——學習動機——學習行動——結(jié)果滿足——學習興趣”這一模式。這就是學習興趣產(chǎn)生的過程。

　　四、學習興趣的培養(yǎng)

　　從容易發(fā)生興趣的事入手 ，學生容易發(fā)生興趣的事情有如下幾種： 1．以前經(jīng)歷過，并且做成功的事； 2．最能獲得成功的事； 3．能給他們愉快感的事； 4．適合學生本人水平的活動； 5．新奇的事物，特別是能引起學生本人的注意和好奇心的事物。 符合這些條件的學習內(nèi)容和學習活動，就能提高學生學習的積極性。

激勵方法3

　　一、激勵就是獎勵

　　目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預期目的。

　　企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，公司應用獎勵進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進行約束。

　　二、讓員工保持快樂就能帶來更高的生產(chǎn)力

　　企業(yè)的管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。比如，設立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。他們一廂情愿地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉(zhuǎn)化為一種工作動力。員工們確實都很享受休息時間，并期待這一時刻的到來，有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感并不一定就會轉(zhuǎn)化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著在工作中會有更好的表現(xiàn)。

　　三、同樣的激勵可以適用于任何人

　　許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。從一般意義上說，凡是能夠促進人們工作或調(diào)動人們工作積極性的因素，都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

　　采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。

　　四、忽略沖突便萬事大吉

　　很少有人喜歡沖突，在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)——？就這樣算了吧？、？睜一只眼閉一只眼吧？，大家都缺乏解決問題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠來看，對其成長反而是不利的。

　　五、執(zhí)行不力，走向危機

　　不少老板最喜歡許諾，卻不珍惜一諾千金的價值。當他為此次不花分文而調(diào)動了員工積極性而沾沾自喜時，卻不知等待他的`將是員工長時間的消極怠工和企業(yè)信任危機。言而無信往往可能起到反向激勵的作用。“君子一言”是為人之道，亦是經(jīng)商之本。

　　六、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

　　一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。

　　七、重才輕德式的激勵

　　企業(yè)管理常涉及“用人唯賢”的問題。用人唯賢實際上是一個選才的問題。只有選好才，才能激好才。德才兼?zhèn)涫沁x人的核心。對德才兼?zhèn)涞娜诉M行激勵才是正確的。有利于企業(yè)的發(fā)展。反之，“重才輕德”就是員工激勵的誤區(qū)，這種激勵最終將有損于企業(yè)的利益。

激勵方法4

　　酒店是為人服務的，提供住宿，提供餐飲，是人對人提供生活所須的服務終端。故而，人本管理也是酒店管理的核心之一。何為人本管理，顧名思義就是以人為本的管理。都知道“顧客就是上帝”，所以傳統(tǒng)的管理加以激勵的管理方式就是人本管理的核心。員工是最后面向顧客服務的最終對象。而員工的態(tài)度和形象是顧客對酒店的第一印象，所以，員工也是人本管理的對象之一。

　　對員工的激勵，不僅僅是物質(zhì)形態(tài)上的表現(xiàn)，（如，過節(jié)期間發(fā)送禮品，獎金等。）同時，也要注意精神形態(tài)上，將兩者的結(jié)合才會達到想要的效果。

　　通常采用的方法：

　　一、目標（設定一個酒店績效目標）、對于一個酒店來說，盈利是最為關(guān)鍵的，傳統(tǒng)上來說，都是月末來看盈利的情況。反其道而行之，如能在月初，把這個月的績效目標在開會的時候公布，并許諾對應的獎勵，那么員工的干勁會更足，也會主動的推薦酒店的新服務或新的菜品。

　　二、感情（多和員工交心，溝通，不讓員工個人情緒帶到工作中）員工是人，不是機器，自然會情緒化。如果不及時的解決，這種情緒蔓延到整個酒店，將是非常的糟糕。如果設立一個咨詢室，盡量幫助解決員工的各種生活問題。讓員工開心的.工作。

　　三、危機（一種緊迫感總是能讓人發(fā)揮潛能）、員工都有懶惰的心理。在一個舒適的環(huán)境下，對工作似乎是得過且過的態(tài)度，這會影響酒店的形象。所以，適度的危機，如裁員，效益不達標，等等，讓員工發(fā)揮最大的潛能在自己的崗位上。

　　四、榜樣（有個優(yōu)秀員工做表率）、每個月都優(yōu)秀員工獎，這個可以激勵員工彼此間的競爭，競爭更能提升每個員工的素質(zhì)和崗位技能。

　　五、獎罰（獎罰分明，員工心明）、工作中有功者就要獎勵，而犯錯誤的人不能以通報批評了事，要受到懲罰，讓員工知道什么是對，什么錯。以免在以后的工作中，給酒店帶來巨大損失。

　　六、物質(zhì)（一些生活實在物質(zhì)安慰會讓員工感到溫暖）一年的時間很快就會過去，在歲末，很多酒店都會搞晚會，這就是讓員工有種家的溫暖的感覺。合理的利用這六種激勵方法來調(diào)動員工的服務積極性。

　　在工作中才會，將最好的一面展現(xiàn)給顧客面前，整體提升酒店的形象。合理運用人本管理達到酒店效益目標是管理者最成功的表現(xiàn)。

激勵方法5

　　把你的想法變成他們的

　　人們都討厭被告訴要做什么。別告訴他們你想要做什么，用一種提問的方式，讓他們感覺像是他們提出的想法。把“我想你這么做�！鞭D(zhuǎn)變成“你認為用這樣的方式做好嗎?”

　　從不批評或更正

　　沒有一個人愿意聽見他們做錯了。試一個間接的方法讓人們改善，從他們的錯誤中學習，并且改正他們。問，“這是解決這個問題最好的方法嗎?為什么不是?有什么想法你能做什么改變?”然后你們來談話，討論解決方案，而不是指手畫腳。

　　讓每個人成為領導

　　強調(diào)你的優(yōu)秀員工的力量，讓他們知道因為他們的優(yōu)秀，你愿意他們成為別人的榜樣。你會設置一個更高的工作壓力，他們也會被激勵活出一個領導者的樣子。

　　不吝贊揚

　　每個人都希望得到贊揚，而且這也是最容易實現(xiàn)的事情。記住，從CEO發(fā)出的表揚所產(chǎn)生的激勵作用，會遠遠超過你的想象。因此，要盡可能對你團隊成員取得的每個成就表示贊揚。以前，你可能習慣于對員工進行一對一的贊揚，現(xiàn)在試著在別人面前表揚他們。

　　擺脫管理者

　　項目沒有項目管理者?這對嗎?Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項目的領導或者監(jiān)督，授權(quán)你的職員與團隊一起工作，然后彼此相互匯報，這會創(chuàng)造奇跡。想想看，比讓你的監(jiān)督失望更糟的是什么?是讓你的員工失望。

　　讓你的人一起像一個團隊一樣工作，同事之間在同一水平上，經(jīng)常能創(chuàng)造更好的項目速度。他們會來的更早，工作的更晚，奉獻更多精力去解決問題。

　　一周一次帶一個員工一起午餐

　　給他們一個驚喜，不要宣布你正在設立一個新的政策。直接走近你的一個員工，邀請他和你一起吃午飯。這是一個簡單的方法，提醒他你在關(guān)注，并且感謝他所作的工作。

　　提供贊譽和小的獎勵

　　這兩件事有多種表現(xiàn)形式：在公司會議上，對某人的成就大聲表達。組織競賽，或者內(nèi)部游戲，追蹤結(jié)果，并顯示在公司每個人都能看到的白板上。不是傾家蕩產(chǎn)的有形獎勵也是有效的�？梢試L試吃飯、戰(zhàn)利品、SPA服務或者獎牌。

　　舉辦公司聚會

　　當大家已經(jīng)工作一段時間，舉辦一次聚會。舉辦公司野餐，組織生日聚會、舉辦快樂一小時，不要只等到節(jié)假日才舉辦聚會。一年中不斷舉辦聚會，提醒員工們，你和他們在一起。

　　分享榮譽和痛苦

　　當你的.企業(yè)做的好時，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時刻。當人們幫助公司成功的時候，離開你習慣的方式，顯示你的企業(yè)要走多遠。如果你失望，也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現(xiàn)，你的團隊值得了解企業(yè)處于什么位置。保持誠實并且透明。

　　激勵員工需要真實地關(guān)心員工，讓他們感受到領導的真誠。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。

激勵方法6

　　目標明確以后，企業(yè)就可以：

　　1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。接下來便是：

　　2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

　　在項目、任務的實施的整個過場中，企業(yè)應當：

　　3 .為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

　　做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業(yè)必須：

　　4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：

　　5.建立便于各方面交流的問題、訴說關(guān)心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

　　6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

　　如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：

　　7.寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

　　公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：

　　8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。

　　如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：

　　9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

　　經(jīng)理要：

　　10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間，這表明我很關(guān)心你的工作。

　　此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：

　　11.了解員工的`實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

　　如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：

　　12.以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。

　　談到工作業(yè)績，公司應該：

　　13.制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標?最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

　　許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：

　　14.洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

　　當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用:

　　15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依據(jù)員工的實際貢獻來確定其報酬。

　　上面這些方法其實并沒有什么創(chuàng)新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。

激勵方法7

　　激勵孩子好勝心

　　歡歡今年5歲，她性格開朗，天生好強，在同伴中，總是扮演著“大姐大的角色�？墒亲罱�，歡歡變得調(diào)皮貪玩，媽媽叫她去寫作業(yè)，她卻拖拖拉拉不肯去;媽媽讓她洗弄臟的雙手，她也極不情愿。

　　有一次，歡歡又不愿意寫作業(yè)，可把歡歡媽惹急了，歡歡媽嚇唬說：“你再不去寫作業(yè)，媽媽就不要你當女兒了，找你的司學甜甜當女兒。沒想到達招奏效了，歡歡乖乖地寫作業(yè)去了。見發(fā)脾氣這招挺管用，歡歡媽也越用越多。

　　適當激將馴服叛逆孩

　　4-7歲的孩子已經(jīng)進入了“競爭期，此時，在心理上表現(xiàn)為好勝、好強，還特別叛逆。這時，家長和孩子交流，如果正話反說，可能會收到意想不到的正面效果。如孩子寫作業(yè)慢時，家長可說：“我看你是你班上寫作業(yè)最慢的人吧，明天交作業(yè)肯定比某某還要晚。好競爭的孩子肯是會說：“我才不是呢，我肯定比他快。亍是，他就加快速度寫作業(yè)了。

　　正話反說，屬于一種溝通的技巧教育的方法，主要是給孩子營造一個競爭的氛圍，故意挑起孩子的好勝心。有些孩子天性好強，這時家長如果還是發(fā)揮一貫的嘮叨本色，跟孩子擺事買、講道理的話，是根本行不通的.。如果家長適時改變方法，正話反說，孩子反而會順著家長的意思。

　　常說“反話也不當

　　但是這種教享方基只是偏方，并不適合每個孩子，也不能隨時使用，要根據(jù)該子所處的年齡段和孩子的性格來決定是否使用以及使用的次數(shù)。如果正話反說的次數(shù)多了，會影響孩子的是非觀念。

　　有的家長喜歡逗孩子，比如說“你吃飯吃得好快啊，一碗飯1個小時就吃完了，“我不喜歡你，不要你了等。還子長期聽到父母這樣的訓話，會讓孩子形成一種印象。父母經(jīng)常欺騙自己。從而影響孩子對父母的信任，影響孩子自信心的樹立和正常的社交。

　　家長正話反說要把握好尺度。正話反說是一種壓力，但是這種壓力不應把孩子壓垮，應把這種壓力變成學習前進的動力。從孩子行為規(guī)范建立，是非觀念形成或是個性培養(yǎng)上考慮，家長盡量正常話正常說，多與孩子進行正向引導、直面交流，做到坦誠相待。

　　在用反話激勵、“威脅孩子時，要隨時觀察孩子，如果孩子沒有反應或者反應過于激烈時，家長就應該停止，當然，一個孩子通過正話反說達到了較好的教育目的，并不意昧著另一個孩子也適用于這種方法。教育孩子要因材施教教、因人而異。

　　激發(fā)孩子學習的好勝心

　　1.故意刺激孩子，用“你大概不會做吧來激發(fā)孩子的好勝心

　　比如，父母可以同時買一本簡單一些的習題集和一本稍微難一些的。先給孩子做那本簡單的，然后，把那本難一些的拿出來，在孩子眼前晃一晃，說：“這本你現(xiàn)在還不會做。這樣孩子與生俱來的逆反心理就被激發(fā)了。孩子很可能馬上就說，“我當然會做了!這時再半信半疑地把那本難一些的習題集遞給他。孩子既然已經(jīng)宣布自己會做，就只好努力學習認真做了。這樣激勵孩子不斷地向比自己的水平略高的目標挑戰(zhàn)，漸漸地孩子就會喜歡上學習。

　　2.在開始學習之前，先讓孩子徹底遠離學習。

　　有一家公司經(jīng)常研制出暢銷商品。他們有一項半強制性的規(guī)定：連續(xù)工作半年的員工休假兩個星期，在休假期間不許考慮任何與工作有關(guān)的問題。據(jù)說休假的員工大約過了一個星期之后就特別想工作。事實上，公司的用意也正在這里。讓員工們在這種渴望狀態(tài)下重新接觸工作，從而產(chǎn)生更多新鮮的創(chuàng)意。

　　在制定孩子學習計劃的時候，讓孩子在一段時間內(nèi)完全遠離書本，也是一個好辦法。剛開始的時候，孩子多半會很輕松愜意地玩耍，時間一久他們就會感到不安，同時對學習的饑渴欲求越來越強烈，甚至會自己主動提出來要學習，這時再允許他們學習。由于對知識如饑似渴，真的像是久旱逢甘霖，孩子一定會非常認真，并把全部精力投入到學習當中去。

激勵方法8

　　1.抓住空當，磨煉你的熱情.

　　即使一天只有15分鐘也好，每天花一點時間在自己最喜歡的興趣上，比如利用上班前和另一半吃頓早餐;晚飯后整理陽臺的花花草草;或上網(wǎng)和計算機玩15分鐘的圍棋。如此會讓你更容易找回對工作的熱情。

　　2.寫下讓你感到驕傲的努力.

　　準備一張小卡，每天至少寫下3件讓你感到驕傲的事情。這里指的不是你今天又接到一筆多大的案子，而是當你已經(jīng)付出百分之百的努力去準備，即使最后提案并沒有通過，也應該寫下來鼓勵自己。如果你真的想不出來自己到底做了哪些努力，或許可以找個值得信任的同事幫助你。

　　3.準備一個“獎狀”公布欄.

　　在家里找一個你每天最常經(jīng)過的'一面墻，掛上一個小小公布欄，把所有能夠展現(xiàn)自我價值的“獎狀”都貼在上面：比如說辛苦設計的提案報告封面;被老板稱讚的一封E-mail;或是生日時同事合送你的干花。每天經(jīng)過看一眼，你就能吸收它帶給你的正面能量。當然也要記得每個月更新。

　　4.專注于如何解決問題

　　停止任何負面的、責備自己的想法，專注于如何解決問題�；蛟S在電話或計算機旁貼一個禁止標志，可以提醒自己不要陷入負面的思考中。

激勵方法9

　　新課程要求教師在教學中面向全體學生，突出學生的學習主體地位，倡導對學生進行發(fā)展性評價，以激發(fā)學生的積極性和提高自信心，“激勵性評價”就體現(xiàn)了這一要求。

　　激勵性評價是指在教學過程中，教師通過語言、情感和恰當?shù)慕虒W方式，不失時機地從不同角度給不同層次的學生以充分的肯定、鼓勵和贊揚，使學生在心理上獲得自新、自信和成功的體驗，激發(fā)學生學習動機，誘發(fā)其學習興趣，進而使學生積極主動學習的一種策略。

　　一、 愛生──激勵性評價的基石

　　夸美紐斯曾這么說過：“孩子們求學的欲望是由老師激發(fā)起來的，假如他們是溫和的，是循循善誘的，不用粗魯?shù)霓k法去使學生疏遠他們，而用仁慈的感情與言語去吸引他們；假如他們和善地對待他們的學生，他們就容易得到學生的好感，學生就寧愿進學校而不愿停留在家里了。”，由此可見，教師教育學生的過程，是師生情感交流的過程，如果教師熱愛學生、善待學生，那么就會如同磁石一般，吸引學生、激勵著學生去積極思維，用心學習，克服困難，走向成功�！胺彩墙處熑狈�愛的地方，學生無論品格還是智慧都不能充分地或自由地發(fā)展。”羅素的這句話更讓我們體會到，教師對學生的成長和發(fā)展會起到多么大的作用，教師只有對學生抱有強烈的愛，寬容的理解，誠摯的友善，平等的尊重，才能引起學生對老師的崇敬、信任和親近，才能創(chuàng)造激勵學生學習的感情基礎，造成有利于學生德、智、體等全面發(fā)展的良好教育氣氛，“親其師，信其道”說的就是這個道理。很難想像，一個眼里總是看著學生的缺點，對學生沒有半點喜愛、平時對學生一味“高壓、打擊、訓斥”慣了的教師，某一天，他突發(fā)奇想，想要激勵學生會是什么樣子�？峙聦W生只會把這種激勵誤認為是一種虛偽、一種諷刺或人格的污辱，更抵觸教師、甚至仇視教師，個別的學生也許還會產(chǎn)生過激的言行吧。

　　二、突出學生主體地位──發(fā)揮激勵性評價作用的重要手段

　　現(xiàn)代心理學研究證明:內(nèi)部動機比外部刺激更具持久作用，人的成長進步關(guān)鍵在于自我心智的發(fā)展。因此，在我們的教育教學中，更應關(guān)注的是怎樣才能發(fā)揮激勵性評價的真正作用，即促進學生自身的成長發(fā)展。

　　新課程改革下的課堂，是師生互動、生生互動的課堂，學生是課堂的主角，因而，在教學中，教師應把自己定位為學生學習的服務者、組織者、促進者、啟發(fā)者、幫助者、激勵者，真正的把課堂還給學生，突出學生的主體地位，實現(xiàn)多元激勵性評價。如：在朗讀教學中，數(shù)名學生朗讀課文后，即可讓他們分別談談自己朗讀的效果如何、優(yōu)劣在哪里，再相互之間評一評誰讀得更好、好在哪里、還有哪些方面是需要改進的，然后再讓其他同學進一步的評議，最后教師做總結(jié)性歸納補充。學生在這種廣泛的交流中取長補短、學習他人、認識自我并不斷改進自我。再如,作文教學中進行的習作互評、互改、組內(nèi)評議、集體點評等都旨在以學生激勵為評價主體，通過學生互評互議，構(gòu)建各抒己見、張揚個性的和諧、民主的課堂氛圍，以達到激發(fā)學習的積極性和提高學生自信心的作用。

　　在這里尤其要注重發(fā)揮同學之間的互評作用，事實證明，來自同伴之間的激勵作用是巨大的。美國一位名叫海倫的教師，在教育后進生效果不佳時，想了一條“妙計”：讓每個學生用紙寫下其他同學的優(yōu)點，然后海倫再把每個學生的優(yōu)點集中起來，抄在一張張小卡片上，分發(fā)給每一個學生。學生們看到“優(yōu)點單”上寫的自己的.優(yōu)點，一個個驚喜萬分，這張并不起眼的小卡片，讓優(yōu)秀學生的優(yōu)點更加突出，使他們更加自信，同時也使那些有這樣或那樣缺點的后進生看到了自己的優(yōu)點，增加了自信。海倫的學生中有位叫邁克的青年軍人──—這個當年因上課搗蛋而被老師用膠帶封住嘴巴的學生，后來還把這張卡片帶到了越南戰(zhàn)場上。他陣亡后，人們從他的衣袋里發(fā)現(xiàn)了那張因折疊、磨損而破舊的、有的地方還被粘貼過的卡片，那就是由同學們評述而由老師親手抄寫的邁克最好品行的卡片！由此可見，同伴間的激勵，更能使他們在遇到困難的時候產(chǎn)生強大的動力，增強克服困難、戰(zhàn)勝挫折的勇氣。

　　三、適時、適度──激勵性評價得以有效發(fā)揮的保障

　　開展激勵性評價重點在于如何抓好契機，也就是說老師要善于做“及時雨”。在學生最需要的時候去鼓勵，“雨”要下得及時，既不可久旱后降甘露，也不要水漫金山悲戚戚。在課堂上，當一個學生盡其所能解答了一道疑難的時候，教師就應當堂表揚他；當一個學生回答問題錯了的時侯，教師也應先肯定他勤于思考，勇于回答問題，然后再鼓勵他從多角度去思考問題。這樣適時適度的激勵表揚，學生學的專注，也學的開心。另外需要注意的是，現(xiàn)在談到激勵，許多人認為就是要把學生往好的方面評價，不好要說成好，不好也硬要找到好的方面，大肆表揚、鼓勵。誠然，這種積極評價是必不可少的，但殊不知，一味的表揚將會使學生對自己沒有清醒的和全面的認識，會讓他造成自我感覺太好、自信過頭，一遇到挫折就往往一蹶不振、自暴自棄的局面，反而不利于他們進一步的成長。我們必須意識到激勵不等于表揚，批評也是一種激勵，無原則的表揚只會適得其反。當然要注意的是，批評時不能打擊學生的積極性和自信心，要委婉地否定，有時還要根據(jù)學生不同的性格特點，不同情況不同對待。引導學生正確對待否定性評價，使其具有一定的心理承受能力，既認識到自己的優(yōu)點，也清楚認識到自己的不足，并對其提出針對性的改進建議，這樣才能更有效地促進學生進步發(fā)展，才是真正成功的激勵。

激勵方法10

　　長期以來，語文教師修改作文多在老框框里循規(guī)蹈矩，通常的做法有三種：一是教師全批全改，花了很大的功夫，收效甚微；二是只作不改或改不及時，學生見自己的作文得不到及時修改，寫作積極性和興趣受到很大挫傷；三是多作少改，大部分學生作文得不到批改，學生內(nèi)心不滿意。

　　經(jīng)過多年的教學實踐，我覺得行之有效的方法應放在“讀”和“寫”上。語文課本中的文章，多數(shù)都是思想性、藝術(shù)性較強的范文，它在立意謀篇、遣詞用句諸多方面都為學生的寫作提供了良好的借鑒。教師引導學生學習、分析這些文章，即可提高其思想覺悟，陶冶情操、開闊視野，發(fā)展想象、思維能力，又可豐富詞匯，了解多種句式，積累典范篇章，逐步掌握基本的語言知識，提高運用語言的技巧。久而久之，讀得多了，學生就能從比較中有所認識，受到啟發(fā)，產(chǎn)生寫作興趣，萌發(fā)寫作欲望。

　　魯迅先生曾經(jīng)說過：“文章怎樣做，我說不出來，因為自己的作文，則由于多看和練習，此外并無心得和方法的�！边@句話有力地闡明了“讀”和“寫”間的密切關(guān)系。杜甫說：“讀書破萬卷，下筆如有神�！边@可謂前人學習語文的經(jīng)驗之談，從而也說明了要提高學生的作文能力，必須在語文教學中把“讀”和“寫”結(jié)合起來。重在“讀”，讀什么，毫無疑問，當然是課文。

　　那么，如何讀才能盡快提高學生的'寫作能力呢？我認為主要是課堂上多角度引導學生讀好課文，提高學生在讀課文中哪些內(nèi)容可以借鑒，哪些形式可以模仿等等�？傊�，要“以書為書”，讓課文充分發(fā)揮提高思想，增長知識，豐富語言，指導寫作的作用。如結(jié)合“解題”教給學生審題知識，要求學生作文時注意審題，講讀中對“文題思想”、“選材”、“組材”、“詳寫”、“略寫”、“篇章結(jié)構(gòu)”等語言特點的分析，要有目標地聯(lián)系學生作文的實際，相應地進行作文的指導和訓練。這樣做的好處是：一方面由于學生對課文的內(nèi)容和寫法較熟悉，能觸類旁通，容易受到啟發(fā)；另一方面能進一步鞏固講讀課中學到的知識，用于作文實踐，提高寫作能力，這比在作文指導課里用較多課外文章示范、引路要好得多。

　　如何寫，必須選擇最能表現(xiàn)人及自我感受深刻的材料來寫。同時，再密切圍繞中心選擇和安排材料，文章才具體生動。寫出有血有肉、激勵感人的好文章。教師講課必須從學生的讀、寫實際出發(fā)，講析一篇文章甚至于一個單元，都應先確立其寫作目標。接著在講析課文時，有意識地突出與作文有關(guān)的事一點，然后在作文中訓練這一點，批改作文時著重體現(xiàn)這一點。這樣做，才能使得“讀”和“寫”有機地結(jié)合。從學習課文，學習寫作，學生會有章可循，能力會逐步提高。

　　“社會生活實踐，是寫作的唯一源泉。”這一點教師切莫忽視。也就是說，在引導學生間接地吸取課文中他人寫作經(jīng)驗的同時，還要鼓勵學生多觀察生活，體驗生活，使學生在生活實踐中提煉素材，積累素材，強化訓練，久而久之，即能達到“創(chuàng)作”之境界。

激勵方法11

　　(一)為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕恕?/strong>

　　有證據(jù)表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。

　　反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

　　提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。

　　實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

　　(二)為員工安排的職務必須與其性格相匹配。

　　每個人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的.工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。

　　與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規(guī)避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。

　　(三)對完成了既定目標的員工進行獎勵。

　　馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。

　　管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。

　　(四)針對不同的員工進行不同的獎勵。

　　人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。

　　比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“a級業(yè)務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

　　(五)獎勵機制一定要公平。

　　員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。

　　但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是4500元的時候，你有何反應?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。

　　因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。

激勵方法12