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人才測評
人才測評1
展望20xx年，中國人才測評市場將會呈現(xiàn)出三大趨勢。
人才測評是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要工具，也是人力資源戰(zhàn)略價值實現(xiàn)的重要手段。
這是企業(yè)經營管理者對人才測評價值的最新認知。過去，人們對人才測評的認識只局限在招聘工具、識人的工具層面，只把人才測評當成簡單的招聘篩選工具。隨著中國產業(yè)升級、結構調整工作的深入。企業(yè)家和社會管理者都認識到，如果要實現(xiàn)調整結構、企業(yè)升級的目標，只在產品、技術營銷等基本面上下功夫是不夠的，必須從更為基礎和根本之處，即人力資源方面著手。因此，如何實現(xiàn)人力資源管理的轉型和升級是擺在每個企業(yè)面前的重要工作，是完成戰(zhàn)略轉型的基礎。那么，為什么說人才測評與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)呢?企業(yè)戰(zhàn)略都需要人去完成，而當面對全球化的競爭時，企業(yè)制定的新戰(zhàn)略靠以前的人才資源是難以完成的。以人才測評理論和技術為核心，包括了人才標準、人才評價、人才發(fā)展三大體系的新型人力資源管理模型，恰好解決了企業(yè)人才問題的三個關鍵因素：
第一，人才標準反映了企業(yè)的戰(zhàn)略目標對人才的要求，也反映了企業(yè)優(yōu)秀的文化精髓，更是匯集了企業(yè)內部優(yōu)秀人才的共性特征。
第二，人才測評服務的對象主要是企業(yè)的核心人才，是托起企業(yè)戰(zhàn)略的人才群體，主要包括管理人才、核心技術人才和未來的儲備人才。
第三，現(xiàn)代人才測評不是簡單一測了事，而是要對測評的結果進行充分利用，給被測者提供一對一的反饋與溝通，并提供教練式的培養(yǎng)，制定系統(tǒng)性的發(fā)展規(guī)劃與輔導培養(yǎng)計劃。
人才測評是當前中國企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略轉型的重要推手。
早在五年之前，中國領先的一些企業(yè)就開始進行了這方面的探索，如上海寶鋼集團、中國銀行、中國廣東核電集團等，這些成功的探索在幫助這些企業(yè)應對市場變化的戰(zhàn)略轉型過程中都發(fā)揮了極其重要的作用。當前，一些勇闖潮頭的中國民營企業(yè)也開始引入人才測評，完成收購沃爾沃的吉利集團就是一個最鮮活的例證。所以說，人才測評是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理轉型的重要工具，是最好的切入口，也是人力資源變革與轉型的標志符號。第三方測評將成流行趨勢在認識到測評的價值以后，企業(yè)的決策者把目光就放到了測評服務的質量方面。中國的企業(yè)管理者對現(xiàn)代人才測評并不怎么了解，因此就無法理解，如何能夠對復雜而又可變的人作出準確的評價。人才測評與各方的利益緊密相關，其本身是一把雙刃劍，如果做得不好，不僅達不到預期的效果，反而會帶來負面影響。誰來做，如何做則成為了企業(yè)經營者最為關心的問題。第三方測評在西方的企業(yè)中是一種普遍模式，而且也在中國先進企業(yè)的實踐中得到了證實。由第三方專業(yè)測評公司來實施企業(yè)的人才測評工作有三大優(yōu)點：
首先，專業(yè)測評機構作為第三方機構，能夠保持中立的身份，與所有的人都沒有利益和感情上的關系，從角色身份上能夠做到客觀公平。
其次，所謂“當局者迷，旁觀者清”。同一個企業(yè)的成員，同一個行業(yè)的，大家長期在一個圈子里，形成了相同的`思維習慣和行為定勢，很難擺脫慣性的影響。
最后，專業(yè)人才測評機構有專業(yè)化的工具、海量測評數(shù)據(jù)庫、嚴密的流程來保證測評的科學性和結果的準確性。測評專家長期從事測評工作，與無數(shù)的高管交流，積累了豐富的觀察和判斷經驗，這是企業(yè)內部的測評師(管理者)所無法比擬的。在世界五百強企業(yè)中，所有的管理人員素質測評都是由第三方的專業(yè)人才測評機構來進行的，這一模式已經延續(xù)了半個世紀，得到了企業(yè)的普遍認同。行業(yè)集中趨勢進一步延續(xù)人才測評是一項專業(yè)性和技術性都極強的業(yè)務，對從業(yè)者有很高的知識基礎和素質要求，還要求他們經過很好的專業(yè)訓練。一旦人才測評跟企業(yè)戰(zhàn)略相關聯(lián)后，對測評的設計者和實施者要求更是極高，他們還必須要有極強的企業(yè)戰(zhàn)略理解能力，能夠迅速對服務企業(yè)的戰(zhàn)略目標、業(yè)務模式、組織結構、行業(yè)態(tài)勢、產業(yè)環(huán)境等做出正確的判斷。而這些能力和獲取是不可能靠顧問的個人經驗的積累來完成的，它必須建立在專業(yè)人才測評機構的組織能力之上。優(yōu)秀的人才測評機構必須有自己獨特的人才價值理念、理論框架體系、工具技術系統(tǒng)和高效服務流程。只有這樣的專業(yè)測評機構，才能不斷創(chuàng)新，提供優(yōu)質的服務。隨著企業(yè)高層管理者開始整體關注人才測評，企業(yè)對人才測評服務提供商的資質要求會越來越高。這種情況下，行業(yè)中的企業(yè)會快速出現(xiàn)兩極分化：一批優(yōu)秀的測評機構將會脫穎而出，優(yōu)者更優(yōu)；那些沒有真正實力、靠噱頭撐門面的機構將被淘汰。人才測評行業(yè)將會逐漸成熟，進入理性和良性的發(fā)展軌道。
人才測評2
1.判斷求職者性格測試題，累積分數(shù)找出答案
1、你平時休閑經常去的地方
A、郊外2分 B、電影院 3分 C、公園5分 D、商場10分 E、酒吧15分 F、練歌房20分
2、你更喜歡吃那種水果?
A、草莓2分 B、蘋果3分 C、西瓜 5分 D、菠蘿10分 E、橘子 15分
3、天氣很熱，你更愿意選擇什么方式解暑?
A、游泳 5分 B、喝冷飲 10分 C、開空調 15分
4、你認為容易吸引你的人是?
A、有才氣的人2分 B、依賴你的人3分 C、優(yōu)雅的人5分 D、善良的人10分 E、性情豪放的`人15分
5、如果你可以成為一種動物，你希望自己是哪種?
A、貓2分 B、馬 3分 C、大象 5分 D、猴子 10分 E、狗15分 F、獅子 20分
6、如果必須與一個你討厭的動物或昆蟲在一起生活，你能容忍哪一個?
A、蛇2分 B、豬 5分 C、老鼠 10分 D、蒼蠅15分
7、你希望自己的窗口在一座30層大樓的第幾層?
A、七層2分 B、一層 3分 C、二十三層5分 D、十八層 10分 E、三十層 15分
8、你喜歡看哪類電影、電視劇?
A、懸疑推理類2分 B、童話神話類 3分C、自然科學類 5分 D、倫理道德類10分 E、戰(zhàn)爭槍戰(zhàn)類 15分
9、以下哪個是你身邊必帶的物品?
A、打火機 2分 B、口紅 2分 C、記事本 3分 D、紙巾 5分 E、手機 10分
10、你出行時喜歡坐什么交通工具?
A、火車 2分 B、自行車 3分 C、汽車 5分 D、飛機 10分 E、步行 15分
11、你認為自己更喜歡在以下哪一個城市中生活?
A、麗江 1分 B、拉薩 3分 C、昆明 5分 D、西安 8分 E、杭州 10分 F、北京 15分
12、以下顏色你更喜歡哪種?
A、紫2分 B、黑 3分 C、藍 5分 D、白 8分 E、黃 12分 F、紅 15分
13、下列運動中挑選一個你最喜歡的(不一定擅長)?
A、瑜珈2分 B、自行車 3分 C、乒乓球 5分 D、拳擊 8分 E、足球 10 F、蹦極 15分14、你更喜歡以下哪種天氣現(xiàn)象?
A、雪 2分 B、風 3分 C、雨 5分 D、霧 10分 E、雷電 15分
15、如果你擁有一座別墅，你認為它應當建立在哪里?
A、湖邊 2分 B、草原3分 C、海邊 5分 D、森林 10分 E、城中區(qū)15分
答案
40分以下：散漫，愛玩，富于幻想。聰明機靈，待人熱情，愛交朋友，但對朋友沒有嚴格的選擇標準。事業(yè)心較差，更善于享受生活，意志力和耐心都較差，我行我素。有較好的異性緣，但對愛情不夠堅持認真，容易妥協(xié)。沒有財產觀念。
40分至69分：性情溫良，重友誼，性格塌實穩(wěn)重，但有時也比較狡黠。事業(yè)心一般，對本職工作能認真對待，但對自己專業(yè)以外事物沒有太大興趣，喜歡有規(guī)律的工作和生活，不喜歡冒險，家庭觀念強，比較善于理財。
70分至99分：好奇心強，喜歡冒險，人緣較好。事業(yè)心一般，對待工作，隨遇而安，善于妥協(xié)。善于發(fā)現(xiàn)有趣的事情，但耐心較差，敢于冒險，但有時較膽小�？释寺膼矍�，但對婚姻的要求比較現(xiàn)實。不善理財。
100分至139分：愛幻想，思維較感性，以是否與自己投緣為標準來選擇朋友。性格顯得較孤傲，有時較急噪，有時優(yōu)柔寡斷。事業(yè)心較強，喜歡有創(chuàng)造性的工作，不喜歡按常規(guī)辦事。性格倔強，言語犀利，不善于妥協(xié)。崇尚浪漫的愛情，但想法往往不切合實際。金錢欲望一般。
140分至179分：聰明，性格活潑，人緣好，善于交朋友，心機較深。事業(yè)心強，渴望成功。思維較理性，崇尚愛情，但當愛情與婚姻發(fā)生沖突時會選擇有利于自己的婚姻。金錢欲望強烈。
180分以上：意志力強，頭腦冷靜，有較強的領導欲，事業(yè)心強，不達目的不罷休。外表和善，內心自傲，對有利于自己的人際關系比較看重，有時顯得性格急噪，咄咄逼人，得理不饒人，不利于自己時頑強抗爭，不輕易認輸。思維理性，對愛情和婚姻的看法很現(xiàn)實，對金錢的欲望一般。
2.測試求職者的責任感如何，以答案為“是”記上一分
人才測評3
現(xiàn)代人力資源管理的首要目的就是實現(xiàn)人-職匹配。不同的工作崗位對任職者的素質有不同的要求。只有當任職者具備崗位要求的素質并達到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效�，F(xiàn)代人才測評就是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的'能力、個人特點和行為進行系統(tǒng)地、客觀地測量和評估，為科學用人提供決策依據(jù)。
1、診斷崗位素質要求和任職條件
針對多數(shù)國有企業(yè)而言，目前工作分析和職位說明書主要是對崗位的工作職責的分析和界定。對于職位勝任素質，包括個性、動機和能力的描述，內容一般較簡單或不明確�，F(xiàn)代人才測評技術通常采用關鍵事件法，判斷出崗位所需的“關鍵”素質，并對素質做質和量的解釋，同時對各種素質內容分配相應的權重，建立競聘崗位的基本素質測評維度體系，從而保證考官在競聘過程中對競聘者有明確、科學的考察依據(jù)。
2、設計競聘評估內容，選擇評估的方法和工具
通過心理測驗、360度評議、競聘演講和面試等方法從工作業(yè)績、能力、群眾基儲動機和個性方面對競聘者進行考察評估。
通過紙筆心理測驗可以對競聘者的個性和動機進行考察，盡管個性本身無好壞之分，但與具體工作結合起來就有好壞之分，如一個很內向的人就不太適合做公關工作。動機則是推動一個人行為的內在原因，動機的強烈與否往往決定行為過程的效率和結果。如一個成就動機強的人往往表現(xiàn)為積極上進，并且最終可能會成就一番事業(yè)，反之可能碌碌無為，一事無成。
360度評價是指企業(yè)全體人員根據(jù)360度調查問卷維度項目，分別對競聘者打分，測評師對民主評議數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，給出每個人最終得分。360度評價對行為正直、責任心、協(xié)調能力、團隊建設能力、工作成績等維度測評效度較高。
演講既可是即興的，也可以是有準備的。考官可以從以下幾個方面觀察競聘者：聲音是否洪亮有利，口齒是否清楚，抑揚頓挫，還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、平靜放松；目光是否與觀眾進行了交流；結構是否清楚，論證是否充分。在這個項目中可以著重從語言表達能力、說服能力和自信心等方面考察競聘者。
面試是現(xiàn)代人才測評中非常重要的一種方法，主要是因為面試可以通過面對面的動態(tài)交流得到有關競聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的，正如古人云：“百聞不如一見”。所以，面試這一考察環(huán)節(jié)，建議在競聘過程中盡量采用。
當然，現(xiàn)代人才測評中的面試與傳統(tǒng)選人用人中應用的面試還是不同的，傳統(tǒng)的面試通常是簡單的面對面交談，它具有主觀隨意性的特點，現(xiàn)代人才測評中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的面試目的、問題設計、評分標準和相對統(tǒng)一的面試程序，所以比傳統(tǒng)的方法更具客觀性。面試根據(jù)規(guī)范化程度分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。
“競聘上崗”面試一般采用結構化面試方式，結構化面試是指面試的測評要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟和技法在面試前已經高度規(guī)范化、結構化和精細化，以便保證對每位競聘者公平。
3、設計競聘實施流程
競聘實施過程中測評環(huán)節(jié)的先后排列，應本著先易后難，低費用優(yōu)先的原則。通常首先進行筆試和民主測評進行大面積淘汰；其次進行演講和面試，主要是因為演講和結構化面試通常采用多對一的方式，每組需要5-7名考官，主考官要求訓練有素、經驗豐富，外請考官費用較高；同時面試題目設計的好壞很大程度上影響著面試的效果，請專業(yè)的公司設計面試題目也需要一筆費用。
人才測評4
【摘要】
文章從人才素質測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現(xiàn)代企事業(yè)流行的測評方法、內容,并就人才測評技術在人力資源管理與開發(fā)中的應用及如何認識提出了看法。
【關鍵詞】
人才素質測評；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識經濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發(fā)工具。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業(yè)引入了人才素質測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關人員的素質進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展。
一、人才素質測評的基本概念
人才素質測評技術是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務。
它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質為目的的，以科學的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質的分析與評論。[1]
二、人才素質測評的理論分析
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在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質與職位要求相一致時，就能夠保持人事協(xié)調，保證工作績效達到最佳狀態(tài)。否則，就會發(fā)生內耗。當素質高于職位要求時，則會發(fā)生素質消退現(xiàn)象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質測評。
�。ǘ﹤�體素質差異
任何一個人，由于其生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受的教育程度與形成的素質有差別，因此其所形成的個性素質也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質測評顯得十分有意義。
（三）認知理論
人員素質測評實際上是一種特殊的認知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質。在長期的認識過程中，人們對素質的認識已積累了豐富的經驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法�，F(xiàn)代人們又發(fā)明了一系列的素質測評量表與方法。由此可見，哲學中的認識論與認知心理學，為人員素質測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎。
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有人認為，人員素質測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認識。人員素質測評免不了要對不同素質的人做出區(qū)分，但這不是人員素質測評的最終目的。素質測評的真正目的是為開發(fā)人力資源、提高工作績效或提高生產質量服務，不能為測評而測評。
行為管理科學啟示我們，通過素質測評，對個體差異進行揭示，按照性格的'順應和互補原則進行工作設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發(fā)揮與興趣發(fā)展來安排工作，會大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質測評的方法
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1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學的相關理論與方法，通過有目的地嚴格控制，或者創(chuàng)造一定的情境條件，引起受試者產生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗方法。
2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應接受嚴格的心理訓練，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。
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1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。
2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據(jù)面試的內容、目的和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。
�。ㄈ┰u價中心技術
1.評價中心技術的定義。評價中心是以測評管理者素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。
2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內根據(jù)需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現(xiàn)，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結果，主試人討論，其他評語。
四、加強和優(yōu)化人才素質測評的認識與思路
人才素質測評的主要依據(jù)是心理學家們在大量的實例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好各項工作，為企業(yè)長遠規(guī)劃打下基礎。
和任何一種工具一樣，人才素質測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質測評技術時一定要學會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會對測評用戶進行測評培訓），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
【參考文獻】
[1]蕭鳴政.現(xiàn)代人員素質測評[M].北京：北京語言學院出版社，1995.
[2]劉偉，劉國寧.職業(yè)經理人最新實用手冊——人力資源[M].北京：中國言實出版社，20xx.
人才測評5
銀行競聘崗位（部門經理）的人才測評方案
一．測評背景
某國有商業(yè)銀行剛剛上市，為此該行實行全面推行人力資源改革，對該行
的中層管理者人員（部門經理）重新競聘上崗，符合條件的均可報名，行長無法判斷他們的能力，部分人員對傳統(tǒng)的的測評方法有偏見，有事就馬上往上級報告。請專業(yè)銀行銀行為銀行設計競聘上崗的人才測評方案。
二．測評目標
根據(jù)銀行的發(fā)展要求，通過對競聘員工的全面測評，了解每位競聘員工的`職
業(yè)素質及其發(fā)展?jié)摿�，給銀行提供每位競聘員工的測評診斷報告，為銀行招聘到優(yōu)秀的部門經理。
三．測評解決方案 1. 確定測評指標體系
1測評指標體系
2.確定測評的方法 1）．職業(yè)素質測試
2）.半結構化面試 3）.無領導小組討論面試 4）．案例分析討論 5）．角色扮演
6）．公文處理
四．測評實施方案設計
實施方法管理人員的測評方法主要有兩種，一種是心理測驗法，另一種是評價中心測驗法.評價中心測評方法的中心思想是對具體真實的工作情景進行模擬測驗，內容除了心理測驗外，加入的一些情景測試-其主要形式有處理公文測驗，角色扮演等.這些情景測試是由專家根據(jù)具體的管理環(huán)境設計的，其程序也是標準化和規(guī)范化的，因此在測評特殊性方面比較客觀準確，輔之以心理測試的一般性，使測評效果達到了最佳。
通常情況下，評價中心要使用4種測評方法和練習來進行測評。實施過程需要2到3天完成。主試人員由組織內部經驗豐富的上級主管和經過專門訓練的專家組成。下面介紹一個比較典型的評價中心的測評日程及內容。
1．心理測試
本銀行此次人才測評方法采用網(wǎng)上測試，若條件允許可結合情景測試和半結構化面試。本方案的測評測試基本職業(yè)素質，而不進行知識水平考試，為提高效率，本測驗可采用網(wǎng)上答卷的實施形式。以下是本方案基本職業(yè)素質測試表：
進行各項筆試準備工作，并提供筆試實施材料供銀行組織實施測試。人力部提供測評網(wǎng)址( 卡特爾16PF：/psytest/psytest6.htm；霍蘭德職業(yè)傾向測驗：/hld.php)，跟進測評過程，也可書面測評，但限于霍蘭德職業(yè)傾向測驗（在后面附）。各被測員工可在1周內自由選擇施測時間，本工作在17周完成。
綜合分析與評價報告撰寫
根據(jù)各職位的勝任特征具體要求，對以上測試結果進行綜合分析評估，撰寫并提交各中高管理層的綜合評價報告，以及有關銀行人力資源管理的綜合建議報告。
時間為一天
2.半結構化面試
半結構化面試時間為50分鐘/人，主要測評的維度如下： ------口頭表達能力 ——自信心 ——情緒控制能力
——社會成熟度 ——變革管理 ——進取心 ——自我認知能力 ——人際能力 ——分析判斷力
半結構化面試由5名專家共同主持，主要采用了兩種題型：行為面試題和情景面試題。 行為面試題側重了解候選人親身經歷過的事件，如：請簡述你所經歷過的主動采取改革措施的實例。情景面試題考察候選人在假設問題中的行為反應，如：假設你的副手能力不濟，但他和你的主管領導關系特別好，你如何使用他？
對12名候選人的半結構化面試進行了整整一天的時間。
3.無領導小組討論面試
無領導小組討論每次測試6人，分兩組進行測試。無領導小組討論的主要考察維度如下：
——分析問題能力 ——組織協(xié)調能力
——影響能力 ——團隊合作能力 ——語言表達能力 ——靈活性
每次無領導小組討論的測試時間為60分鐘。兩個小組活動共計120分鐘。
無領導小組討論評分表
人才測評6
根據(jù)自己的實際情況，認真考慮下列問題，從所給備選答案中選出最符合自己的一項。
1、每到一個新的場所，我對那里原來不認識的人，總是：
A、 很快記住他們的名字，并成為朋友。
B、盡管也想記住他們的姓名并成為朋友，但很難做到。
C、喜歡一個人消磨時光，不大想結交朋友，因此不注意他們的名字。
2、我所以打算結識人交朋友的'動機是：
A、 我認為朋友能使我生活愉快。
B、朋友們喜歡我。
C、能幫助我解決問題。
3、你和朋友交往時持續(xù)的時間多時：
A、 很久，時有來往。
B、有長有短。
C、根據(jù)情況變化，不斷棄舊更新。
4、你對曾在精神上、物質上諸多方面幫助過你的朋友總是：
A、感激在心，永世不忘，并時常向朋友提及此事。
B、認為朋友間互相幫助是應該的，不必客氣。
C、事過境遷，拋在腦后。
5、在我生活中遇到困難或發(fā)生不幸的時候：
A、了解我情況的朋友，幾乎都曾安慰幫助我。
B、只是那些知己的朋友來安慰、幫助我。
C、幾乎沒有朋友登門。
6、你和那些氣質、性格、生活方式不同的人相處的時候總是：
A、適應比較慢。
B、幾乎很難或不能適應。
C、能很快適應。
7、對那些異性朋友、同事，我：
A、只是在十分必要的情況下才會去接近他們。
B、幾乎和他們沒有交往。
C、能同他們接近，并正常交往。
8、你對朋友、同事們的勸告、批評總是：
A、能接受一部分。 B、難以接受。 C、很樂意接受。
9、在對待朋友的生活、工作諸多方面我喜歡：
A、只贊揚他（她）的優(yōu)點。
B、只批評他（她）的缺點。
C、因為是朋友所以既要贊揚他的優(yōu)點，也要指出不足或批評他的缺點。
10、在我情緒不好、工作很忙的時候，朋友請求我?guī)退ㄋ�，我�?/p>
A、找個借口推辭。
B、表現(xiàn)不耐煩斷然拒絕。
C、表示有興趣，盡力而為。
11、我在穿針引線編織自己的人際關系網(wǎng)時，只希望把這些人編入：
A、上司、有權勢者。
B、只要誠實，心地善良。
C、與自己社會地位相同或低于自己的人。
12、當我生活、工作遇到困難的時候，我：
A、向來不求助于人，即使無能為力時也是如此。
B、很少求助于人，只是確實無能為力時，才請朋友幫助。
C、事無巨細，都喜歡向朋友求助。
13、你結交朋友的途徑通常是：
A、通過朋友們介紹。
B、在各種場合接觸中。
C、只是經過較長時間相處了解而結交。
14、如果你的朋友做了一件使你不愉快或使你傷心的事，你：
A、以牙還牙也回敬一下。 B、寬容，原諒。 C、敬而遠之。
15、你對朋友們的隱私總是：
A、很感興趣，熱心傳播。
B、從不關心此類事情，甚至想都沒想過，即使了解也不告訴旁人。
C、有時感興趣，傳播。
人才測評7
現(xiàn)在，發(fā)展人才測評事業(yè)，面臨著非常好的時機。政體制改革和人事制度改革向縱深推進，通過考試、考核，公開選拔副廳（局）級領導干部的作法正在全國推開，公務員考錄制度正從中央國家機關向省、地、縣、鄉(xiāng)推進，公務員競爭上崗也在全面實行。這一切，為人才測評技術應用提供了廣闊前景。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，企事業(yè)為了發(fā)展，進行的競爭越來越激烈，對人才的爭奪，也日益強烈，各級各類人才市場的建立，國內、國際人才流動速度的加快，這一切都拓寬了人才測評的服務領域。
我們認為，拓展我國人才測評事業(yè)的生長點，可以從以下幾個方面考慮。
1、面向人事工作實踐，開展人才測評理論研究
人才測評事業(yè)的發(fā)展必須依靠堅實的理論基礎作為支撐。但是，人才測評一定要走出高校課堂、走出科研院所的圈圈。作為產業(yè)的發(fā)展，人才測評將涉及全社會各行各業(yè)、各種層次和各種類型的人才，因些需要植根人事工作實踐的`活土，加深對各類學科和行業(yè)的了解，并從中進行有針對性的知識提煉和綜合，以形成各具特色、可信度高、實用性強的測評方法體系。
2、拓寬人才測評的應用領域，搞好服務
為人事制度改革和整體性人才資源開發(fā)服務，是人才測評的根本目的。各地各部門要在公務員錄用考試的筆試、面試、考核等環(huán)節(jié)中積極人才測評的新技術、新方法，確保錄用考試質量和人才選拔水平；要積極為公開選拔領導干部提供測評功技術服務；要主要面向社會，為企事業(yè)單位選拔人才，建立企業(yè)家隊伍、中層管理人員隊伍、專業(yè)技術人員隊伍，提供有效的測評技術服務；要為個人求職擇業(yè)提供技術咨詢，為人才自主流動服務。
3、開展國際交往，發(fā)展人才測評技術
經過多年的摸索和對國外測評技術的引進、消化、吸收，我國人才測評有了可喜的發(fā)展，但與國外相比還有很大差距。發(fā)達國家的測評業(yè)無論在方法和技術上都已經比較成熟，加強我國與這些國家測評業(yè)的溝通和交往，有利于借鑒國外的先進方法和技術，把握國際測評業(yè)前沿的最新動態(tài)，開拓視野，迅速提高我國評價技術水平。
4、加快人才測評產業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展進程
實行人才測評產業(yè)化、專業(yè)化是人才測評事業(yè)發(fā)展的方向。當前要加強壯對人才測評產業(yè)化的必要性、可行性、政策規(guī)范等的調查研究；要研究制定人才測評中介機構的申辦條件、工作制度、動作方式及犯規(guī)處罰規(guī)定；要明確人才測評服務機構的收費方式、服務范圍；要加強對測評機構的監(jiān)督管理，對測評結果準確率過低、弄虛作假、違法亂紀的，要嚴厲查處，情況嚴重的，取消經營資格直至刑事處罰。
5、實行信息化、網(wǎng)絡化的服務方式
建立高效率的信息網(wǎng)絡，實現(xiàn)技術專業(yè)化、手段現(xiàn)代化、人員專門化、運行法制化，做到信息共享、互相支持、互相協(xié)作、成果互用，使人才測評技術操作變得更加簡單、快捷、直觀。
6、搞好配套改革
人才測評產業(yè)化是人才資源社會化、市場配置系統(tǒng)化發(fā)展的結果，它的前提條件是擇人和擇業(yè)的市場化以及與此相關的一系列條件的成熟，因此，必須與我國人事制度改革同步進行，如與人事代理制度、人才市場中介制度等發(fā)展相配套。
一門科學的真正魅力在于它的社會價值。人才測評的社會實踐性將這種魅力表現(xiàn)的淋漓盡致。當今社會的高速發(fā)展，對人才輩出的需求越來越迫切，對人才質量的需求越來越嚴格，相應地，對我們選擇對策的精確性要求亦越來越高。我們從事人才測評理論與實踐的工作者應從更高的角度去把握人才測評的脈搏，從更深的層次發(fā)掘人才測評的底蘊，正視現(xiàn)實，不斷地改進和突破已有的人才測評方法，不斷地探索人才測評理論的新領域，使人才測評事業(yè)適應經濟和社會發(fā)展的需要。我們相信，在一批有志于發(fā)展和完善中國人才測評事業(yè)的有識之士和專家、學者的共同努力下，我國的人才測評事業(yè)將會在短時間內走出國門，步入充滿希望的坦途。
人才測評8
[摘要]本文簡要介紹了人才測評技術的定義，并由此引申了人才測評技術在大學生素質教學中的應用，并提出了構建完善的大學生素質測評體系。
[關鍵詞]人才測評技術素質教育高校
人才測評是應現(xiàn)代社會科技和經濟迅速發(fā)展對人力資源開發(fā)的需要而逐步發(fā)展起來的一個新興的多學科領域。社會對人才素質的評價愈來愈趨向科學化、標準化。高校傳統(tǒng)的評價學生的方法已不再適應現(xiàn)代人才測評技術的要求。因此，建立與社會常用的人才測評與選拔方式相對接的大學生素質測評體系就成為務須解決的課題。
（一）人才測評技術的定義
人才測評技術是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種綜合方法體系。它是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段,對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|進行綜合測評的一種過程。
（二）人才素質測評的理論基礎
1.素質測評中主要運用以下幾個原理：①一個人的每一個行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應的心理素質在環(huán)境中的特定表征伙；②素質是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，每一個體不盡相同。它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個體對這些不同的刺激作出一致的反應行為；③素質是隱蔽在個體身上的客觀存在，具有內在抽象性。這種特性可以通過對被測評輸入各種不同的信息而反映出來，進而依據(jù)測評標準做出判斷。原理①為素質測評提供了可能性，原理②為素質測評提供了現(xiàn)實性或充分性，原理③為素質測評提供了可操作性。
2.素質測評的基本模式。素質測評的基本模式是一種黑箱模式，當我們想測評某一素質是否存在，具備多少時，不是直接測評素質本身，而是以一定形式給被測評者輸入各種不同的信息，并依據(jù)測標準作出判斷，例如，當各種刺激情境以自然的實際情形出現(xiàn)時，測評是適用觀察評定形式。
（三）現(xiàn)代人才素質測評技術的特征
1.測評技術的多元化。由于現(xiàn)代人才測評注重測評內容的全面性和系統(tǒng)性，需要多種測評技術配合使用，對于某些重要的測評要素，為了保證測評結論的準確性，也需要采取多種測評技術獲得多方面的測試資料。
2.測評情境的自然性�，F(xiàn)代人才測評不僅進行知識、智力的測試，更重視綜合素質的測評。仿真測驗要求所設置的情境與實際工作情境相似，具有較強的自然性。
3.測評結果的整合性。測量是單方面收集信息的過程，而評價是根據(jù)收集到的信息，作出價值上的判斷，具有整合的性質�，F(xiàn)代人才測評技術注重測評結果的整體判斷，一切信息的采集工作都是圍繞最終的整體判斷展開的。多方參評和多角度觀測，都是為科學準確的整體評判提供全面客觀的評價信息。
（四）人才測評的主要方法
1.紙筆測試。在人才測評中，標準化的紙筆測試應用最為廣泛。標準化的紙筆測試一般有事前確定好的測試題目和答卷，以及詳細的答題說明。測試題目往往以客觀題居多。紙筆測試可以限定時間，也可以不限定時間，被試者只需按照測試的指示語回答問題即可。一個標準的紙筆測試系統(tǒng)還包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及值得信服的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等。在知識測試中一般主要采用紙筆測試，大多數(shù)的智力測試、人格測試、成就測試、能力傾向測試等可以采用紙筆測試的形式。
2.心理測驗。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量，定義心理測驗有五個要素：行為樣組、標準化、難度客觀測量、信度、效度。心理測驗被廣泛應用，比較有影響的心理測驗有比奈—西蒙智力測驗（TAT）、明尼蘇達多相個性測驗（MMPI）、艾森克人格測驗（EPQ）、卡特爾16因素測驗、皮亞杰故事測驗、科爾伯格兩難事故測驗、雷斯特測驗等。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好的描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。
3.評價中心。評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。評價中心是一種程序而不是一種具體的辦法。它針對特定的目標與標準，采用多種評價技術評價被試者的各種能力，是近幾十年來西方企業(yè)中流行的一種選拔和評估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人力資源測評方法。評價中心的主要形式有管理游戲、公文處理、角色扮演、有角色小組討論、無角色小組討論、演講、案例分析、事實判斷、面談等形式。
（五）人才測評在大學生素質教學中的應用
能力素質只有通過測評體系才能表現(xiàn)其相對水平與內在價值。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。標準，就是指測評標準體系的內在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表現(xiàn)的描述與規(guī)定。標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。所謂標記，即相應于不同標度的符號表示。
如何構建科學合理的人才測評標準體系是人才測評走向成功的起點和關鍵。人才測評體系包括測量和評價兩個部分。測量主要注重定量分析，而評價注重定性綜合。人才測評可以全面反映一個大學生的能力素質。但尺有所短，寸有所長，要正確應用大學生素質測評的結果，不能局限于測評結果，要全面的、客觀的看待個人的優(yōu)缺點，在尊重測評的同時，結合其它觀察的方法共同對受測者做出多角度的綜合評價和鑒定，全面地了解人的能力素質，走出長期以“學歷職稱即人才”的人才評價誤區(qū)。
（六）構建大學生素質測評體系
1.原則。系統(tǒng)性原則，指標的'設計應能全面反映學生素質的綜合情況，從中找出主要方面的指標，既能反映直接效果，又能反映間接效果，以保證綜合測評的全面性與可信度；定性指標與定量指標相結合的原則，用定量指標計算，可使評價具有客觀性，便于用數(shù)學方法處理，與定性指標結合，又可彌補單純定量指標評價的不足，以防失之偏頗。
2.框架體系的建立。以學生全面發(fā)展為本，既要使學生學會做事，又要使學生學會做人；既要使學生正確繼承知識，又要使學生發(fā)展創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力并把繼承和創(chuàng)新結合起來；既要發(fā)展學生記憶力、注意力、觀察力、思維力等智力因素，又要發(fā)展學生動機、興趣、情感、意志和性格等非智力因素，把發(fā)展智力因素和非智力因素結合起來, 引導學生在知識、能力、素質諸方面協(xié)調發(fā)展。
我們可將將素質包含的要素歸納總結為：思想政治素質、科學文化素質、實踐創(chuàng)新素質，并將其作為大學生綜合素質測評體系中的一級指標，每一個一級指標下面又都分解為若干二級指標作為支撐。測評指標是素質測評的評價要素，既要反映學生在大學階段素質發(fā)展的特征要求，又要體現(xiàn)新時期對人才培養(yǎng)的特殊要求，還要考慮實際可操作性。
3.對構建大學生素質測評體系的各指標的具體論述。測評指標是素質測評的評價要素，既要反映學生在大學階段素質發(fā)展的特征要求，又要體現(xiàn)新時期對人才培養(yǎng)的特殊要求，還要考慮實際可操作性。我們現(xiàn)將各個指標分別加以論述。
�。�1）思想政治素質。這一素質最大的難題是能否將之量化和如何量化，首先。根據(jù)心理學理論，人的這些內隱變量是可以通過個體行為表現(xiàn)與行為產生的客觀影響來進行間接測定的。通過對不同情境下的不同“行為”和“行為結果”的分析，可以確定出能表征內隱變量的指標要素，這些指標要素是通過制定一定的標準進行等級評價的。這樣，屬于內隱變量的個體素質的量化評定不僅是可能的，而且是有科學依據(jù)的。
�。�2）科學文化素質。這一素質可劃分為專業(yè)理論素質和文化素質兩個知識群。
�、賹I(yè)理論知識，是指大學生對教學計劃內專業(yè)理論課程的學習、掌握程度。其教育目標可以通過對該學科知識的考核來進行衡量。
②文化素質，是指專業(yè)理論素質之外的人文社會科學、自然科學、藝術等方面的素養(yǎng)。其中一部分可通過學校系統(tǒng)開設的人文社會科學、自然科學、藝術類課程體系的學習、考核來對學生進行評價，另一部分可通過學生在參加和組織校園文化活動、第二課堂活動的過程中的表現(xiàn)來進行評價。
�。�3）實踐創(chuàng)新素質。與科學文化素質相比, 實踐創(chuàng)新素質是利用所學知識，通過親身參與創(chuàng)造性實踐活動,取得的直接經驗和所獲得的由知識轉化的能力。可分為社會實踐能力和創(chuàng)新能力兩大塊。
①社會實踐能力，是對學生參加社會實踐活動、公益性勞動和活動，完成教學實踐和實習任務情況的測評。這一部分能力的測評應以學生進行上述活動中所獲得的量化成績或評價來進行衡量。
�、趧�(chuàng)新能力,是大學生利用特長、發(fā)揮創(chuàng)造精神，在科學技術、社會工作、文體活動等方面獲得的成果。這一部分通過行為表現(xiàn)及成果來進行測評。
4.建立分項與綜合相結合的激勵機制。傳統(tǒng)的學生評價體系是籠統(tǒng)地圍繞著一條主線進行排序分等和選優(yōu)，掩蓋了學生在各個層面的素質發(fā)展狀況和個性“閃光點”，挫傷了學生發(fā)展個性“閃光點”的積極性。分項激勵機制對學生在不同層面的素質進行分項測評，使學生個性優(yōu)勢得到充分的肯定和激勵。同時在分項激勵的基礎上，若各個層面的素質同時達到某種優(yōu)秀程度的學生，還可以獲得綜合素質獎。
參考文獻:
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人才測評9
�。壅萑瞬艤y評在我國發(fā)展不盡人意，改變這種狀況需要構建一個包含理論研究、技術研發(fā)、工具開發(fā)和測評應用的循環(huán)圈，通過循環(huán)圈各環(huán)節(jié)的有效互動來推動我國人才測評健康發(fā)展。
�。坳P鍵詞］人才測評循環(huán)圈
現(xiàn)代的人才測評理論與工具被引入我國已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規(guī)劃等方面發(fā)揮出很大作用。人才測評的概念越來越被人知曉。人才測評工具已被應用于各類人群�？墒�，審視一下人才測評在我國的發(fā)展，其現(xiàn)狀并不讓人樂觀。無論是理論研究、人才培養(yǎng)、還是測評工具開發(fā)、應用環(huán)境建設都不盡人意，發(fā)展舉步艱難。
人才測評具有理論、技術、工具和應用四位一體的特征。由測評理論引入測評技術，由測評技術開發(fā)測評工具，由測評工具產生測評應用，由測評應用又推進新的測評理論研究。四個環(huán)節(jié)構成一個循環(huán)圈。
回顧一下我國人才測評發(fā)展過程，恰恰缺乏這樣一個循環(huán)圈。應用上遍地開花而理論上不見播種。大大小小的測評公司雨后春筍般地出現(xiàn)，而測評技術研發(fā)和測評工具開發(fā)接近荒蕪。加上測評行業(yè)不規(guī)范，導致測評公司在利益驅動下，或引入或拼制或盜版幾套國外測評工具便進入測評市場，不做修訂及驗證而直接應用，使人才測評的信譽每況愈下。
與美國每年上百億人才測評及關聯(lián)服務產值相比，我國人才測評市場僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測評本身信譽下降而沒能釋放出來。我們應該努力去構建一個優(yōu)質的人才測評循環(huán)圈。
如果等待商業(yè)測評公司去開展理論研究、測評技術研發(fā)及測評工具開發(fā)是不現(xiàn)實的。商業(yè)測評公司可能具有資金和市場優(yōu)勢，但往往缺少理論研究人才。人才測評的理論是心理學、管理學、組織行為學、統(tǒng)計學等諸多學科的產物。即使是在單一學科研究有著卓越成就的學者，如果不具備跨學科的知識也很難獲得理論上的收獲。當然，商業(yè)測評公司可以出資組織研發(fā)團隊，但當理論研究看不到短期效益時，商業(yè)測評公司是否還會執(zhí)著的投資呢？
因此，要打造人才測評的循環(huán)圈，首先必須建立專業(yè)的人才測評研究機構，特別是在高校相關專業(yè)（如人力資源、心理學等）中建立，最符合目前的實際情況。
高校在理論研究方面具有突出優(yōu)勢：首先，高校擁有強大的科研實力，只有高校最容易將不同學科的專家整合起來，對人才測評進行跨學科理論研究，團隊攻關更有利于取得學術成果，解決人才測評在我國發(fā)展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學生這一年齡段正是人才測評應用的主要對象，無論是國外引進的還是國內自主開發(fā)的測評工具都具有樣本驗證的價值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定周期的穩(wěn)定性，有利于反復驗證。最后，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學和應用三方面的回報，投資效益比起單純以應用為贏利手段的商業(yè)測評公司要寬廣。
測評理論環(huán)節(jié)應重點研究東西方人心理與行為的差異�，F(xiàn)代的人才測評理論和工具是西方文化下的產物，為了保證人才測評的準確性，我們應該對存在的差異進行研究分析，找出規(guī)律性的東西，以便修訂并驗證目前被大量引進濫用的西方測評工具。我們還要研究中國文化對人才測評的影響、應用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開發(fā)出適合中國人的測評工具。
測評技術環(huán)節(jié)是測評理論轉化為測評工具的橋梁。新技術的采用能開發(fā)出新工具，能降低測評成本，能減少測評過程對測評專業(yè)人員的依賴。由于網(wǎng)絡技術的發(fā)展，傳統(tǒng)的心理測驗已從紙面問卷形式轉化為網(wǎng)絡問卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優(yōu)勢，成為目前我國人才測評領域主流工具�，F(xiàn)代意義上的人才測評應該包括心理測驗和情景模擬測驗，而我國的人才測評應用局限于心理測驗。情景模擬測驗包括無領導小組討論、文件筐測驗、角色扮演等。由于情景模擬測驗與崗位關聯(lián)性強，準確性也就大大高于心理測驗，并能避免心理問卷一個較難避免的現(xiàn)象——答題的掩飾性，但情景模擬測驗存在著專業(yè)性強、成本高的情況，在應用上并未達到普及程度。如果我們能運用新技術——例如多媒體技術和虛擬現(xiàn)實技術，將會大大推動情景模擬測驗普及應用，提高人才測評整體的準確性。
測評工具環(huán)節(jié)要著重開發(fā)新的.測評工具。由于理論研究及應用環(huán)境的影響，我國自主開發(fā)的測評工具太少。測評局限在共性上，而行業(yè)的數(shù)量之多和職業(yè)間的差異存在常常需要個性化的測評。如果將一種測評工具作為通用工具使用，其準確性會受影響。另一方面，測評工具應該多種形式�，F(xiàn)在網(wǎng)絡化的紙面問卷測評形式幾乎成為一統(tǒng)天下的霸主，也影響到測評的有效性。紙面問卷的缺點首先在于對聲音感覺和畫面感覺不能有效測評，使音樂與圖形行業(yè)的人才甄選以及個人的職業(yè)規(guī)劃受到的影響。其次，紙面問卷一經使用，就存在著試題泄露的可能，造成工具研發(fā)時間與工具使用時間形成一個懸殊比例。卡特爾研制的16PF性格問卷前后花費幾十年，引入國內不久便在網(wǎng)上廣泛傳播，試題泄露導致信度與效度下降，影響最終的測試效果。
前面提到的多媒體技術和虛擬現(xiàn)實技術具有紙面問卷所不具備的實時性、交互性及趣味性等優(yōu)點。尤其是虛擬現(xiàn)實技術，可以設計出一個與實際工作相仿的虛擬環(huán)境，將多個被測者置于其中并擔任不同角色及領受不同工作。這些角色和任務都與實際的招聘崗位相關聯(lián)。多個被測者可以為了某一任務進行實時互動，營造出更真實的現(xiàn)場感。測評者通過幕后觀察來考察被測者職業(yè)素質，從中了解他與應聘崗位的匹配程度。這種測評可以讓被測者更加投入，減少掩飾行為，充分展現(xiàn)個人的特質。遺憾的是，我國至今尚未看到一個運用多媒體技術和虛擬現(xiàn)實技術開發(fā)的測評工具。
循環(huán)圈第四個環(huán)節(jié)是測評應用。如果說理論研究、技術研發(fā)和工具開發(fā)主要在測評研究機構方面的話，那么測評應用主要在商業(yè)測評公司方面。研究機構可以將最終的研究成果有償轉讓給商業(yè)測評公司，所獲得的資金再投入到研發(fā)中去。商業(yè)公司由于貼近市場，能夠將用戶的意見和用戶的需求及時反饋給研究機構，研究機構根據(jù)反饋信息能夠改進研發(fā)成果，同時還能夠發(fā)現(xiàn)市場需要的研究項目，形成循環(huán)互動。更進一步的設想是，人才測評研究機構可以和人才測評商業(yè)公司結成雙贏同盟，具有資金和市場優(yōu)勢的商業(yè)公司為研究機構提供課題項目和研發(fā)資金，具有人才和樣本優(yōu)勢的研究機構為商業(yè)公司提供個性產品和應用保障。在這樣的同盟下，能夠開發(fā)出更多和更具特色的個性化測評工具，以扭轉目前以少數(shù)測評工具來應對成千上百個崗位的局面。
除此以外，我們還應該重視應用環(huán)境的建設：一是建立相關的規(guī)章制度，規(guī)范行業(yè)行為;二是建立行業(yè)管理機構，負責監(jiān)督實施行業(yè)規(guī)章制度，打擊不良行為，維護人才測評行業(yè)的信譽，推進人才測評事業(yè)健康發(fā)展。
最后還應注意到，不管是理論研究、技術研發(fā)、工具開發(fā)還是測評應用，每一個環(huán)節(jié)都需要測評人才的介入。目前測評人才的匱乏已經影響到人才測評的整體發(fā)展。測評人才可以分為研發(fā)人才和應用人才。這樣的劃分有利于我們區(qū)分對兩類人才培養(yǎng)的不同路徑。目前對測評人才的培養(yǎng)還缺乏專業(yè)渠道�，F(xiàn)在從事人才測評的人員多來自于心理學專業(yè)。具有心理學專業(yè)背景的人應該最接近于測評人才的要求，但心理學理論并不能等同于人才測評理論。傳統(tǒng)心理學是將人作為主要研究對象，心理測驗工具開發(fā)也是從人的角度出發(fā)；而人才測評關注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來對人進行測評。所以，真正的測評人才應該既懂得心理學（包括人格理論、心理測量理論等）又懂得管理學（包括組織行為學理論、人力資源管理理論等）的復合人才。高校模式能夠培養(yǎng)出研發(fā)兼應用的兩用人才，但通常需要較長的周期。因此，我們還應該將培養(yǎng)的范圍延伸到社會。通過建立職業(yè)資格鑒定制度，來定向培養(yǎng)符合專業(yè)標準的應用人才——人才測評師。人才測評師的主要職責就是確保在人才測評過程中依照專業(yè)標準進行操作和評分，以保證測評工具獲得測評的準確結果。應用人才的培養(yǎng)周期短，可以快速壯大人才測評專業(yè)隊伍。實際上，社會對應用人才的需求遠遠高于研發(fā)人才。我們不應該忽視對應用人才的培養(yǎng)。
總之，如果我們能夠打造好四個環(huán)節(jié)，構建起一個優(yōu)質的循環(huán)圈，我國的人才測評事業(yè)就一定會進入一個黃金發(fā)展時期。
參考文獻：
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人才測評10
工作非常有條理”、“有一定計劃性”、“預測的邏輯性不強”……楊女士在經過115分鐘的“公文筐測驗”后，得到了一份“體檢報告”。記者近日在深圳市人才交流服務中心人才測評部采訪發(fā)現(xiàn)，幾年前興起的人才測評如今越來越受到招聘企業(yè)和應聘者的歡迎，“人才體檢”逐漸從時尚變得實用。
求職者：為了少走彎路
張先生1992年來深圳，一直在一家公司從事銷售工作。他接受記者采訪時表示：“最近我所在的公司因戰(zhàn)略調整，把深圳的分公司撤了，我也就沒了工作。我想嘗試著自己創(chuàng)業(yè)，但我這個年紀也容不得盲目嘗試，所以來做個測評，想?yún)⒖紲y評結果，更好地了解自己的個性、適應性，給自己更準確的定位�！鄙钲谑腥瞬沤涣鞣⻊罩行牡狞S新宏說：“前來測試的人中，有一半是個人來做測試的，還有一半是用人單位委托測試的。個人測試者中準備跳槽的占多數(shù)，為的是更好地了解自己，給自己的職業(yè)更好地定位，避免走彎路，這個群體選擇做‘職業(yè)適應性測試’比較多�！�
企業(yè)：為了知人善任
一家化妝品公司為敲定一名人力資源總監(jiān)，花費上千元為應聘者選擇了一個“體檢套餐”。黃新宏告訴記者：“現(xiàn)在有不少企業(yè)委托我們做測評，以達到知人善任的目的'�！彼榻B，深圳賽格物業(yè)多次委托深圳市人才交流服務中心人才測評部對公司的中層開展測評，作為提拔人才的參考；力勁機械集團六七年來每年都委托開展人才測評，既有針對公司中層提拔的，也對針對新進畢業(yè)生崗位配置的；深圳建設銀行不僅為所有中層管理人員都進行了“人才體檢”，還將公司的副總納入考察范圍。
“如今人才流動快，人才測評能節(jié)省時間，讓企業(yè)在短時間內對應聘者有個初步了解，能提高招聘的成功率。”一名企業(yè)人力資源負責人說，“要有效利用企業(yè)的人才資源，不僅要了解他們的技能，還要了解員工的個性和潛力，通過測評能幫助發(fā)現(xiàn)員工的長處，挖掘他們的潛力�！�
人才測評11
64%的企業(yè)在人力資源工作中還沒有使用人才測評技術。近日，由中智上海人力資源管理咨詢有限公司在其人才測評專業(yè)網(wǎng)站——中國人才測評在線上發(fā)起的中國首次企業(yè)人才測評現(xiàn)狀大調查得到了上面的調查結果。
調查結論顯示：
1.雖然大多數(shù)企業(yè)人力資源工作者不同程度接觸過人才測評，但真正實施過高端人才測評的企業(yè)較少，且大多數(shù)集中在民營企業(yè)和三資企業(yè)。
2.企業(yè)對人才測評方面的投資預算普遍不高，相當程度制約了人才測評的開展，也對專業(yè)人才測評服務機構提出了更高的要求。
3.多數(shù)企業(yè)樂于自主開發(fā)人才測評系統(tǒng)，和大專院校等專業(yè)機構合作開發(fā)人才測評系統(tǒng)目前主要集中在直轄市、省會城市和沿海發(fā)達城市，合作有明顯上升的趨勢。
4.使用人才測評系統(tǒng)的企業(yè)目前主要集中在發(fā)達地區(qū)和城市，其他地區(qū)明顯滯后。
5.人才測評在企業(yè)中的主要應用是人才招聘與選拔、培訓與發(fā)展以及績效考核。中等規(guī)模的企業(yè)(規(guī)模在101人到399人的企業(yè))在團隊診斷和員工心理輔導上使用人才測評工具的較多。
6.在實施人才測評的公司中，近一半的公司采用紙筆測驗與人工閱卷，進一步信息化的空間較大。
7.“決策層領導的重視和參與”是企業(yè)人才測評成功使用的首要因素，專業(yè)人才和科學嚴謹?shù)捻椖抗芾硎瞧髽I(yè)人才測評成功實施的關鍵因素。
8.只有少數(shù)人認為人才測評技術已經成熟，大多數(shù)人持保留態(tài)度。
9.人才測評產品與服務提供商里，知名品牌不多，南方人才、英才測評、上海之通名列三甲。
10.廣泛進行人才測評理論知識的培訓，是更好地在企業(yè)推廣人才測評的重要手段，在各項要素中列為首位煵餛瀾峁的實際應用方面的培訓也受到高度重視。
11.在未來兩年中，在線遠程測評在人才測評中被普遍看好，外包服務也將有較大上升，企業(yè)自主開發(fā)有較大幅度下降。
中國企業(yè)人才測評現(xiàn)狀
1.統(tǒng)計表明，絕大多數(shù)接受調查者都不同程度地了解人才測評，實施過人才測評的企業(yè)占全部調查企業(yè)的36%，而實施過高端人才測評技術的企業(yè)更少，且絕大部分集中在民營企業(yè)和三資企業(yè)，國有企業(yè)在此方面工作明顯較弱。
被調查者中，有44.10%的民營企業(yè)和34.90%在使用高端測評技術，國有企業(yè)中使用高端測評技術的企業(yè)只有7.00%。
2.調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在人才測評方面投資過少，對人才測評的使用起到限制作用。人才測評的投入在20xx元以下的企業(yè)占被調查企業(yè)中的44.9%，5000元以下的企業(yè)占被調查企業(yè)中的24.8%。而目前市場上典型測評系統(tǒng)的價格在3萬元以上，單張測評量表的平均價格也在1000元以上。兩者顯然是脫節(jié)的，這就要求專業(yè)人才公司在產品價格、服務方式及收費方式上做出相應調整。與此同時，企業(yè)在也應做出適當調整以相適應。
3.統(tǒng)計表明，企業(yè)自主開發(fā)的人才測評工具目前占主導地位，和大專院校等專業(yè)機構合作開發(fā)人才測評工具主要集中在直轄市、省會城市及沿海發(fā)達城市，且合作有明顯的上升趨勢。已進行人才測評的公司的人才測評工具或服務的來源有54.9來自企業(yè)自主開發(fā)，15.3%的企業(yè)是向專業(yè)公司購買。未進行人才測評的公司有38.5%的企業(yè)會自主開發(fā)。
4.發(fā)達地區(qū)在人才測評的開展方面有明顯的優(yōu)勢，其中北京、上海、廣州三地區(qū)使用率比其他地區(qū)高出9個百分點，這與專業(yè)機構與高校在這三地較為集中有著密切關系。
5.調查表明，招聘與選拔、培訓與發(fā)展以及績效考核是人才測評的`最主要應用。中規(guī)模的企業(yè)(員工數(shù)在101人到399人的企業(yè))在團隊診斷和員工心理輔導的使用頻度明顯高于其他企業(yè)。
6.統(tǒng)計表明，大多數(shù)企業(yè)在用紙筆測驗及手工閱卷方式，其次是基于Windows的單機版測評工具，信息化程度不高。專業(yè)公司的開放的測試平臺有相當市場，企業(yè)引進后可極大提高相關工作效率。
7.調查表明，企業(yè)人才測評成功實施的首要因素是企業(yè)決策領導的重視和參與，這個比例占56.2%，其次有31.9%的企業(yè)認為是看“是否有專業(yè)人員”。
8.統(tǒng)計表明，只有少數(shù)接受調查者認為人才測評軟件產品與服務比較成熟(15%)，54%的被調查者則認為一般，22%的被調查者認為不成熟。
9.調查表明，人才測評領域知名品牌不多，只有三家超過品牌要求的10%的基礎線，這與相關市場的培育以及各產品與服務提供商的市場投入有密切關系。南方人才、中華英才、上海之通名列前三位。
10.統(tǒng)計結果表明，開展人才測評理論知識的培訓是企業(yè)推廣人才測評的最重要手段(22.8%)，測評結果的實際應用培訓也受到大家的極大關注(18.7%)。
11.本次調查發(fā)現(xiàn)，在未來的二年中，企業(yè)對在線遠程人才測評普遍看好，外包服務將有明顯上升，企業(yè)自主開發(fā)人才測評系統(tǒng)也會有較幅度的下降。
人才測評12
HR的主要職責是為公司招到合適的人才，學會使用合適的工具，不僅事半功倍，招到讓老板滿意的員工，升職加薪豈不是近在眼前。磨刀不誤砍柴工，快來看看有哪些工具可以用吧!
韋克斯勒成人智力量表
由美國心理學家D.韋克斯勒1955年修訂而成的智力測驗工具。簡稱WAIS。適用于16歲以上的成人。
中國的修訂本名為WAIS-RC。這一量表雖經多次修訂,但其基本原則未變，歷次修訂都只是更動了分測驗中的某些項目。
它不僅可以評估智力的一般情況，而且可以分別評估各種智能�？梢员容^言語智商和操作智商的差異。
瑞文標準推理測驗(簡稱 SPM)
由英國心理學家瑞文于1938年創(chuàng)制，在世界各國沿用至今，用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能力。
擴大了適用范圍，突破了紙筆測驗的限制，不識字的人也能施策。適合團體施策，也可單獨施策。智力測驗也是最容易實現(xiàn)標準化得，擁有較高的信效度，也被心理學界、工業(yè)組織、個體大眾所廣泛接受。
分化能力性向測驗(DAT)
來自美國的測驗，分別從語言理解、語言推理、數(shù)學推理、抽象推理、空間推理、機械推理等六個方面檢測人的智力水平。
DISC
DISC個性測驗是一個非常流行和簡便的人格測驗。它把人格分為支配型、交際型、穩(wěn)妥型、服從型，對每個類型又區(qū)分出6個亞型。
由于它能給出較細的分類，同時又能對每種人的特征、團隊價值、所適宜的工作環(huán)境給出詳細說明，因此在工商界受到相當歡迎。
霍蘭德職業(yè)興趣測試
應用經過多年的發(fā)展，職業(yè)興趣測驗已在教育、培訓、企業(yè)管理等領域有了越來越多的應用。企業(yè)招聘時，通過對應聘者職業(yè)興趣的測試判定其屬于哪種類型，由此決定錄用職位。
在企業(yè)的日常管理中，如果出現(xiàn)員工和職位不匹配的情況，可測試出員工的職業(yè)興趣，再安排與其職業(yè)興趣相匹配的崗位。
艾森克人格測試(EPQ)
艾森克的三個人格度不但經過許多數(shù)學統(tǒng)計上的和行為觀察方面的分析，而且也得到實驗室內多種心理實驗的考察，被廣泛應用于醫(yī)學、司法、教育等領域，適合各種人群測試。
卡特爾十六種人格因素測驗(16PF)
16PF適用于16歲以上的青年和成人。我國現(xiàn)在通用的`是美籍華人劉永和博士在卡特爾的贊助下，與伊利諾伊大學人格及能力研究所的研究員梅瑞狄斯博士合作，于1970年發(fā)表的中文修訂本，其常模是由兩千多名港臺地區(qū)的中國學生得到的。
PDP行為風格測試
經過研究機構的調查顯示當PDP所建議的程序被采用執(zhí)行時，則其誤差率低于4%。使用PDP系統(tǒng)來激勵員工，會使員工對創(chuàng)造工作的價值產生熱情，進而也降低不良的人事流動率和減少不滿意度的現(xiàn)象;在某些情況下，員工會感受到自己被公司關懷和了解。
PDP被贊譽為現(xiàn)今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的『人力資源診斷系統(tǒng)』。
試試看，找到屬于自己的，才是最好的。
人才測評13
人的職業(yè)選擇，個人的長遠規(guī)劃都像人生發(fā)展過程當中的一個個航標，而選擇了什么類型的職業(yè)，就等于選擇了什么樣的生活方式，選擇了正確的生活方式，就等于找到了通向成功大門的捷徑。因此，如何認識自我，慎重擇業(yè)；如何做好規(guī)劃，獲得成功，已成為當前很多人面臨的現(xiàn)實問題。在美國、日本等西方工業(yè)發(fā)達國家，就有相當多的求職者，是通過專門的人才測評機構對自己進行真實測評后，根據(jù)測評專家的.建議和測評結果，再開始規(guī)劃自己擇業(yè)的方向和未來的。
長期以來，在我國人才市場上進行招聘或應聘時，用人單位都無法迅速有效地對所聘人員的智商、個性、知識、職業(yè)興趣和職業(yè)傾向、創(chuàng)造能力和管理能力等作較深入的了解，而求職者也由于無法準確地認識和客觀評價自己，不知自己最適合什么樣的工作，在應聘時帶有盲目性，難于揚長避短，因此，失去了很多合適的就業(yè)機遇。如何讓求職者發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，以便更好地選擇職業(yè)呢這就呼喚“人才測評”應不斷地向高科技發(fā)展。
人才測評就是對人才的各方面作出客觀的、精確的、全面的、有針對性的評估，它以現(xiàn)代心理科學、管理科學為基礎，通過心理測量，情境模擬等客觀化方法對人才進行測量和評價，通過發(fā)掘人才心理狀況、發(fā)展?jié)摿慝@得信息，為求職者個人擇業(yè)，或為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供富有價值的參考信息。
雖然一些人才市場上也有人才評估機構，但大多處于較簡單的操作狀態(tài)，普遍采取紙筆答題的原始手段，很難“測”出人才的真正水平。目前有些先進的人才測評機構，已經實現(xiàn)了人機對話。采用國內最新的人才測評軟件，對求職者的興趣、基本素質、管理潛力，個性和應用、性格等項目進行測評，通過測試，能較準確地、客觀地了解被測者的職業(yè)興趣，可以從事的工作和職業(yè)能力傾向等，為被測者了解自我，合理定位，選擇單位提供可靠的參考依據(jù)。同時，用人單位也可以根據(jù)測評結果招聘到最理想的人才。
人才測評14
人才測評在中國古代被稱為“知人”。老子認為“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。在人才的識別、甄選歷史發(fā)展過程中，古代創(chuàng)造了許多人才測評的方法和手段，這對于現(xiàn)代的人才測評活動也具有借鑒意義。
1、分類比較法
這種方法通常按照一定的標準把人分成不同的類別，并分別列舉出不同類型的顯著特征，通過特征的匹配進行區(qū)別，以達到對人才的鑒別和任用。如，劉劭在《人物志·流業(yè)篇》中，將人才劃分為12種，包括法家、術家、國體、器能、臧否、伎倆、智意、文章、儒學、口辯、雄杰等，并列舉出中國歷史上的一些人物加以說明。在分類的基礎上，對各個類別又進行細分。如荀子在《荀子·不茍篇第三》中根據(jù)人格特征的不同，把士劃分為：“通士(尊君愛民、通達事理)、公士(公正無私)、直士(忠厚老實、耿直坦誠)、愨士(誠實可信、謙虛謹慎)、小人(惟利是圖、言行無常)�！眲⑾蛟凇墩f苑·臣術》篇中則根據(jù)人臣的處世之道，劃分了“六正”和“六邪”。六正指“圣臣、良臣、忠臣、志臣、貞臣、直臣”，“六邪”指“具臣、諛臣、奸臣、讒臣、賊臣、亡臣”，并分別列舉了他們的行為表現(xiàn)，以便于區(qū)別。
2、實踐鑒別法
這種方法是在實踐中通過人的實際表現(xiàn)，來鑒別人才�？鬃釉唬骸奥犉溲远^其行。”對一個人的評價，既要看他說了什么，更要觀察他的實際表現(xiàn)。據(jù)《呂氏春秋》記載，實踐鑒別法應始于堯舜時期，《呂氏春秋·謹聽》描述了堯考察舜的過程，共包括了五個方面：一是把兩個女兒嫁給他，并考察舜的品格；二是讓舜制定常法，考察他能否服眾；三是讓舜總理百官，考察他的管理能力；四是讓舜接待賓客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林，考察他的實際工作表現(xiàn)。堯對舜的考察可以說是既全面又系統(tǒng)。王充在《論衡·答佞篇》中主張：“以九德檢其行，以事效考其言�！蓖醢彩J為對人的評價，不能“私聽于一人之口”，而應當“審知其德，審知其才”，同時要“試之以事”，看他的具體表現(xiàn)。曾國藩認為擇人要優(yōu)選有節(jié)操而沒有官氣的人，辦事情要做到身到(深入基層)、心到(條例清晰)、眼到(明察秋毫)、手到(親自動手)、口到(命令叮囑)。
3、自然觀察法
自然觀察法強調深入、全面地觀察被觀察者的言語、行為、表情等內容。具體包括以下幾個方面。第一，觀言�？鬃釉凇墩撜Z·公冶長第五》中提出“聽其言而觀其行”。第二，觀眸。孟子提出通過觀眸來了解人的方法，“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其惡。胸中正，則眸子嘹焉。胸中不正，則眸子眊焉。聽其言也，觀其眸子，人焉座哉？”因為眼睛是心靈的反映，心中的正邪都會從中反映出來。第三，觀行�？鬃诱J為考察一個人的行為動機，做事的方式，進而洞察他的內心，這樣才能全面地了解一個人。據(jù)《貞觀政要·論擇官第七》記載，魏征上疏唐太宗，提出了選人考其行的'“六觀”法：“貴則觀其所舉，富則觀其所與，居則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為�！钡谒模^志。《論語·公冶長第五》中記載了孔子經常召集弟子們以談話的方式了解他們的志向，從而對弟子進行判定。第五，觀過。在《論語·里仁第四》中孔子指出：“人之過也，各于其黨。觀過，斯知仁矣�！币馑际侨擞懈鞣N各樣，所犯的錯誤也各式各樣。仔細的審查一個人所犯的錯誤，就可以知道他是一個什么樣的人。第六，觀親。如《呂氏春秋》中提出的“六戚四隱”的方法，主張通過觀察一個人如何對待他的兄弟姐妹、親戚朋友以及鄰里門生，來考察一個人的個性品德。
4、民意調研法
在長期的人才評價中，古人提出了應當將群眾的觀點和意見作為人才評價的一個方面，但同時又提出了“不以輿識人”的主張，認為群眾的輿論在一定程度上存在偏差，要區(qū)分對待。
在考察民意的同時，孔子主張只能把民意作為考察和評價人的參考，既要相信群眾，又不能一味地迎合群眾，認為世俗之毀譽不足以為根據(jù)。在《論語·子路第十三》中，子貢問曰：“鄉(xiāng)人皆好之，何如？”子曰：“未可也”，“鄉(xiāng)人皆惡之，何如？”子曰：“未可也，不如鄉(xiāng)人之善者好之，其不善者惡之。”孔子的主張可以說是非常中肯的，有效地避免了民意調查法的不足。
5、績效考評法
績效考評，在古代又稱考績、考課、考成，顧名思義就是以“業(yè)績”作為選拔人才的標準。東漢王符提出，要根據(jù)官吏從政的實際表現(xiàn)獎賞升降，健全官吏的考績制度。“知賢之近途，莫急于考功”，即認為考績是考察一個人最直接最有效的方法。
西漢時期，董仲舒主張對人的考察應當把業(yè)績作為主要的標準，在《天人三策·第二策》中他對績效考核有詳細的論述，認為有功勞靠的是“任官稱職”，而不是“積日累久”�？伎円紫葘Ω骷壒倮暨M行考試，“諸侯月試其國，州伯時試其部，四試而一考。天子歲試天下，三試而一考”。其次，根據(jù)官吏的爵、祿、秩、功、罪，決定其高下等級和進退。要評出相應的等級，按業(yè)績將官吏分成九個等級，根據(jù)等級進行獎懲。五級以上有獎，五級以下要罰，并根據(jù)獎懲進行任、免、升、降。董仲舒提出的依據(jù)實際績效定期考核的程序和方法，極大地激發(fā)了官吏為政的積極性。
6、實驗試探法
實驗試探法類似于我們今天的情景模擬，通過設置一定的情景，觀察受測者的反應，進而做出評價。這種方法見于《莊子·列御寇第三十二》中的描述：“故君子遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其側，雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣�！�
總體而言，中國古代有關人才測評的思想和方法相當豐富，但是，必須看到，由于受到具體歷史條件的限制，也存在著一些局限，如重定性分析，輕量化研究；對人的評價偏向道德層面，對能力的測試不足；測試的內容偏重政治和文化知識，對技術重視不夠。不過，古人強調人才測評工作的客觀性和全面性，尤其是要求測量要針對本質；在方法和手段上注重綜合運用、相互印證，這些對于我們當前的人才測評工作也很有借鑒的價值。
人才測評15
摘 要： 隨著知識經濟時代的到來和全球經濟一體化進程的加速，企業(yè)乃至國家之間的競爭日趨激烈。這種競爭一般表現(xiàn)在產品、技術、管理等諸多方面,而其核心卻是人才的競爭。而人才競爭的前提是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測評。如何科學測評人才素質、合理配置人才資源日益成為我國人力資源開發(fā)與管理中的迫切課題。當前人才測評體系在觀念、操作和理論等層面存在許多問題，因此，要在新人才觀的指導下，全面正確認識人才測評，加大人才測評技術開發(fā)力度，深化人才測評理論體系研究,以構建科學合理的人才測評體系。
關鍵詞：人才 評測 問題 對策
一．我國人才測評領域的現(xiàn)狀及存在問題
上世紀90年代以來,我國許多企事業(yè)組織也開始采用人才測評技術選拔人才,尤其是在近三年內應用的占到49%，而三年以上的僅占22%。這表明最近二到三年是中國企業(yè)將人才測評技術引入人力資源管理的繁榮發(fā)展時期。與國外相比,我國人才測評處于起步階段,各種測評研究和服務機構較少,理論研究薄弱,專業(yè)人才緊缺,測評工具缺乏,法律、法規(guī)不健全。因此,目前向深度、廣度方向發(fā)展困難重重,實際應用中就難免出現(xiàn)很多問題。
�。ㄒ唬┐蟊妼θ瞬艤y評的認識不全面、不充分
人才測評作為一門應用性極強的學科,大眾認知觀念的正確與否在一定程度上影響著它的發(fā)展。當前,大眾對測評的認識存在著很多誤區(qū),最主要的有兩種:一種是“人才測評無用論”；一種是“人才測評萬能論”。由于歷史原因,人們偏愛傳統(tǒng)的選人用人辦法,而對以量表測評為主的人才測評的認識往往是不全面和不充分的,加之有些測評機構受利益驅使,使用一些粗制濫造的測評軟件,使人才測評結果的科學性受到質疑,影響了人才測評工作的整體聲譽,嚴重破壞了人才測評的良性發(fā)展。
（二）測評技術落后
測評技術落后具體表現(xiàn)在以下兩個方面。首先，老技術的新問題。量表測評是一門“老技術”，現(xiàn)代人才測評在我國的源起就是由編制修訂量表開始的，也是當前使用最廣泛、最為人們熟知的測評技術。但正因為如此，多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才測評技術市場。然而，正是這種老技術，目前已經暴露了很多問題，并逐漸顯現(xiàn)出了“水土不服”:一是，西方心理測驗的文化背景難以完全適合中國人。二是，已經有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗。其次，是新技術的應用相對薄弱。不同的素質特征有其相應的最佳評價技術。因此各種技術的綜合應用是人才測評的發(fā)展趨勢。國外現(xiàn)在流行的評價中心技術，顯示國外已經形成相對成熟的流程、評價標準、題庫信息，甚至測評場地。而在我國，這些新技術目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長一段路要走。
（三）研究理論相對滯后
對于應用而言，關于人才測評的基礎理論研究還相對滯后，自90年代以來，關于人才測評的文章明顯增多，但從相關文獻檢索的結果來看，發(fā)現(xiàn)基本上的文章都是介紹和操作性的內容，而關于理論的探討則很少，這在很大程度上制約了測評技術的進一步提高，也阻礙了測評事業(yè)的進一步發(fā)展。從具體測評方法來看，是操作多方法少，應用多研究少，基本上是簡單模仿西方發(fā)達國家已有的成果，缺少自己的理論研究。
�。ㄋ模⿲I(yè)人才匱乏
現(xiàn)代人才測評是集心理學、管理學、統(tǒng)計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的`跨學科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量相關學科知識。在我國目前正在從事測評工作的人才隊伍來說，雖然涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測評專家，但從總體看，人才測評隊伍的整體素質不高。有的從業(yè)人員是從人事部門分流出來的低素質的冗余人員，有的根本不具備人才測評的專業(yè)知識，濫竿充數(shù)，還有的人才測評機構以贏利為目的，根本不講測評的信效度問題。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。
�。ㄎ澹┫鄳姆ㄖ品ㄒ�(guī)缺位問題
有專家指出，導致人才測評發(fā)展受阻的根本原因是人才測評的法規(guī)不健全、管理跟不上。的確，在人才測評領域，至今尚無行業(yè)標準。一方面，任何一種測量工具，無需批準即可投入使用，而其效果如何，卻無人過問。另一方面，測量工具的優(yōu)劣難以判斷。致使人才測評市場中，未經科學論證和測試、沒有通過嚴格評審和認定的測評工具魚目混珠。這樣就造成測評結果失真，從而加深人們對測評的誤解。
二、針對我國人才測評領域存在的問題所提出的對策
�。ㄒ唬� 更新觀念,全面正確認識人才測評
人才測評作為人力資源管理與開發(fā)的重要手段之一,對組織和個人的成長都有重要作用。因此,要克服傳統(tǒng)觀念形成的認識誤區(qū),正確認識人才測評的功能,合理使用測評結果,才能正確開展人才測評工作。首先,現(xiàn)代人才測評技術,由于其設計和方法上的科學性,使其比傳統(tǒng)的選人用人辦法要準確、客觀和有效。而且,它與傳統(tǒng)的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的,而是可以相互結合的。其次,現(xiàn)代人才測評只是為人事決策提供一些參考信息,它本身并不能取代用人決策，再先進的測評技術只能提供一些決策依據(jù),最終的用人決策必須要有主觀判斷,測評的準確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。最后,由于人才測評是對一些心理建構的測評,具有抽象性和變異性的特點,因此,常常受到種種因素的干擾而影響測評結果的準確性。所以,對人才測評來講,如何減少誤差,排除無關因素的影響,也是提高人才測評科學性,普及人才測評的途徑。
�。ǘ┨岣呷瞬艤y評技術的開發(fā)水平
一方面，完善量表測評的信效度，大力開發(fā)和編制適合中國人特性的測評量表；另一方面，開發(fā)像筆跡分析、自傳分析、職業(yè)統(tǒng)覺之類有滿意效度的投射技術，以及建立像無領導小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和信息，是滿足當前我國測評技術落后的一個方向和趨勢。
（三）打好基礎理論根基建設
從整體上看，現(xiàn)代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方面是職位類別的差異，另一方面是個體差異。但現(xiàn)代測評理論基本上建立在經典測量理論的基礎上，而僅僅以此作為整體性人才測評發(fā)展的理論基礎似乎顯得根基不牢。從心理測量發(fā)展史來看，經典測驗和項目反應兩種理論中，我國對項目反應理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強，應多從項目反應理論的角度
開發(fā)適合中國人特質的量表。此外，還必須深化人才測評的理論研究，特別是基礎理論研究，使人才測評能夠建立在堅實的基礎之上，從而推進人才測評的縱深發(fā)展。
�。ㄋ模┙ㄔO人才測評隊伍
一是，想方設法把有關人才測評的專家組織起來，形成合力，建立人才測評專家信息網(wǎng)絡，組織專家隊伍攻關，解決人才測評事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術問題。二是，加緊人才測評隊伍的培養(yǎng)工作，擴充專業(yè)工作者數(shù)量，提高人才質量。三是，建立從業(yè)人員資格認證制度，加強對從業(yè)人員的培訓，提高現(xiàn)在從業(yè)人員的素質。
�。ㄎ澹┯梅煞ㄒ�(guī)對人才測評市場進行有效的監(jiān)督
由于目前尚缺法規(guī)約束，各種盜版測評軟件在市面盛行。因此，必須制定《人才測評技術、專利保護條例》等相關法規(guī)，保護知識產權，保障人才測評技術的良性發(fā)展。還應建立測評機構注冊、審批制度，培育和發(fā)展人才測評市場。
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