鯰魚效應

鯰魚效應

鯰魚效應(鯰魚效應)

鯰魚效應是采取一種手段或措施，刺激一些企業(yè)活躍起來投入到市場中積極參與競爭，從而激活市場中的同行業(yè)企業(yè)。其實質是一種負激勵，是激活員工隊伍之奧秘。

簡介

英文名稱：Catfish Effect 鯰魚，一種生性好動的魚類，其本身并沒有什么十分特別的地方。然而自從有漁夫將它用作保證長途運輸沙丁魚成活的工具后，鯰魚的作用便日益受到重視。 沙丁魚，生性喜歡安靜，追求平穩(wěn)。對面臨的危險沒有清醒的認識，只是一味地安逸于現有的日子。漁夫聰明地運用鯰魚好動的作用來保證沙丁魚活著，在這個過程中，他也獲得了最大的利益。

由來

挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活魚的價格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計地想辦法讓沙丁魚活著回到漁港�？墒请m然經過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。船長嚴格保守著秘密。直到船長去世，謎底才揭開。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進入魚槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會死了。這樣一來，一條條沙丁魚活蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚效應”。 由來之二: 與溫水煮青蛙等"理論"一樣,是八九十年代原產于中國的忽悠理論,但以訛傳訛后成了舶來品.

啟示

鯰魚效應對于“漁夫”來說，在于激勵手段的應用。漁夫采用鯰魚來作為激勵手段，促使沙丁魚不斷游動，以保證沙丁魚活著，以此來獲得最大利益。在企業(yè)管理中，管理者要實現管理的目標，同樣需要引入鯰魚型人才，以此來改變企業(yè)相對一潭死水的狀況。 鯰魚效應對于“鯰魚”來說，在于自我實現。鯰魚型人才是企業(yè)管理必需的。鯰魚型人才是出于獲得生存空間的需要出現的，而并非是一開始就有如此的良好動機。對于鯰魚型人才來說，自我實現始終是最根本的。 鯰魚效應對于“沙丁魚”來說，在于缺乏憂患意識。沙丁魚型員工的憂患意識太少，一味地追求穩(wěn)定；但現實的生存狀況是不允許沙丁魚有片刻的安寧�！吧扯◆~”如果不想窒息而亡，就應該也必須活躍起來，積極尋找新的出路。以上方面都是探討鯰魚效應時必須考慮的問題。 鯰魚效應的根本在于一個管理方法的問題，而應用鯰魚效應的關鍵就在于如何應用好鯰魚型人才。如何對鯰魚型人才或組織進行有效的利用和管理是管理者必須探討的問題。由于鯰魚型人才的特殊性，管理者不可能用相同的方式來管理鯰魚型人才，已有的管理方式可能有相當部分已經過時。因此，鯰魚效應對管理者提出了新的要求，不僅要求管理者掌握管理的常識，而且還要求管理者在自身素質和修養(yǎng)方面有一番作為，這樣才能夠讓鯰魚型人才心服口服，才能夠保證組織目標得以實現。因此，企業(yè)管理在強調科學化的同時，應更加人性化，以保證管理目標的實現。 鯰魚型人才在組織中如何安身立命也是一個必須著重說明的問題。歷史上有很多“好動”的人才最后都沒有落得好下場，原因就在于他們的“好動 ”，而且往往得罪了很多人后，這些人又聯合起來將他打壓了下去。雖然組織因為這些“好動”的人而得到了長足的發(fā)展，但是這些“好動”的人的下場也讓很多人想動卻不敢動。其實，鯰魚型人才在組織中的生存是有規(guī)律可尋的。鯰魚型人才固然要做得最好，但也要學會低調和韜光養(yǎng)晦；鯰魚型人才固然要忠誠于組織，但也要學會功成身退，畢竟任何忠誠都是有限度的；鯰魚型人才固然要努力工作，但也要講究做人做事的方法，或者也可以稱作手段。對于鯰魚型人才來說，最重要的固然是自我價值的實現，但最根本的卻是如何求得自身的安全。

相關信息

人如此，動物亦如此。鯰魚效應與李廣射石異曲同工，都是人在壓力下激發(fā)潛能的例子。 許多人都知道草原狼的例子。某牧場上狼群出沒，經常吞噬牧民的羊。牧民于是求助政府和軍隊將狼群趕盡殺絕。狼沒有了，羊的數量大增，牧民們非常高興，認為預期的設想實現了。可是，若干年以后，卻發(fā)現羊的繁殖能力大大下降，羊的數量銳減且體弱多病，羊毛的質量也大不如從前。牧民這才明白，失去了天敵，羊的生存和繁殖基因也退化了。于是，牧民又請求政府再引進野狼，狼回到草原，羊的數量又開始減少，羊毛的質量也提高了。 急中生智、置之死地而后生，艱難困苦、玉汝于成，這些詞語講的都是生于憂患、死于安樂的道理。中國加入世貿組織，引進外國“鯰魚”，對中國企業(yè)的成長壯大，未必是壞事。 豬圈豈生千里馬，花盆難養(yǎng)萬年松。

企業(yè)中的應用

鯰魚效應是企業(yè)領導層激發(fā)員工活力的有效措施之一。已有鯰魚效應在人力資源管理中的應用、在領導活動中的應用，具體包括競爭機制的建立、能人的啟用、領導風格的變革等等。當一個組織的工作達到較穩(wěn)定的狀態(tài)時，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團和氣”的集體不一定是一個高效率的集體，這時候“鯰魚效應”將起到很好的“醫(yī)療”作用。一個組織中，如果始終有一位“鯰魚式”的人物，無疑會激活員工隊伍，提高工作業(yè)績。 關于鯰魚效應的應用，如今已有鯰魚效應在人力資源管理中的應用、在領導活動中的應用，具體包括競爭機制的建立、能人的啟用、領導風格的變革等等。其實鯰魚效應的分析和應用遠不止這些。思考問題的視角不同，發(fā)現問題、解決問題的方法就不同。 鯰魚領導者 領導者即影響他人完成任務的個體或者集體，在死氣沉沉的沙丁魚箱內，沙丁魚就象征著一批同質性極強的群體，他們技能水平相似，缺乏創(chuàng)新和主動性，人浮于事，效率低下，整個機構是一種臃腫不堪的狀態(tài)，而鯰魚領導者的到來（或者內部沙丁魚進化成鯰魚），新官上任三把火，整頓紀律，規(guī)范制度，改造流程，合理配置崗位和人、財、物，逐漸組織的經營有了起色，成本減下來了，臃腫的.機構簡化了，無能的沙丁魚被吃了、趕走了，有能耐的沙丁魚得到了正面的激勵，這樣整個機構呈現欣欣向榮的景象，在鯰魚領導者的帶領下，整個組織的活力都被調動起來，從而使集體的力量更加強大，占領市場、保有市場才有了堅實的基礎。 對于在領導者領導下為了共同目標而奮斗的職工群體而言，如果領導者有鯰魚特性，那么要生存下去的方法就是運動起來，激發(fā)自己的能量，至少要和鯰魚同步速度，并且要保證同一方向（企業(yè)目標），這樣才不至于被鯰魚追上吃掉，或者被其他沙丁魚擠到最后憋死。 團隊中的一員 如果鯰魚代表團隊中一員，那么它就意味著新、奇、異，包括觀點的不一樣、行為的不同、習慣的迥異，正因為不同，才會激發(fā)智慧，一個團隊需要不同性格、不同技能、不同工作經歷的人加盟，如果都是清一色的員工，那么這個團隊產生奇思妙想、產生高績效的可能性是微乎其微的。在注重團隊建設、致力團隊溝通的今天，適當地吸引一些鯰魚加入團隊，會給整個團隊帶來活潑的工作氣氛，帶來創(chuàng)新，帶來多贏。但是鯰魚的數量應當加以控制，全是鯰魚的話，整個團隊就會出現“個個是英雄、整體是狗熊”的現象，因為個個鯰魚都想堅持自己的觀點，合作和溝通就不存在了，整個團隊就烏煙瘴氣了，所以日本有些企業(yè)信奉“一流管理者、二流員工”的用人信條，既然一條鯰魚能夠帶動一群魚翻騰攪動，那就沒有必要再放第二條了，一山不容二虎也是這樣的道理。從這個角度看，團隊中的鯰魚分子應注重良性溝通、影響力的塑造，其他員工對待團隊中的鯰魚，也應該在工作的基礎上與其加強合作。 來勁的工作內容 在很多企業(yè)，組織結構和工作設計依然成為流程改造的一個大課題，不合理、枯燥無味、沒有前景、單調無聊的工作內容讓人們感覺像一桶擁擠的沙丁魚一樣沒有激情，不愿意在崗位上多思考多改進，以致慢慢地形成了集體惰性。如果能夠把工作擴大化、豐富化的鯰魚效應應用到工作設計（Jobdesigning）上，那對組織的財務貢獻也是顯而易見的。如何把好動、充滿激情的鯰魚放到一潭死水的工作中呢？這又是一門棘手的學問，有人主張從橫向和縱向擴大工作范圍、深化工作內容，讓員工們體驗豐富的工作活動，感受努力工作的成就，讓他們體現面對挑戰(zhàn)性、來勁性工作時的激動與欲望；有人主張運用輪崗的方式增長員工的才干，讓他們工作中的鯰魚越游越歡；其實最好在應用以上措施的同時還要注重人與崗位性格的匹配，鯰魚就要做鯰魚的事情，沙丁魚就要做沙丁魚的事情，崗位中既要有鯰魚性工作內容也要有沙丁魚性工作內容，最重要的是要發(fā)現員工的偏好，看那些工作能夠讓他們產生鯰魚的動力與激情，只有匹配了之后，鯰魚效應才能真正發(fā)揮它的作用，不然雖然設置了鯰魚性工作內容，卻發(fā)現這種工作根本不能讓員工為之動容、為之奮斗，那么這條鯰魚就成了死魚了。 從這個角度看，工作中的鯰魚代表著豐富的工作內容、令人來勁的責權利、充滿挑戰(zhàn)的工作期望、新鮮的其他崗位體驗等等。對于領導者和人力資源管理者而言，是否要在工作中設置鯰魚工作、在什么層次上設置鯰魚工作，都將是一個組織的戰(zhàn)略問題。 綜上，從不同的角度分析，鯰魚代表的內容是不同的，對于一個從業(yè)者，領導可能是鯰魚，那么你的努力最好和組織保持同方向，不要往后游，否則就有被吃掉的危險，永遠充滿激情地向上游，也許某一天你也變成了鯰魚，趕著一群沙丁魚向上奮斗；你的同事也可能是鯰魚，那就和他比拼比拼，看誰翻騰的能量更大；你的下級也可能有鯰魚，那就在激勵下屬成長的同時，別忘了給自己充充電，保持強勁的勢頭發(fā)展，否則你也有被下屬吃掉的危險；你的工作中也可能有鯰魚，那就合理地安排自己的工作，分清主次，讓鯰魚工作越游越歡，最好能到上一層工作崗位上去攪動一番。

金融界的應用

指入世后隨著外資金融機構的加入及其活力的釋放，可以產生激活中資金融機構，使中資金融機構徹底摒棄優(yōu)越感和依賴性，加快從理念轉換、制度架構、經營管理到運作機制等全方位的改革步伐，加速中國金融業(yè)的現代化和國際化進程。鯰魚效應是加入WTO對中國金融業(yè)發(fā)展產生的積極效應之一。

效應利用

無論是傳統(tǒng)型團隊還是自我管理型團隊，時間久了，其內部成員由于互相熟悉，就會缺乏活力與新鮮感，從而產生惰性。尤其是一些老員工，工作時間長了就容易厭倦、懶惰、倚老賣老，因此有必要找些外來的"鯰魚"加入團隊，制造一些緊張氣氛。從馬斯洛的需求層次理論來說，人到了一定的境界，其努力工作的目的就不再僅僅是為了物質，而更多的是為了尊嚴，為了自我實現的內心滿足。所以，當把"鯰魚"放到一個老團隊里面的時候，那些已經變得有點懶散的老隊員迫于對自己能力的證明和對尊嚴的追求，不得不再次努力工作，以免被新來的隊員在業(yè)績上超過自己。否則，老隊員的顏面就無處存放了。 而對于那些在能力上剛剛能滿足團隊要求的隊員來說，"鯰魚"的進入，將使他們面對更大的壓力，稍有不慎，他們就有可能被清出團隊。為了繼續(xù)留在團隊里面，他們也不得不比其他人更用功、更努力�？梢�，在適當的時候引入一條"鯰魚"，是可以在很大程度上刺激團隊戰(zhàn)斗力的重新爆發(fā)的。

效應弊端

"鯰魚效應"一直為很多企業(yè)所推崇，但我們不得不看到，這種引進外部力量刺激內部成員的做法也存在著一定的弊端。 首先，從企業(yè)這個大團隊來講，從外部引進的人才，其職位都不會太低，他們更多的是我們常說的"空降兵"，一到公司，就被委以重任，具體負責某一塊的具體業(yè)務。關于"空降兵"的優(yōu)勢與劣勢在此處暫且不談，我們只需要認識到，"空降兵"的到來，在一定程度上阻礙了原成員晉升的機會，從而扼殺了某些原本就非常努力的員工的奮斗激情。對一些人來說，他們奮斗的目的就是為了晉升，為了更高的職位，為了更大的發(fā)展空間，這種目的完全是無可非議的。一旦他們發(fā)現自己失去了上升的空間，他們就會要么選擇出走，要么就選擇消極對待。如此一來，企業(yè)這個大團隊的戰(zhàn)斗力就被削弱得更厲害了。 其次，對公司內部的一個小團隊來講，既然是為了刺激團隊的活力，所引進的新人在能力上就不會很弱，如果團隊負責人再把握不住度，總是故意地把興趣放到新人身上，勢必會引起原有成員的不滿，要是這種不滿使原有成員變得更加消極，則引進"鯰魚"刺激團隊活力的結果就適得其反了。最后，無論是"大團隊"還是"小團隊"，"鯰魚"的進入能否和原有成員形成優(yōu)勢互補，是否具有合作觀念，都會影響到團隊以后的戰(zhàn)斗力發(fā)揮。一旦引入的"鯰魚"個人主義觀念濃厚，單打獨斗的行為明顯，那么他不但不會產生"鯰魚效應"，還會把團隊僅存的一點戰(zhàn)斗力給破壞掉。 因此，鯰魚效應固然可以提升一個團隊的戰(zhàn)斗力，但也可以毀掉團隊的戰(zhàn)斗力。是否要采取鯰魚效應來刺激團隊戰(zhàn)斗力的爆發(fā)，還需要團隊領袖對實際情況進行具體分析和決策。 出現上述兩種問題的時候，最直接最簡單的解決辦法就是取出“鯰魚”，但這很難做到。因此，一般有下列方法可以采用： 1．緩行“鯰魚”提出的各項措施，特別針對人的措施； 2．統(tǒng)一政策的出口，“鯰魚”的良好措施也要有公司固有的途徑向員工傳達，而不是通過小道散布； 3．迅速找骨干員工談話，告知引進“鯰魚”的真正目的和意義，穩(wěn)定情緒； 4．提高骨干員工的待遇，表示雖然引進了“鯰魚”，但公司還是非常重視他們的； 5．安排員工適當休假，緩解壓力，減輕心理負擔； 6．當眾表彰骨干員工，表示出對團隊成員的信任和認可； 7．提拔骨干員工，給他們委以重任，顯示出對現有團隊成員的信心； 8．組織“鯰魚”和“休克魚”進行團隊活動，增進工作之外的感情，減輕抵觸情緒。

西班牙人愛吃沙丁魚，但沙丁魚非常嬌貴，極不適應離開大海后的環(huán)境。當漁民們把剛鋪撈上來的沙丁魚放入魚槽運回碼頭后，用不了多久沙丁魚就會死去。而死掉的沙丁魚味道不好，銷量也差。倘若抵港時沙丁魚還活著，魚的賣價就必死魚高出若干倍。為了延長沙丁魚的存活期，漁民們想了許多方法。后來漁民想出了一個法子，將幾條沙丁魚的天敵鯰魚放在運輸容器里。因為鯰魚是食肉魚，放進魚槽后，鯰魚便會四處游動尋找小魚吃。為了躲避天敵的吞食，沙丁魚自然加速游動，從而保證了旺盛的生命力。如此以來，沙丁魚就一條條活蹦亂跳地回到漁港。 本田公司企業(yè)管理的“鯰魚”效應 企業(yè)只有有了壓力，存在競爭氣氛，員工才會有緊迫感、危機感，才能激發(fā)進取心，企業(yè)才能有活力。 在這方面日本的本田公司做得非常出色，值得借鑒。有一次，本田先生對歐美企業(yè)進行考察，發(fā)現許多企業(yè)的人員基本上由三種類型組成：一是不可缺少的干才，約占二成；二是以公司為家的勤勞人才，約占六成；三是終日東游西蕩，拖企業(yè)后腿的蠢才，占二成。而自己公司的人員中，缺乏進取心和敬業(yè)精神的人員也許還要多些。那么如何使前兩種人增多，使其更具有敬業(yè)精神，而使第三種人減少呢？如果對第三種類型的人員實行完全淘汰，一方面會受到工會方面的壓力；另一方面，又會使企業(yè)蒙受損失。其實，這些人也能完成工作，只是與公司的要求與發(fā)展相距遠一些，如果全部淘汰，這顯然是行不通。 后來，本田先生受到鯰魚故事的啟發(fā)，決定進行人事方面的改革。他首先從銷售部入手，因為銷售部經理的觀念離公司的精神相距太遠，而且他的守舊思想已經嚴重影響了他的下屬。必須找一條“鯰魚”來，盡早打破銷售部只會維持現狀的沉悶氣氛，否則公司的發(fā)展將會受到嚴重影響。經過周密的計劃和努力，本田先生終于把松和公司銷售部副經理、年僅35歲的武太郎挖了過來。武太郎接任本田公司銷售部經理后，憑著自己豐富的市場營銷經驗和過人的學識，以及驚人的毅力和工作熱情，受到了銷售部全體員工的好評，員工的工作熱情被極大地調動起來，活力大為增強。公司的銷售出現了轉機，月銷售額直線上升，公司在歐美市場的知名度不斷提高。本田先生對武太郎上任以來的工作非常滿意，這不僅在于他的工作表現，而且銷售部作為企業(yè)的龍頭部門帶動了其他部門經理人員的工作熱情和活力。本田深為自己有效地利用了“鯰魚效應”而得意。 從此，本田公司每年重點從外部“中途聘用”一些精干的、思維敏捷的、30歲左右的生力軍，有時甚至聘請常務董事一級的“大鯰魚”。這樣一來，公司上下的“沙丁魚”都有了觸電式的感覺，業(yè)績蒸蒸日上。

【鯰魚效應】相關文章：

中國鑄造的鯰魚效應04-28

鯰魚效應引發(fā)邢侗農民養(yǎng)殖熱04-26

寶寶吃鯰魚當心汞中毒05-02

超限效應03-19

不虞效應11-30

慈菇田里養(yǎng)鯰魚肥了魚兒富了民04-27

明星效應04-26

淺析互動效應04-29

什么是海潮效應？06-21

從眾效應作文11-12