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管理的智慧-讓考核成為教師發(fā)展的動力
反思以往我們的考核工作，我感到存在兩大問題：一是考核形式化、簡單化。非強即弱，非勝即敗，這種把教師分成三六九等的考核方式，利少弊多。二是忽視教師心理與道德等方面的引領(lǐng)。針對這些弊端，我們及時調(diào)整了思路，將考核工作的重心放在以下四個方面：
一、制定促進教師發(fā)展的考核項目
1．教師參與制定考核項目。
一提到考核，許多教工就會產(chǎn)生一種沉重的心理壓力。在這種壓力之下，教工是沒有戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力的。一個讓教工有壓抑感的考核方法。首先就失敗了一半。我認為，為了使幼兒園的教育教學和其他各項工作能依靠教工的自律進行良好的運轉(zhuǎn)，讓教師自定考核項目是一種有效途徑。教師參與考核方案的制定，有利于促進教師自我完善、自我教育、自我管理。教師在自定考核項目的過程中，對過去一年的成就和失敗進行思考，由此制定出可衡量的指標。這樣，教師既是被考核的對象，也是參與考核的主人。這樣的考核方式，不僅能提高教師工作的規(guī)范化程度，還能使教師對過去和未來的工作都充滿信心，在工作中充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。
2．管理者全面權(quán)衡考核項目。
教師自定考核項目之后，園長還要進行權(quán)衡和協(xié)調(diào)。理想的公平系統(tǒng)應(yīng)該讓教師感到自己的付出與所得是對等的，教師的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當在收入、職責和其他方面得到回報。在教師個體的考核項目設(shè)計上，我們抓住了三個主要指標。第一，能力考核指標。即把每個人放在各自的崗位上，用崗位的任職資格作為標準。我們追求的是讓每一個教工都能夠勝任崗位，而不是教工的“能力大排隊”。第二，制定態(tài)度考核指標，重在責任感強度、主觀能動性、職業(yè)道德水準等的評價。這條指標重在教工考核指標的個性化。第三，能力的實際效果考核。我們認可教工之間的能力差異，但更關(guān)注能力是否轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績。例如，最高的能力得分是一百分，一個大學本科的中年教師，她的教育教學技能得分最多只能三十分，另外七十分就要看她在原有的基礎(chǔ)上是否有所提升、是否愿意幫助別人等。同樣，園長在權(quán)衡和協(xié)調(diào)考核指標時，要充分考慮指標的周全性，但不是越精細越好，設(shè)計考核指標的關(guān)鍵是抓重點，而不是只求數(shù)量不重質(zhì)量。
二、常規(guī)性工作和項目性工作
分別考核
幼兒園日常工作通常分為兩種：一是常規(guī)性工作；二是項目性工作。常規(guī)性工作周而復(fù)始，這樣的工作每天、每月甚至年年都差不多。對于日常性工作可以用標準考核，我們只要確定其工作標準和規(guī)范，能遵守執(zhí)行就可。這樣的標準就不需月月?lián)Q、年年變。項目性工作有間斷性，往往是突如其來，具有不確定性等特點。如學校接受公開大型活動、節(jié)日環(huán)境布置、教科研工作等。這些工作，在不同的時間，有不同的任務(wù)，工作重點、參與人員也都各不相同。項目性工作可用階段性目標進行考核，而下一階段考核目標又將各不相同。
三、獎勵為幼兒園貢獻智慧者
在工作中，并不是每一位教師都能夠很好地表達和運用好自己的知識，更少有人能夠去分析案例、錘煉觀點、構(gòu)思謀篇。為此我們創(chuàng)設(shè)了以知識驅(qū)動力為核心的激勵和考核機制，即誰擁有更多的知識，誰對幼兒園貢獻的知識更多，誰就擁有更多的表現(xiàn)自己、發(fā)展自己的機會。例如：我們在設(shè)立日常工作與項目工作考核獎的同時，加大了教科研獎評比的力度，并從“精神、物質(zhì)、機會、責任”四個層面給予獎勵，旨在鼓勵教師圍繞教育教學改革，開展實踐與反思，總結(jié)教改成果。
(1)物質(zhì)——根據(jù)教科研質(zhì)量給予300元~5000元不等的獎勵，對教科研帶頭人每月發(fā)放200元～300元的津貼，兩年一聘，不搞終身制。
(2)精神——表揚、尊敬、信賴為主。
(3)機會——獎勵進修、外出參觀、教學展示。
(4)責任——賦予示范、帶教、研究等重任，如指導(dǎo)三名以上青年教師的教學工作；教學活動隨時向全園教師開放，指導(dǎo)青年教師撰寫教科研論文等，如此形成了一個教師專業(yè)成長的良性循環(huán)機制。幾年來，教師們的工作積極性得以提高，在幼兒科技教育、方案教學等方面取得了豐碩的科研成果。
四、體現(xiàn)“激勵、獎優(yōu)”原則
原來的工資和獎金分配方式比較注重工作年限、職稱等，但一個教師的專業(yè)化成長、其敬業(yè)的程度、對本職工作貢獻的大小等等，與其工作年限的長短、職稱的高低并不一定成正比。對于不同的個體來說，其能力大小、工作實績也不盡相同。在浦東新區(qū)教育體制改革的大背景下，我們依據(jù)評聘分離的原則，打破論資排輩的傳統(tǒng)，從幼兒園崗位職責、實際工作能力、工作實績、教學特長、教齡、學歷等諸方面對教工進行評定，真正遵守了“公平、公正”原則，突出了現(xiàn)代社會所提倡的“激勵、獎優(yōu)”的原則。在考核過程中，各部門根據(jù)工作性質(zhì)，采取逐級考核的辦法，教師由教研組長考核，中層干部由園長考核，園長除上級部門考核外，還接受教代會的考評。對工作有突出成績者，可由園長與教代會共同決定，另行嘉獎。園長的獎罰權(quán)利范圍只能限定于一定的指標，如上浮一檔或下降一檔。
除此以外，幼兒園還設(shè)立了一些其他獎項，鼓勵教師最大限度發(fā)揮團隊和個體的優(yōu)勢。例如：設(shè)立團隊評比獎項，提倡互動合作，如設(shè)立工作配合獎、公益活動參與獎、班組創(chuàng)意獎、青年教師帶教獎等。對支援郊區(qū)幼兒園的教師提高結(jié)構(gòu)工資半檔(結(jié)構(gòu)工資分12檔)，為有特長的教師開設(shè)工作室等。設(shè)立項目評比獎，通過教師特色、特長展示，各類活動績效、教科研工作交流等形式，及時樹立典范，總結(jié)成功經(jīng)驗，讓每位教師都有得第一的機會，找到教師發(fā)揮自身優(yōu)勢與潛能的渠道。還在每月設(shè)“文明崗位獎”，鼓勵教師遵守文明規(guī)范。實行一票否決制，如遇家長投訴、違反幼兒園規(guī)則的行為發(fā)生，則扣除此獎項。
我園在考核工作的內(nèi)容與方式上進行了部分改革，產(chǎn)生了一定的促進作用。但是，考核工作關(guān)系到每個教工的切身利益，每個人的自我感覺與評價標準未必能契合，所以目前我們更多的是從文化與制度上去營造和諧的、積極的工作氛圍。
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