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樹立以人為本的管理理念
“以人為本”的管理，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識(shí)生產(chǎn)力的重要條件。以下是unjs小編為大家搜集整理的樹立以人為本的管理理念相關(guān)文章，歡迎瀏覽借鑒，希望能夠幫到大家。
篇一：為什么需要樹立以人為本的管理理念
自古以來(lái)，無(wú)論人類要做任何能夠影響歷史的事情，都離不開群眾的力量。任何一個(gè)成就大事業(yè)的領(lǐng)袖人物，都是成功發(fā)動(dòng)群眾的人，都是為群眾創(chuàng)造和提供歷史舞臺(tái)的人。這樣的道理放之四海而皆準(zhǔn)，既適用于政治性的組織，也適用于經(jīng)濟(jì)性的組織——企業(yè)。
一個(gè)企業(yè)——
5年發(fā)展靠機(jī)遇。眼光和時(shí)機(jī)往往是企業(yè)家開始創(chuàng)業(yè)的入門條件。是機(jī)遇，為一項(xiàng)事業(yè)打開了進(jìn)入的大門。
10年發(fā)展靠企業(yè)家�！盎疖嚺艿目�，全靠領(lǐng)導(dǎo)帶”。在創(chuàng)業(yè)起步以后的一段短期時(shí)間內(nèi)，創(chuàng)業(yè)者的干勁是事業(yè)前進(jìn)的主要?jiǎng)恿χ弧?/p>
15年發(fā)展靠制度。企業(yè)要走過(guò)從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展的瓶頸，實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青的夢(mèng)想，就必須走出個(gè)人魅力的陰影，建立專業(yè)化的組織管理體系。
20年發(fā)展靠企業(yè)文化。當(dāng)文化在管理中產(chǎn)生作用時(shí)，就使制度逐漸失去顯性作用而退居二線。制度，可能理通情不通。文化，可以理通情也通。
30年發(fā)展靠團(tuán)隊(duì)。突破發(fā)展的瓶頸之后，企業(yè)需要人才戰(zhàn)略，需要梯隊(duì)性隊(duì)伍建設(shè)，需要解決團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性問(wèn)題。
投資者關(guān)注利潤(rùn)，利潤(rùn)來(lái)自于市場(chǎng)和客戶，市場(chǎng)和客戶由員工去維護(hù)。因此，員工的能力和態(tài)度決定企業(yè)的成敗和發(fā)展。可以得出這樣的結(jié)論，企業(yè)需要與員工共同成長(zhǎng)，企業(yè)首先是員工的企業(yè)。企業(yè)的核心資源就是員工。而員工中不可多得、不可替代的少數(shù)人，通常稱之為人才，有的也叫特殊人才。
中外企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中經(jīng)歷了三輪大戰(zhàn)：第一輪：技術(shù)戰(zhàn);第二輪：市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn);第三輪：人才戰(zhàn)，從95年開始。今天，企業(yè)內(nèi)部實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)是人才、員工隊(duì)伍、團(tuán)隊(duì)。
目前中國(guó)已經(jīng)是世界上第二大人才大國(guó)�？墒�，中國(guó)多數(shù)企業(yè)始終都缺乏人才。原因是沒(méi)有合理的人才管理機(jī)制，因而，看不到人才，也沒(méi)有把人才當(dāng)人才。從實(shí)質(zhì)上看，中國(guó)企業(yè)缺乏的，不是人才，而是人才政策和人才戰(zhàn)略。缺乏的是建設(shè)團(tuán)隊(duì)的思路。
企業(yè)做大做強(qiáng)可以倚賴的5大發(fā)展起點(diǎn)是：1、強(qiáng)勢(shì)品牌;2、技術(shù)優(yōu)勢(shì);3、資本運(yùn)作能力;4、社會(huì)資源整合能力;5、優(yōu)秀的管理和技術(shù)團(tuán)隊(duì)。由于條件不足，前4條出路都很難依靠的中小企業(yè)，只能走靠團(tuán)隊(duì)帶動(dòng)的發(fā)展道路。
這樣看來(lái)，中國(guó)大部分實(shí)力不是特別雄厚的企業(yè)，做大做強(qiáng)主要應(yīng)該依靠打造優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。對(duì)于中國(guó)大多數(shù)企業(yè)來(lái)講，團(tuán)隊(duì)是企業(yè)起飛的發(fā)動(dòng)機(jī)。建設(shè)團(tuán)隊(duì)就是為企業(yè)安裝發(fā)動(dòng)機(jī)。
把企業(yè)的全體員工，以主要人才為核心，有效的整合在一起，叫做團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)構(gòu)成企業(yè)的兩只手。企業(yè)有兩條腿和兩只手。兩條腿是：行業(yè)(業(yè)務(wù)、產(chǎn)品)，地域(市場(chǎng)、客戶)。兩只手是：管理團(tuán)隊(duì)(核心管理人員)，專業(yè)團(tuán)隊(duì)(包括業(yè)務(wù)、技術(shù)人員)。
員工、人才和由他們構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)，就是企業(yè)的群眾力量。只有這只力量，才是真正能夠使企業(yè)所向披靡、戰(zhàn)無(wú)不勝的英雄�，F(xiàn)在早已經(jīng)不是個(gè)人英雄創(chuàng)造歷史的時(shí)代了，只能靠團(tuán)隊(duì)的力量，即群眾的力量。這樣的道理，今天對(duì)于任何形式的組織都適用。哪一個(gè)企業(yè)的成功，不是靠團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)的?
人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素，是企業(yè)最有價(jià)值的資源和財(cái)富，是決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化時(shí)代的到來(lái)，人力資源的擁有和管理已成為各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，誰(shuí)能在人才上搶占先機(jī)，擁有一流的人才資源，就能始終立于不敗之地。有人說(shuō)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)。
依靠團(tuán)隊(duì)，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，就需要樹立以人為本的管理理念。從西方發(fā)達(dá)國(guó)家管理經(jīng)驗(yàn)中可以看出：自上世紀(jì)80年代末以來(lái)，以湯姆·彼得斯為代表的管理理論，開始普遍重視以人為本，歐美、日本等國(guó)的企業(yè)家將人本思想廣泛運(yùn)用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)領(lǐng)域，獲得了巨大的成功。
而我國(guó)的企業(yè)管理起步較晚，“以物為本”、“以財(cái)(錢)為本”、“以行政命令為主”、“見物不見人”的企業(yè)管理理念在中國(guó)影響了企業(yè)發(fā)展，造成很多企業(yè)仍然存在員工素質(zhì)不高，創(chuàng)新不夠、機(jī)制不活，誠(chéng)信意識(shí)不強(qiáng)等現(xiàn)象。
落實(shí)以人為本的管理理念，企業(yè)對(duì)人力資源的管理就需要做到這六點(diǎn)：尊重人、信任人、理解人、關(guān)心人、激勵(lì)人、合理用人。每一點(diǎn)都需要通過(guò)制度和企業(yè)文化來(lái)保證，不應(yīng)該僅僅停留在口頭上。
篇二：
管理重在管人，管人不重于權(quán)威而重于信服，能夠獲得下屬信服感的老板一定是好老板，信服老板的員工一定是忠誠(chéng)的員工。為什么一些創(chuàng)業(yè)初期就隨著老板打江山的“老員工”對(duì)于企業(yè)有極大的忠誠(chéng)度，原因之一就是經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難，“老員工”看到過(guò)老板在創(chuàng)業(yè)時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的膽識(shí)和魄力，對(duì)老板十分信服和崇拜。
但是，公司走上平穩(wěn)發(fā)展后，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，大量招新員工，特別是現(xiàn)在，很多員工都是90后，他們沒(méi)有跟隨過(guò)企業(yè)老板創(chuàng)業(yè)的艱辛，也不愿意相信老員工的“傳說(shuō)”，這樣的員工要怎么使他們產(chǎn)生“信服”感呢?其實(shí)很簡(jiǎn)單，要用以人為本的管理理念來(lái)管理員工。
八大巔峰智慧樹立以人為本管理理念
一、信任領(lǐng)導(dǎo)者要在公司內(nèi)部建立信任，不應(yīng)該靠義氣，靠籠絡(luò)人心。信任可以建立在血緣關(guān)系、情感關(guān)系上，也可以建立在自己的專業(yè)性、可信賴性，令人尊敬的基礎(chǔ)上。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，最重要的是德行領(lǐng)導(dǎo)，以身作則，才能得到別人的尊敬。
二、溝通在企業(yè)中有許多經(jīng)常存在著這樣的溝通障礙，因有形和無(wú)形的束縛，使得有時(shí)溝通完全成為唱高調(diào)的形式主義，誰(shuí)也不做紅臉人，溝通來(lái)溝通去，也沒(méi)有一點(diǎn)效果。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該帶頭做到：溝通開誠(chéng)布公，觸及事件本質(zhì)，拿出具體解決方案，不掩飾問(wèn)題，不回避矛盾。
三、分享每個(gè)人都有自己的優(yōu)勢(shì)、經(jīng)驗(yàn)，很多時(shí)候大家都需要一個(gè)分享的平臺(tái)，分享不盡會(huì)給其他人帶來(lái)很好的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，更會(huì)給分享者帶來(lái)成功的感受和心理上的滿足感。老板應(yīng)該在企業(yè)眾多分享，更要多鼓勵(lì)別人分享。
四、合作團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力現(xiàn)在也被部分企業(yè)納入個(gè)人考核范圍內(nèi)，一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)不是要一個(gè)特別優(yōu)秀的人帶領(lǐng)一群平庸的手下，木桶能裝多少水取決的是最短的那塊木板。
五、微笑微笑的力量是巨大的。美國(guó)著名企業(yè)家卡耐基說(shuō)：“笑容能照亮所有看到它的人，像穿過(guò)烏云的太陽(yáng)，帶給人們溫暖�！笨梢哉f(shuō)，微笑是世界上最美的行為語(yǔ)言，雖然無(wú)聲，但最能打動(dòng)人;微笑是人際關(guān)系中最佳的“潤(rùn)滑劑”，無(wú)須解釋，就能拉近人們之間的心理距離。主動(dòng)微笑，鼓勵(lì)微笑，人際關(guān)系和諧了，就是最大的以人為本。
六、平衡以冷靜的態(tài)度觀察問(wèn)題、思考問(wèn)題、處理問(wèn)題，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部來(lái)說(shuō)尤為重要。冷靜是高超的管理藝術(shù)，是成熟的政治風(fēng)范，是領(lǐng)導(dǎo)干部的基本素質(zhì)。當(dāng)復(fù)雜棘手的問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)突發(fā)性事件出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)各種矛盾交織僵持不下時(shí)，大家往往會(huì)把目光和希望集中到領(lǐng)導(dǎo)者、決策者身上。
七、精神敬業(yè)的員工為提高產(chǎn)品質(zhì)量、為改善顧客服務(wù)或?yàn)橄鳒p成本總是用竭盡所能把工作做得盡善盡美。他們給組織帶來(lái)新思想，給團(tuán)隊(duì)注入活力與承諾，把企業(yè)人才的流失率降到最低。這樣的員工要鼓勵(lì)。
八、格局格局有多大，事業(yè)就有多大!格局決定命運(yùn)，遠(yuǎn)見決定高度;格局決定命運(yùn)，膽識(shí)打磨人生;擁有怎樣的格局，就擁有怎樣的成功!近來(lái)流行一個(gè)詞“格局”，也有出版社約稿，請(qǐng)我寫上一寫;在我理解，成功的企業(yè)往往有著一個(gè)富有遠(yuǎn)見的總裁，他能看多遠(yuǎn)，企業(yè)就能活多久，這就是格局。
篇三：如何科學(xué)樹立“以人為本”的人力資源管理理念
企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，“以人為本”已成為人力資源管理的第一原則。只有在人力資源管理中做到“以人為本”，企業(yè)才能永葆創(chuàng)新的活力，才能穩(wěn)步提高經(jīng)濟(jì)效益，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
一、“以人為本”管理理念的理論支撐、內(nèi)涵及必要性分析
“以人為本”的人力資源管理理念具有重要的理論支撐和深刻內(nèi)涵，特別是在科學(xué)發(fā)展與和諧社會(huì)建設(shè)大背景下，“以人為本”的管理理念顯得尤為必要。
(一)“以人為本”管理理念的理論支撐。人性假設(shè)理論是行為科學(xué)研究中的基本前提，“以人為本”的管理理念就是以人性假設(shè)作為前提和理論支撐的，這些理論包括:經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)、文化人假設(shè)理論。
1、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是激勵(lì)基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯密從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度首先提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)概念，其邏輯起點(diǎn)是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作僅僅是為了獲得更好的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬�？茖W(xué)管理之父泰勒在其著名的科學(xué)管理四原則中提出重視人的思想，成為“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的最早代表。
2、“社會(huì)人”假設(shè)是互動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)。“社會(huì)人”假設(shè)是從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)角度研究人的需要和行為。馬斯洛“需要層次理論”的提出“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，即個(gè)人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有個(gè)人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)、才能充分表現(xiàn)出來(lái)，個(gè)人需要才會(huì)得到最大的滿足。
3、“復(fù)雜人”假設(shè)是權(quán)變性基礎(chǔ)。洛希和莫爾斯提出的“超 Y 理論”，其基本思想是權(quán)變管理思想，認(rèn)為人是“復(fù)雜人”，參加企業(yè)組織懷有各種各樣目的，有著不同的需要。因此，人力資源管理者要根據(jù)不同對(duì)象、不同時(shí)間、不同場(chǎng)合，選擇不同的管理方式，以滿足“復(fù)雜人”的不同需要。步步高論文發(fā)表網(wǎng)，經(jīng)濟(jì)勵(lì)志打造論文范文格式最完整、管理職稱論文范文最詳盡的論文資源網(wǎng)站。為廣大需要職稱評(píng)定，經(jīng)濟(jì)論文快速寫作的客戶提供有效參考。
4、文化人假設(shè)是沖突性基礎(chǔ)。20 世紀(jì) 80 年代初期，伴隨著企業(yè)文化的興起，威廉?大衛(wèi)的《Z 理論》提出了“文化人”假設(shè)，認(rèn)為由于人的行為及價(jià)值選擇，是由所處的文化決定的，有什么樣的文化，就會(huì)有什么樣的人的行為，所以人力資源管理不僅要滿足人的物質(zhì)方面的需要，更應(yīng)該滿足人的價(jià)值觀、道德倫理、群體意識(shí)、儀式等文化方面的需要，從而獲得較高的管理效率。
(二)“以人為本”人力資源管理理念的內(nèi)涵。從“以人為本”管理理念的理論支撐可見，各種人性假設(shè)理論越來(lái)越向人性回歸，“以人為本”的理念已成為現(xiàn)代人力資源管理的基本標(biāo)志。作為現(xiàn)代人力資源管理理念基礎(chǔ)的“以人為本”有四層含義:第一，“以人為本”是一種對(duì)人在社會(huì)歷史發(fā)展中的主體作用與目的地位的肯定;第二，以人為本是一種價(jià)值取向，即強(qiáng)調(diào)尊重人、依靠人、為了人和開發(fā)人的價(jià)值取向;第三，“以人為本”是一種思維方式，要求管理者在分析、思考和解決一切人力資源管理問(wèn)題時(shí)，要確立起人的尺度，實(shí)行人性化服務(wù)。第四，“以人為本”的管理理念，強(qiáng)調(diào)的不僅僅是 “善于用人”，更應(yīng)該是在“善于用人”基礎(chǔ)之上的“善于待人”。
(三)“以人為本”人力資源管理理念的必要性。以人為本的管理理念就是要以人為基礎(chǔ)和核心來(lái)實(shí)施管理，其必要性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，樹立“以人為本”的管理理念在于人是企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展中的主導(dǎo)力量。管理中提出以人為本就是抓住了管理的根本。第二，樹立“以人為本”的管理理念在于人際關(guān)系是企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系的中樞紐帶。
第三，樹立“以人為本”的管理理念在于人是企業(yè)管理活動(dòng)的主體。特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)自于人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于企業(yè)管理而言，一定要建設(shè)好人才凝聚機(jī)制，把人才凝聚力問(wèn)題作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工程來(lái)對(duì)待。
二、“以人為本”管理理念的成功實(shí)踐
一些國(guó)際著名企業(yè)已被證明行之有效的管理經(jīng)驗(yàn)，通常都是承載著“以人為本”理念的，這種管理理念也為公司的健康發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
(一)英國(guó)馬獅零售公司對(duì)人性的照顧和關(guān)心。在英國(guó)，有些公司有比較優(yōu)厚的職工福利待遇，然而英國(guó)最有效率的馬獅零售公司卻與眾不同，它系統(tǒng)探討的是那些“影響到職工行為的促進(jìn)因素”。這些因素包括:尊重工作人員、注意工作人員的實(shí)際困難，承認(rèn)和鼓勵(lì)工作人員的努力和貢獻(xiàn)，經(jīng)常培訓(xùn)工作人員以發(fā)揮他們的才能。
(二)美國(guó)的 IBM 公司非同一般的激勵(lì)。IBM 公司為了激勵(lì)科技人員的創(chuàng)新欲望，在公司內(nèi)部采取了一系列的別出心裁的激勵(lì)創(chuàng)新人員的制度。該制度規(guī)定:對(duì)有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，不僅授予“會(huì)員資格”，而且對(duì)獲有這種資格的人，還給予提供 5 年的時(shí)間和必要的物質(zhì)支持，從而使其有足夠的時(shí)間和資金進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。
(三)日本元西鐵路滿足部下的自尊。日本元西鐵路的總監(jiān)三原修每一次迎接剛參加工作的年輕人時(shí)，就對(duì)他們說(shuō)“我一直等待著你們的到來(lái)。”那些自尊心很強(qiáng)的人，聽到這種話，總是很興奮，因此工作起來(lái)干勁十足。
三、如何科學(xué)樹立“以人為本”的人力資源管理理念
在深入分析“以人為本”人力資源管理理念的理論支撐、內(nèi)涵和必要性之后，借鑒知名企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)樹立“以人為本”的管理理念，就要“建立三個(gè)制，實(shí)現(xiàn)三個(gè)化，做好三個(gè)要”。
(一)建立適應(yīng)“以人為本”管理理念的三個(gè)機(jī)制。一是建立“以人為本”的引進(jìn)機(jī)制。建立多渠道人才引進(jìn)機(jī)制，面向社會(huì)招聘人才，進(jìn)入高校吸引人才，內(nèi)部廣泛培養(yǎng)人才，或者在重組的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)人才。二是建立“以人為本”的調(diào)動(dòng)機(jī)制。三是以人為本的激勵(lì)機(jī)制。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要，因此，根據(jù)人的需要層次不同對(duì)人的激勵(lì)機(jī)制也要具有多樣性，以滿足不同層次人的不同需要。
(二)實(shí)現(xiàn)適應(yīng)“以人為本”管理理念的三個(gè)“化”。一是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)大眾化。緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，加強(qiáng)人力資源建設(shè)，最終實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)大眾化。二是實(shí)現(xiàn)人力資源培育體系化。樹立大教育、大培訓(xùn)觀念，加大對(duì)人力資源能力建設(shè)的投入，加大教育培訓(xùn)力度，促進(jìn)人力資源總量企業(yè)需求相適應(yīng)。三是加實(shí)現(xiàn)人力資源配置市場(chǎng)化。改革人力資源市場(chǎng)的培育機(jī)制，形成包括人力資源開發(fā)、培育、流動(dòng)、使用在內(nèi)的運(yùn)行機(jī)制，保證人力資源在安全高效穩(wěn)健的市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制條件下進(jìn)行優(yōu)化配置。
(三)做好適應(yīng)“以人為本”管理理念的三個(gè)“要”。一是要善待自己的員工。善待員工實(shí)際包含四個(gè)元素:因才用人、以德服人、關(guān)懷困難職工、尊重理解。二是要注意人才的合流與凝聚。在引進(jìn)人才之后，人才的后期引導(dǎo)工作顯得尤為重要，要積極地引導(dǎo)新進(jìn)人員盡快地適應(yīng)生活環(huán)境。三是要建立“心理契約”，實(shí)施感情管理。用信任、贊美和關(guān)心代替機(jī)械的組織管理，設(shè)身處地地為員工著想，加強(qiáng)相互之間的溝通與交流，了解員工需求和期望，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在并給予解決，盡力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
【參考文獻(xiàn)】
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