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離職后可以申請(qǐng)領(lǐng)年終獎(jiǎng)嗎？
歲末年初，有很多有關(guān)年終獎(jiǎng)的勞動(dòng)爭議，其中，因?yàn)閱T工離職沒有拿到年終獎(jiǎng)的占大多數(shù)。今天我們就來聊聊離職員工是否能拿年終獎(jiǎng)這個(gè)問題。
離職員工是否能拿年終獎(jiǎng)
年終獎(jiǎng)是單位發(fā)給員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，法律上沒有強(qiáng)行規(guī)定單位要發(fā)給員工年終獎(jiǎng)。
在實(shí)踐中，為了體現(xiàn)公司人性化的一面，肯定員工對(duì)單位所作的貢獻(xiàn)，一些單位給員工發(fā)年終獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)發(fā)得多，證明單位效益好，員工高興，老板開心，皆大歡喜。
但是對(duì)于離職的員工，單位往往拒絕發(fā)年終獎(jiǎng)。
那么，離職員工應(yīng)該不應(yīng)該發(fā)年終獎(jiǎng)?應(yīng)該如何發(fā)?
根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定，獎(jiǎng)金屬于工資的一部分，而年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一種，似乎可以進(jìn)而認(rèn)為年終獎(jiǎng)是工資的一部分了。
如果這么認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)合同或者公司規(guī)章制度里面有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，那么根據(jù)同工同酬的原則，只要同樣付出了勞動(dòng)，離職的勞動(dòng)者應(yīng)該得到年終獎(jiǎng)的，勞動(dòng)仲裁就應(yīng)該支持勞動(dòng)者追索年終獎(jiǎng)的請(qǐng)求。
但是從法律的屬性來講，年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)法私法范疇，用人單位有權(quán)決定發(fā)不發(fā)放年終獎(jiǎng)，如何發(fā)放年終獎(jiǎng)，也有權(quán)決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放的具體標(biāo)準(zhǔn)、范圍和方式。
所以如果用人單位明確約定了年終獎(jiǎng)是屬于公司特別福利，不屬于工資的組成部分，并約定離職員工不得享受年終獎(jiǎng)的話，那么根據(jù)這一點(diǎn)，離職勞動(dòng)者追索年終獎(jiǎng)獲得勝訴的希望就很小。
由此可以看到，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)決定是否支持勞動(dòng)者獲得年終獎(jiǎng)，關(guān)鍵是看勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同約定和用人單位的規(guī)章制度有關(guān)薪酬的規(guī)定，如果用人單位并沒有詳細(xì)的規(guī)定年終獎(jiǎng)的性質(zhì)并且約定離職以后沒有年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁追索年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)者勝訴的機(jī)會(huì)就會(huì)很大。
秘密就在這里。
案例
孫先生2008年3月進(jìn)入上海某公司工作，2008年8月離職。
2009年1月，他得知公司發(fā)放2008年年終獎(jiǎng)，認(rèn)為自己也應(yīng)拿到一半獎(jiǎng)金。
公司不同意，說只有發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)在冊(cè)的員工才能享受年終獎(jiǎng)，孫先生已經(jīng)離職，無權(quán)再拿年終獎(jiǎng)。
孫先生不服，提起勞動(dòng)爭議仲裁。
雙方的爭議焦點(diǎn)就在于：離職員工是否有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)?
案例解析
孫先生認(rèn)為，離職員工也在過去的一年中或多或少為公司做出了貢獻(xiàn)。
年終獎(jiǎng)既然是對(duì)于員工在一年中為公司工作的回報(bào)與獎(jiǎng)勵(lì)，如果員工按勞動(dòng)合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作職責(zé)，公司就應(yīng)當(dāng)貫徹同工同酬的原則，不能歧視離職員工。
公司則認(rèn)為，國家的法律法規(guī)目前對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放并沒有明確的規(guī)定，因此，只要不違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，企業(yè)完全有權(quán)自主決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。
仲裁委員會(huì)審理后最終裁決：公司有權(quán)自主制訂年終獎(jiǎng)分配方案，但是由于本案中公司規(guī)章制度和勞動(dòng)合同都沒有對(duì)年終獎(jiǎng)進(jìn)行明確規(guī)定，因此，按照同工同酬的原則，孫先生應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭话肽杲K獎(jiǎng)。
從案中可見，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)于年終獎(jiǎng)糾紛處理的基本依據(jù)有兩個(gè)：
一是同工同酬的法律原則;
二是爭議雙方的勞動(dòng)合同及用人單位的規(guī)章制度。
在勞動(dòng)合同和規(guī)章制度沒有對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放進(jìn)行規(guī)定的條件下，仲裁委員會(huì)主要依據(jù)同工同酬的法律原則進(jìn)行處理。
年終獎(jiǎng)的設(shè)立是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)的一部分，而不是勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)強(qiáng)制調(diào)整的內(nèi)容。
勞動(dòng)法是社會(huì)法，兼具公法和私法的性質(zhì)。
其公法性質(zhì)主要體現(xiàn)在對(duì)員工的基本生活保障上，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納等。
此類勞動(dòng)法強(qiáng)制規(guī)定的內(nèi)容，公司和員工都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依法履行，若有違反，將由勞動(dòng)行政等有關(guān)部門強(qiáng)制執(zhí)行。
但年終獎(jiǎng)則完全不同了，它屬于勞動(dòng)法私法性質(zhì)的內(nèi)容，勞動(dòng)法并沒有規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，因此，公司完全有權(quán)決定不發(fā)放年終獎(jiǎng)，也有權(quán)自主決定年終獎(jiǎng)發(fā)放的具體標(biāo)準(zhǔn)和方式。
在目前市場經(jīng)濟(jì)體制下，調(diào)整勞資關(guān)系的主要依據(jù)已經(jīng)從原來的國家干預(yù)為主，逐漸過渡到勞資雙方協(xié)商和用人單位自行確定為主，除了納入勞動(dòng)基準(zhǔn)法范疇的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工時(shí)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)力市場管理等必須執(zhí)行國家或地方有關(guān)規(guī)定的事項(xiàng)，其它事項(xiàng)上立法極少干預(yù)。
原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下執(zhí)行統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金定額、各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等，只有極少數(shù)仍在沿用，絕大多數(shù)都已廢止。
可見公司在日常管理工作中自由裁量權(quán)越來越大，勞資雙方協(xié)商確定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的范圍也越來越廣。
因此，在年終獎(jiǎng)的問題上，建議公司要充分利用好規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等工具。
年終獎(jiǎng)并非法定的勞動(dòng)報(bào)酬，在不違反同工同酬的前提下，公司完全有權(quán)通過規(guī)章制度和勞動(dòng)合同等手段決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式。
完善的年終獎(jiǎng)制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護(hù)公司的合法權(quán)益。
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