勞動合同終止存在哪些法律事實

勞動合同可以基于一定的法律事實而終止,能夠引起勞動合同終止的法律事實主要有:

(1)作為勞動合同一方當事人的勞動者死亡,致使無法繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù),勞動合同終止;

(2)勞動合同在履行過程中,企業(yè)被撤銷,職工由勞動主管部門另作分配,企業(yè)與職工原來訂立的勞動合同終止;

(3)在勞動合同履行過程中,企業(yè)依據(jù)《破產(chǎn)法(試行)》的有關(guān)規(guī)定,宣告破產(chǎn)。企業(yè)宣告破產(chǎn),表明此時企業(yè)已無法按照勞動合同履行其權(quán)利和義務(wù),只能終止勞動合同;

(4)用人單位在招工時違反法律、法規(guī),徇私舞弊,非法招收職工,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),必須進行清退,隨之單位與職工訂立的勞動合同即行終止。

根據(jù)我國《勞動法》第二十三條的規(guī)定,勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止。這種終止屬于自然終止。如果在勞動合同履行期間,勞動合同一方當事人消亡,如勞動者一方死亡或用人單位宣告破產(chǎn)等,勞動合同關(guān)系即行終止。另外,如果勞動爭議仲裁機關(guān)裁決或人民法院判決終止勞動合同,由勞動合同確定的關(guān)系也告終止。這兩種終止可以稱為勞動合同的非自然終止。

勞動者與用人單位訂立勞動合同時,在約定終止條件時要注意的一點是,一些用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時將不能解除勞動合同的規(guī)定(如《勞動法》第二十九條規(guī)定的內(nèi)容:即勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第三十七條的規(guī)定解除勞動合同:1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;2、患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi);3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。)約定為勞動合同終止條件,這是不正確的。

《勞動法》第二十三條規(guī)定的勞動合同終止條件是一般性規(guī)定,,在法律效力上屬于特殊規(guī)定,而《勞動法》第二十九條規(guī)定內(nèi)容屬于特殊規(guī)定。所以,在勞動合同終止條件中不能將這些特殊規(guī)定約定進去。同時,即使上述特殊規(guī)定的內(nèi)容沒有約定為勞動合同終止條件,但如果這些條件出現(xiàn)時,也要考慮到是否滿足特殊規(guī)定。即當勞動合同終止條件出現(xiàn)時,如果勞動者在醫(yī)療期或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的,不得終止勞動合同,只有當醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期屆滿,才能終止勞動合同。

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