人力資源哪個模塊的工作最難做？

　　人力資源管理包括六個模塊，哪個模塊最難做?哪個模塊最有前景?一起來看看吧。

　　人力資源六大模塊，哪個最難?

　　人力資源的六大模塊里，培訓模塊是相對特殊的一部分。

　　不是說它的專業(yè)性要求超過其他模塊，而是它的價值體現(xiàn)不那么顯性并且實施周期最長。

　　招聘的周期，一般是一個月，薪酬福利也是每月按照既定的時間完成，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃規(guī)劃比較宏觀，在很多中小企業(yè)更多的是職能管理。

　　而唯有培訓是每個企業(yè)一定都會涉及到，即使沒有完善的培訓體系，一個老師傅對新員工的言行帶教其實也是一種培訓。

　　從人員入職、在崗直至離職，貫穿員工的整個職業(yè)生涯。

　　清楚你每一場培訓的真正目的

　　培訓一直都是這么做的，啥目的，說白了就是完成領導交辦的任務唄!

　　培訓部門要求我們業(yè)務部門一定要提交培訓計劃，不做不行啊!

　　發(fā)現(xiàn)沒有，我們經(jīng)常會遇到這種情況，包括我們培訓部門也會因其流于形式而忽視其真正的作用，陷入“為了培訓而培訓”的怪圈。

　　如果培訓只是一種形式，那浪費的只有時間和成本。

　　因此，在培訓之前，先要明確培訓目的，是崗前培訓還是在職培訓，是內(nèi)訓還是外訓。

　　崗前培訓的目的是讓新員工盡快熟悉本崗位工作，了解本崗位職責。

　　在職培訓的目的是讓員工在勝任本職工作的基礎上綜合素質及能力得到進一步提高，以及加強同事間、部門間的溝通配合。

　　內(nèi)訓重點是做好前期培訓需求分析、過程管控、組織執(zhí)行及后續(xù)跟蹤。

　　外訓重點需考量外部培訓機構及培訓講師的資質、擅長課程和我們培訓主題是否相符及后續(xù)的評估等。

　　培訓目的是為了提高本崗位員工的工作技能，還是加強員工或部門間的溝通配合，是能力培訓，還是素質教育，是為了解決目前人員已經(jīng)存在的問題，還是為了打造一個高績效、高潛力的核心骨干團隊。

　　不同的培訓目的，要求不同，側重點不同，內(nèi)容及培訓方式都會有很大不同。

　　只有明確你的培訓目的，才能有針對性的去開展和此培訓相關的一切準備工作、組織工作及付諸實施。

　　培訓工作，首先是我們培訓工作者需要有正確的心態(tài)，讓培訓工作專業(yè)的同時，更需“培訓”業(yè)務部門的培訓意識，往真正的培訓目的上去執(zhí)行和拔高。

　　在不同的角色里轉換

　　培訓部門真煩，發(fā)個通知就讓我們提交培訓計劃，怎么沒見到他們部門自己講過幾次課?

　　什么?明天有我們部門公開課的培訓，怎么不早提醒我們呢?

　　你們培訓部門，能不能有點創(chuàng)意，這種課程大家網(wǎng)上看看就可以了!

　　這就是業(yè)務部門對培訓部門的不滿。

　　前不久，有行業(yè)報道要取消人力資源部，讓我們有了更多的危機意識。

　　企業(yè)生存需要利益最大化，降低人工成本，提高企業(yè)核心競爭力，很多企業(yè)已經(jīng)在將非核心的業(yè)務外包，包括人力資源業(yè)務。

　　但培訓的外包是最難實行的，不然就不會有企業(yè)大學。

　　培訓工作者，我們要懂得自身的重要，同時也深知身上的責任重大。

　　我們是培訓工作的主導者、組織者、策劃者，更是協(xié)助者。

　　作為主導者，我們需要具備扎實的的培訓領域的專業(yè)知識、管控能力以及課程開發(fā)和授課能力。

　　比如新員工入職培訓、基礎性培訓、戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)等課程。

　　你會開發(fā)課程及授課，才能身體力行的讓別人信服和參與進來。

　　作為組織者，我們需要很強的溝通協(xié)調能力、系統(tǒng)邏輯思維、以及高情商。

　　培訓的組織、安排，對培訓機構的篩選、審核，做好培訓的實施及培訓后的評估，合理有序的組織好每一場培訓。

　　作為策劃者，我們需要有不錯的文案寫作能力、資源整合能力、創(chuàng)新思維。

　　在每一場培訓前的做好調研，拿出有針對性的培訓課程，并能與時俱進，了解不同年齡層次的員工對同一課程的不同期待，也許轉換一個方式，可能效果就不同。

　　作為協(xié)助者，我們需要更多的同理心、業(yè)務知識和良好的心態(tài)。

　　站在業(yè)務部門的角度，與其多次充分溝通，協(xié)助他們完成與崗位技能相關的業(yè)務培訓，做好業(yè)務部門的支持工作。

　　準確定位自己，能在不同的角色里自如轉換，才能贏得業(yè)務部門的尊重、信任。

　　才能讓你的培訓工作更高效有效。

　　具備授課能力，用實力說話

　　講課，還不容易，入職培訓我都不知道講過多少次了!

　　那如果培訓完之后，依然有員工跑到人力資源部，問這個怎么規(guī)定的，那個流程怎么走，你覺得你培訓的到位嗎?

　　講課，簡單!給我一個PPT，照著說不就行了!

　　那我想問，如果有了PPT，直接給員工發(fā)PPT自己看就行了，還需要你來講嗎?

　　在這個網(wǎng)絡的時代，據(jù)說人的注意力只維持在短短的6分鐘，如何切入到員工的“痛點”，讓對方愿意聽你的課，其實也是對培訓者最基本的要求，也是你培訓員工的第一步。

　　“創(chuàng)新”你的培訓通知

　　明確此次培訓的時間、地點、參與人員、培訓內(nèi)容及培訓要求，如果你的培訓通知，只具備以上的培訓要素，那就OUT了。

　　現(xiàn)在的90后，可能連打開的興趣都沒有，哪會愿意老老實實的坐在那聽你的課?

　　我們需要開拓思維，在培訓通知上有所創(chuàng)新，加入一些新鮮、網(wǎng)絡元素，比如關于心態(tài)的主題培訓，以“容易生氣怎么辦?和同事相處困難怎么破?”這樣的解決問題的句式，好過那些生硬的理論性詞語，讓他們在了解課程基本信息的同時就有強烈的意愿去了解更多，才是培訓實施前的重要第一步。

　　具備成功授課的能力

　　成功的授課，一定少不了能夠有效地控制整個培訓過程，以及滿足聽眾在課程之前就已想到的“我能從中得到什么”。

　　在培訓過程中，最有效的方式是以“你說”為主，PPT為輔，如果PPT記錄下所有信息和資料，還要培訓講師干什么呢?員工可以自己看PPT就行了啊。

　　成功的授課不僅需要你具備專業(yè)的培訓知識，在多媒體的使用、端正的臺風、寓繁于簡的PPT、讓員工樂于接受且適合該培訓內(nèi)容的培訓方式、優(yōu)異的表達能力、以及得體的肢體語言都是不可忽視的因素。

　　而在培訓之前的大量練習和準備也同樣尤為重要!

　　當你需要員工去配合，和你一起完成公司的培訓任務時，你傳達給他們的專業(yè)信息，讓員工真正有所收獲，才能讓他們懂得，培訓，其實是他們自己的事，培訓工作的實施，才會相對輕松而有效起來。

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