- 相關(guān)推薦
領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)員工的錯(cuò)誤思維有哪些？
員工激勵(lì)的誤區(qū)在充滿挑戰(zhàn)的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，每一個(gè)企業(yè)主都希望自己的員工能夠保持旺盛的精力及昂揚(yáng)的斗志，盡可能將工作做好。然而，有些員工明明有更多潛力，但始終未能全力以赴。這種資源浪費(fèi)的局面在各行各業(yè)都隨處可見。其實(shí)，很多時(shí)候是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自己浪費(fèi)了激發(fā)員工活力的大好機(jī)會，或者在這個(gè)方面認(rèn)識有所偏差。
領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)員工的錯(cuò)誤思維有哪些？
領(lǐng)導(dǎo)者要特別注意以下五種錯(cuò)誤觀念：
1、單純的物質(zhì)激勵(lì)
如果能付給員工足夠多的薪酬，他們當(dāng)然會愿意從事任何工作；倘若在肯定其工作的同時(shí)，輔以一定的獎(jiǎng)金刺激，員工們將會非常開心（除非他們對獎(jiǎng)金原本有更高的期待）。當(dāng)薪酬提升時(shí)，員工們確實(shí)工作起來更加賣力。但研究發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)激勵(lì)只能帶來短期的快樂。半年以后，這種動(dòng)力將會逐步消失，員工們不但不像剛剛獲得獎(jiǎng)金時(shí)那么歡呼雀躍，甚至他們連獎(jiǎng)金的具體數(shù)目都記不起來了。
金錢本身并不能對一個(gè)人產(chǎn)生持續(xù)的刺激作用。認(rèn)同感及對個(gè)人地位的肯定，則能夠產(chǎn)生源源不斷的動(dòng)力。假設(shè)在一家高科技產(chǎn)品銷售公司中，一位銷售人員的業(yè)績比其他人都好，老板公開給他發(fā)放了獎(jiǎng)金。每個(gè)員工都知道銷售大獎(jiǎng)的得主是誰，而這名銷售人員則認(rèn)為自己既得到了客戶的肯定，又獲得了團(tuán)隊(duì)中其他同事的認(rèn)可。認(rèn)同感及團(tuán)隊(duì)中的地位是激勵(lì)員工的兩大關(guān)鍵，而金錢充其量只能在短期內(nèi)給員工打氣。那么，作為管理者的你該怎么辦？應(yīng)該建立起一套健全的機(jī)制，讓員工獲得某種程度的成就感。給他們一種認(rèn)同感、讓他們工作得很充實(shí)；同時(shí)給與進(jìn)步的機(jī)會及上升的空間，員工將會十分珍惜這些機(jī)會。
2、讓員工保持快樂
讓員工保持快樂就能帶來更高的生產(chǎn)力管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。比如，設(shè)立娛樂室或者允許員工免費(fèi)撥打長途電話等。管理者一廂情愿地認(rèn)為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉(zhuǎn)化為一種工作動(dòng)力。員工們確實(shí)都很享受休息時(shí)間，并期待這一時(shí)刻的到來，有些甚至還會拖延上班時(shí)間。但在這些時(shí)刻的滿足感并不一定就會轉(zhuǎn)化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著在工作中會有更好的表現(xiàn)。
3、忽略沖突
很少有人喜歡沖突，在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)——?就這樣算了吧?、?睜一只眼閉一只眼吧?，大家都缺乏解決問題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實(shí)際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠(yuǎn)來看，對其成長反而是不利的。
4、一些人簡直無藥可救
對某些員工存有偏見，對他們徹底失去信心——這是一個(gè)最普遍存在的誤區(qū)。其實(shí)，每個(gè)人都是可塑之才，只是點(diǎn)燃他們激情的火種有所差異。倘若管理者巡視整個(gè)辦公室時(shí)，看到員工在玩電腦游戲或者發(fā)送私人郵件，他可能會在心里認(rèn)定：?這個(gè)人對工作沒有積極性，因?yàn)樗揪蜎]有認(rèn)真工作。?其實(shí)不然，這些看起來在?玩耍?的員工，一樣有飽滿的激情，甚至比那些正在埋頭苦干的人更有積極性。只不過他們沒有把精力直接投入到工作中來而已。如果這位員工有可取之處，那么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該找出激發(fā)他們工作熱情的竅門，并盡可能投其所好，讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。
5、格外重視聰明人
幾乎每個(gè)企業(yè)主都渴望吸引聰明人加入，因?yàn)檫@些人學(xué)得更快、上手也快。于是，老板們便想當(dāng)然地認(rèn)為這部分人不需要費(fèi)心了，他們會自律。然而，高智商與良好的自我管理能力之間并沒有必然的聯(lián)系。不僅如此，一部分聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動(dòng)力何在，他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導(dǎo)致對工作興致寥寥，效率低下。那么，究竟該如何動(dòng)員員工的積極性？聰明的老板應(yīng)該了解怎樣去營造良好的工作氛圍，以讓每個(gè)員工都活力十足；同時(shí)洞悉員工們的?動(dòng)力閥門?，知道他們的優(yōu)點(diǎn)及興趣點(diǎn)，人盡其才，讓每個(gè)人都在自己鐘愛的崗位上發(fā)光發(fā)。
6、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)
目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。
企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。
7、同樣的激勵(lì)可以適用于任何人
許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。從一般意義上說，凡是能夠促進(jìn)人們工作或調(diào)動(dòng)人們工作積極性的因素，都可稱為激勵(lì)因素。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，并有針對性地進(jìn)行激勵(lì)，這樣激勵(lì)措施才能最有效。同時(shí)要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取兩種甚至幾種截然不同的激勵(lì)措施是有其道理的。從低層次的個(gè)人需求來講，采用物質(zhì)激勵(lì)會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動(dòng)的打工者，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵(lì)是適用的和經(jīng)濟(jì)的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望將他們留祝因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)（如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)）和工作激勵(lì)（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。
8、只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果
一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎(jiǎng)”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。
一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵(lì)的基矗有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵(lì)，才能更有效。
【領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)員工的錯(cuò)誤思維有哪些？】相關(guān)文章：
創(chuàng)業(yè)擁有的商業(yè)思維有哪些04-29
科目三變更車道常見的錯(cuò)誤有哪些10-24
職場新人常犯錯(cuò)誤有哪些07-19
員工離職原因有哪些?06-12
在職場上新人最易犯的錯(cuò)誤有哪些06-26
職場上和領(lǐng)導(dǎo)相處的禁忌有哪些10-10
員工變股東的條件有哪些10-28