如何解決薪酬福利問(wèn)題
薪酬，是職場(chǎng)人最為關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題，薪酬是企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工，通常包括工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬;狹義的薪酬僅指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
商業(yè)案例分享：
正略鈞策服務(wù)的客戶(hù)集團(tuán)始創(chuàng)于九十年代初，在香港聯(lián)交所主板上市，是中國(guó)工程機(jī)械行業(yè)為數(shù)不多的境外上市的公司之一，主營(yíng)產(chǎn)品為裝載機(jī)、挖掘機(jī)、路面機(jī)械、叉車(chē)等�？蛻�(hù)集團(tuán)在福建、上海、江西、河南四大基地?fù)碛?9家全資子公司，人員規(guī)模20000人左右，2009年公司銷(xiāo)售總額突破100億元。
隨著客戶(hù)近些年的高速發(fā)展，原有的人力資源管理體系已經(jīng)不適應(yīng)快速發(fā)展的業(yè)務(wù)需要，主要暴露出以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
第一：宏觀環(huán)境變化導(dǎo)致企業(yè)用工成本普遍上漲，但市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的形式卻日趨激烈，行業(yè)利潤(rùn)率在快速下滑，企業(yè)效益的增長(zhǎng)與員工收益增長(zhǎng)之間存在不可回避的矛盾。企業(yè)雖然逐漸意識(shí)到低成本用工的時(shí)代一去不回了，但員工的薪酬與福利機(jī)制卻不敢輕易改革。
第二：客戶(hù)作為生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著產(chǎn)能波動(dòng)導(dǎo)致較大的員工月薪酬波動(dòng)，年度平均的薪酬水平雖然在中位值附近，但員工并不滿(mǎn)意，生產(chǎn)系統(tǒng)年均人員流動(dòng)率高達(dá)50%以上，研發(fā)系統(tǒng)更是高達(dá)60%以上，員工流動(dòng)導(dǎo)致企業(yè)人力資源前期投入的大量成本沉沒(méi)，高層領(lǐng)導(dǎo)心痛不已，但始終困擾的問(wèn)題是：加了薪酬員工就穩(wěn)定了么?加多少合適?給誰(shuí)加?
第三：企業(yè)快速發(fā)展，產(chǎn)能規(guī)�？焖贁U(kuò)張，三年間員工由6000人快速增加到20000人，但細(xì)算帳下來(lái)，企業(yè)的人均產(chǎn)值由原來(lái)100多萬(wàn)元減少到50多萬(wàn)元，想想近三年來(lái)企業(yè)新投入了大量新進(jìn)的數(shù)控設(shè)備，效率怎么會(huì)不高反低?
第四：大量的新進(jìn)員工技術(shù)熟練程度難以達(dá)標(biāo)產(chǎn)品質(zhì)量難以控制，企業(yè)只能大量投入人力物力開(kāi)展新員工培訓(xùn)。近三年的員工的培訓(xùn)成本越來(lái)越高，但剛剛熟練操作就被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，企業(yè)變成了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)訓(xùn)基地，員工在企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)期打算，職業(yè)發(fā)展找不到方向，培養(yǎng)好了留不住也是個(gè)傷腦筋的問(wèn)題。文章轉(zhuǎn)載自:個(gè)人簡(jiǎn)歷網(wǎng) 薪資行情頻道 原文地址:換個(gè)角度解決薪酬福利問(wèn)題
正略鈞策經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的分析與調(diào)研給出的解決方案是：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要把薪酬、福利與員工職業(yè)發(fā)展統(tǒng)籌起來(lái)考慮，要能夠分層次，多維度的滿(mǎn)足越來(lái)越個(gè)性化的員工需求。
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