您公司的人力資源職能會使事情變復雜嗎？

人力資源到底怎么了?你要問本身一下的題目：你是否在您的派別網(wǎng)站上做了許多人力資源打點事變?你必要接洽外部的人力資源處事機構(gòu)來輔佐你打點雇用或開除措施嗎?你是操作本身的時刻在網(wǎng)長舉辦培訓嗎?你是否不再擁有一小我私人力資源方面的通才來幫你辦理棘手的員工題目?

假如上述題目中有恣意一個的答復是“是”，聲名你并不孤傲。在這些組織中那些凡是是一個高技能本性化(可能高支出)的單元，已經(jīng)變得自動化、外包和自我導向性。固然這些變革確實低落了本錢，在大大都的環(huán)境下他們每每把一些重要的員工題目留給了司理們親身辦理，這些使司理的事變變得偉大，很也許會抵消掉公司的收益�？梢钥纯聪旅娴睦�子：

在一個知名的斲喪品公司，新改造的人力資源模子要求打點者行使自動在線的績效定級、加薪、員工替換體系，以及處理賞罰其他敏感的人事題目�；�于HR做一次評估勾當所花的時刻較多，人力資源方面的通才有了明明的鐫汰，也只有副總可能更高級的打點者如故保存著這種支持。因此，許過級別低于副總的打點者在評估的時辰 還做著自我斗爭(更不消說遵循模式了)，給以他的團隊紛歧致的信息，已經(jīng)徐徐使他們分心，并偏離了策劃方針。

同樣，司理們已經(jīng)在為金融處奇跡務(wù)抓耳撓腮了，新的人力資源途徑還讓他們認真雇用。就其自己而言，打點者必要在線填寫詳細的事變需求表格、需求告白和搜刮支持。這些表格由雇用處事中心舉辦考核，然后提交到高級司理核準。一旦候選人切合需求，用在線體系布置一系列口試。每個口試陳訴要提交給打點者及外包攬事商檢察。當最終選擇候選人，就會啟動另一個措施來設(shè)定薪酬范疇，同時表格和核準就會重復在雇用主管、外包攬事商、雇用司理和人力資源總監(jiān)往返。是不是聽起來很亂?這樣會使雇用所耗費的時刻增進了一倍。

雖然沒有哪個公司規(guī)劃締造一個更偉大、恒久的可能難度大的人力資源流程。然而，基于低落本錢，簡化人力資源的成果，很多公司忽略了兩個根基的原則：

1. 在應(yīng)用技能前簡化措施。

這使得自動化顯得毫無服從而且沒故意義，而且增多了太多的情勢、傳送交代、考核和時刻耽誤。上述的雇用流程描寫就是一個很好的例子。

2. 想通過改變打點來應(yīng)對涉及人的題目。

在上述的案例中，打點者在新人力資源模式的影響下，必需包袱早年別人做的使命。假如這個公司通過我們的例子徹底想清晰了，他們也許會探求更好的方法來為打點者提供培訓或支持。這樣或者可以鐫汰一些短期的財務(wù)存款，可是可以或許通過出產(chǎn)部分的打點者得到更多的恒久的回報。

假如你公司的人力資源轉(zhuǎn)型存在以上案例中說的那種很偉大的狀況，那么你應(yīng)該帶著這兩個原則來審閱。運用它們永久都不會晚。（本文編譯：何新）

作者簡介：羅恩·阿什克納斯是一個謝弗咨詢打點合資人，是《通用電氣事變》(The GE Work-Out)和《無界線組織》(The Boundaryless Organization)的作者之一。他的最新著作是《簡樸有用》(Simply Effective)。

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