企業(yè)要想對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，那么，企業(yè)應(yīng)該怎么做？
1 認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)的作用
人才測(cè)評(píng)的作用體現(xiàn)在對(duì)組織和個(gè)人兩方面：
對(duì)組織來說，(一)優(yōu)化配置人才資源。人才資源配置是人才資源管理的基礎(chǔ)工程，傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，人才資源沒有得到合理恰當(dāng)?shù)呐渲�，造成組織人才資源的閑置、埋沒和浪費(fèi)，人財(cái)物不能有機(jī)地整合，影響了社會(huì)經(jīng)濟(jì)和組織自身的發(fā)展。而利用先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，將有助于逐步實(shí)現(xiàn)人才資源配置的優(yōu)化。因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)可以測(cè)查人才的素質(zhì)狀況、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，了解人才特長、興趣和愛好。掌握了這些信息，可以為人力資源部門使用、安置人員提供客觀依據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)決策層進(jìn)行人事決策提供科學(xué)依據(jù)。(二)推動(dòng)人才開發(fā)的步伐。正確的人事決策必須以信息的準(zhǔn)確性和分析研究的科學(xué)性為前提，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)為獲取信息提供了有效的途徑和方法。實(shí)施現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，加強(qiáng)培訓(xùn)，揚(yáng)長避短，最大限度開發(fā)人才潛能。
就個(gè)人而言，通過現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，一方面促進(jìn)自我認(rèn)知，幫助自己了解自己，清楚地認(rèn)識(shí)自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而明確自己的擇業(yè)和發(fā)展方向，更加務(wù)實(shí)地工作;另一方面，促進(jìn)自己正確認(rèn)識(shí)自己的長處和短處，存在的優(yōu)勢(shì)和不足，有針對(duì)性地接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中取長補(bǔ)短，不斷地更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。
2 明確人才測(cè)評(píng)的種類
從不同的角度，人才測(cè)評(píng)有不同的分類：(一)比較普遍的一種，是從測(cè)評(píng)內(nèi)容上將人才測(cè)評(píng)劃分為知識(shí)測(cè)評(píng)、技能測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)等類別。(二)從人才測(cè)評(píng)發(fā)展階段看，可分為傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)和現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)。比如知識(shí)測(cè)評(píng)、業(yè)績測(cè)評(píng)等屬于傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)，出現(xiàn)得比較早，也發(fā)展得相對(duì)健全完善;性格測(cè)評(píng)、興趣愛好測(cè)評(píng)、基本素質(zhì)測(cè)評(píng)等屬于現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)，出現(xiàn)得較晚，只是近代才有的事，許多方面存在不足;而能力測(cè)評(píng)，部分是傳統(tǒng)的，部分是現(xiàn)代的。(三)從人才測(cè)評(píng)的范圍寬窄程度看，人才測(cè)評(píng)又有廣義和狹義之區(qū)分。廣義的人才測(cè)評(píng)，是指關(guān)于對(duì)人才的精神層面、物質(zhì)層面以及行為層面等一切內(nèi)在的或外在的因素進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，比如素質(zhì)測(cè)評(píng)、體能測(cè)評(píng)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，民意考察是測(cè)評(píng)，規(guī)定使用試用期階段也是一種測(cè)評(píng)。狹義的人才測(cè)評(píng)，僅指人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，即凝結(jié)在人才自身上的知識(shí)、技能、個(gè)性、氣質(zhì)、價(jià)值取向、職業(yè)興趣、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、決策和溝通能力等能力因素的測(cè)評(píng)。這里的“狹義”，還可作如下理解：相對(duì)于其它測(cè)評(píng)來說，人們感受到它是一種“新鮮”的東西，對(duì)它在現(xiàn)階段及將來比較集中地過多地關(guān)注，使之有可能趨成一種“熱”。本文中所指在企業(yè)進(jìn)行的人才測(cè)評(píng)，主要指人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。
3 正確理解人才測(cè)評(píng)
(一)人才測(cè)評(píng)具有科學(xué)性。其科學(xué)性體現(xiàn)在：(1)以多學(xué)科的科學(xué)理論為基礎(chǔ)，比如行為科學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面的原理都是人才測(cè)評(píng)豐富的“佐料”，沒有這些科學(xué)理論知識(shí)作基石，就不會(huì)有人才測(cè)評(píng)的發(fā)展。(2)揭示了人才自身某些較為規(guī)律性的東西，人才作出的各種行為，除受人周圍的環(huán)境刺激本能的反射外，還受到自身體各種要素自發(fā)地誘導(dǎo)從而積極地或消極地反應(yīng)，這是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)出現(xiàn)以前所沒有發(fā)現(xiàn)的。人才內(nèi)存因素一定程度上影響并可能決定著人才外在的表現(xiàn)，如同金屬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)決定金屬的化學(xué)活性一樣。(3)測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度和效度，信度指的是可靠性與穩(wěn)定性，效度指的是有效性與正確性�？茖W(xué)的東西，其信度和效度是比較高的;具有較高的信度和效度的東西，通常也包含了一定的科學(xué)性;而沒有信度和效度的東西，肯定是不科學(xué)的。人才測(cè)評(píng)是從廣泛的實(shí)踐中總結(jié)出來的，又回爐到實(shí)踐中接受了檢驗(yàn)，從而被人們廣為認(rèn)可。
(二)人才測(cè)評(píng)具有參考性。心理學(xué)告訴我們，一個(gè)人由小長大成年，經(jīng)過一個(gè)長期的不斷學(xué)習(xí)和體驗(yàn)的塑造過程后，其性格、價(jià)值觀、情感、認(rèn)知判斷思維能力等因素都基本定型，進(jìn)入一個(gè)穩(wěn)定保持的階段。當(dāng)步入社會(huì)參加工作后，新環(huán)境的氛圍再次成就一個(gè)學(xué)習(xí)和體驗(yàn)過程，重新對(duì)這些因素再塑造，形成一個(gè)新的組合定型，進(jìn)入下一個(gè)穩(wěn)定保持階段。每當(dāng)環(huán)境變化了，都將產(chǎn)生一次塑造過程。“江山易改，秉性難移�！庇捎谛愿瘛r(jià)值觀、情感、基本能力等因素在一定時(shí)段上存在停留，使得我們能夠通過人才測(cè)評(píng)的手段獲取這些因素在某時(shí)段上的客觀狀態(tài)值。因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)所具有的科學(xué)性，讓這些客觀狀態(tài)值對(duì)于我們使用人才具有了利用價(jià)值，成為人事決策過程中一項(xiàng)重要的參考依據(jù)。另一方面，因?yàn)樾愿�、價(jià)值觀、情感、基本能力等因素隨環(huán)境會(huì)發(fā)生變化，在不同時(shí)段上具有不完全相同的客觀狀態(tài)值，想通過人才測(cè)評(píng)結(jié)果獲取對(duì)人才一個(gè)較為永恒的認(rèn)識(shí)和把握是困難的;同時(shí)，可能由于在人才測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)或?qū)嵤┓矫娴娜毕�，�?huì)引起測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性降低。因此，人才測(cè)評(píng)結(jié)果只具有階段性的使用價(jià)值，不具有永久的使用價(jià)值�？傊�，人才測(cè)評(píng)是人才使用的重要的可參考依據(jù)之一，人才使用應(yīng)當(dāng)參考人才測(cè)評(píng)結(jié)果，但不能僅依靠人才測(cè)評(píng)結(jié)果來決定人才的使用。對(duì)人才測(cè)評(píng)要一分為二地看待，既不能虛無，也不能神化。