企業(yè)培訓課程設計莫忽視員工情緒(2)

　　正面情緒：怎樣跳出瞎忙的迷宮

　　我的工作為何每天總是這么忙呢?是我工作方法不對，還是什么問題呢?我怎樣才能提高工作效率?

　　小付因為剛到公司時間不久，對大多數(shù)員工不太熟悉，加之以前沒有做過社保，不知道如何同地方社保局的工作人員進行溝通，所以工作總是忙忙碌碌，于是他就想：我為何每天總是這么忙碌呢?是不是因為我的工作方法不對?怎樣做才能盡快提高工作效率呢?

　　老嚴找小付進行了一次長談，他發(fā)現(xiàn)小付流露出的情緒，應該從兩個方面來分析：從小付自身來看，其工作計劃安排不盡合理，與社保局工作人員的溝通方式方法也不正確，對輕重緩急問題也不知道如何處理;同時老嚴也做了自我分析，承認自己在對小付的工作安排上有些欠妥，沒有考慮周全，在他工作最忙的時候也沒有及時要求部門其他同事來協(xié)同完成，這是自己在管理能力方面存在的不足，今后需要引起注意。所以對于小付，下一步主要對其工作能力、工作效率、人際關系，以及分析和處理問題的能力等方面進行培訓。

　　小結：這類員工流露出的情緒，管理者既要分析員工對工作安排是否接納、工作方法是否得當?shù)?同時也要分析自身對下屬的工作安排是否考慮周全。如果屬于員工自身的問題，則需要對其工作能力、工作效率等方面進行培訓;如果是管理者的問題，則需要加強自身管理能力的提升。

　　負面情緒：領導就是欺負老實人

　　我們領導吃柿子就愛挑軟的捏，每次給我分配的工作總是那么多，而別人總是那么清閑。

　　小張是公司的老員工，又是人力資源部唯一的一位女員工，一直在做著員工的績效考核工作。因為每個月底要對部門和員工的考核進行總評，所以每天都要下去收集考核數(shù)據(jù)，常常是跑前跑后，很少有空閑時間，于是他就在心里嘀咕：我們領導總是把麻煩的工作交給我，搞得自己很疲憊。

　　老嚴認為小張這些年在公司績效考核方面上做了大量的工作，也取得了不錯的業(yè)績，這一點值得肯定�？冃Э己说拇_比較繁瑣，考核數(shù)據(jù)收集也不是易事，這幾年自己也很少和小張好好溝通過，所以在小張身上表露的情緒，應該說是心態(tài)和溝通問題，而溝通方面自己是有責任的。下一步除了要對小張在心態(tài)方面進行引導，以及重點對她進行溝通技巧的培訓外，還要盡可能多抽出時間經(jīng)常同小張以及屬下其他員工進行溝通，努力為部門員工之間提供一個良好的溝通氛圍。

　　小結：這類員工身上表露的情緒，主要是心態(tài)和溝通問題，也許員工和其上司都存在這類問題，也許是單方面的，除了要對其進行相應的培訓外，還要為其營造良好的溝通氛圍。

　　員工對“工作成就感”認識不同

　　正面情緒：工作的挑戰(zhàn)越來越小

　　我的工作論難度還不小，但已經(jīng)能得心應手，每天還有些時間學點其他東西。

　　在公司主管薪酬且有著五年工作經(jīng)驗的小王，心情和其他幾位同事相比則顯得輕松許多，他時常在公司其他部門的同事面前自詡：薪酬管理這個工作論難度還真不小，但是說實話我每天工作還算輕松，相比其他同事也不是很忙，每天還有時間學點其他東西。不夸張的說，我對自己的工作已經(jīng)輕車熟路了，閉著眼睛都能完成。

　　小王論工作性質可以說忙閑均有，從薪酬工作的難易度來說應該適中，每個月除了統(tǒng)計和計算工資這幾天比較忙以外，其他時間比較寬松，在工作安排的合理性方面問題不是很大。

　　小王的這種情緒，從另一方面來看，其實就是一種危險的信號，表明企業(yè)在管理上出現(xiàn)了問題。假如小王的工作能力遠遠超出其工作能力范疇，那么，如果不及時對他進行崗位輪換、職位晉升，則小王很有可能會“跳槽”，另尋出路，就算小王不“跳槽”，工作也可能由此變得消極、懶散。對此，除了繼續(xù)對其專業(yè)知識進行再提高培訓外，還必須對其進行職業(yè)素質、管理能力方面的培訓，為以后崗位輪換、職務晉升奠定基礎。

　　小結：對此類員工，我們首先要對其工作性質進行分析，接下來對其工作的難易度進行甄別，然后再對其工作安排的合理性進行評估。在設計培訓課程時，則以技能方面的培訓為主。

　　負面情緒：湊合混日子

　　我的工作很難做，也沒有人告訴我怎么做，慢慢湊合做吧。反正工作就是混，當一天和尚撞一天鐘。

　　小胡以前負責公司的招聘工作，最近兩年開始負責公司企業(yè)文化建設。兩年多時間，小胡越來越感到企業(yè)文化工作并不是自己當初想象的那么容易，相反卻越來越難做。有一次老嚴問小胡對工作的感受，小胡直言不諱地說：“我感覺企業(yè)文化工作很難做，慢慢湊合做吧�！痹谛『�的心里，其實就是“當一天和尚撞一天鐘”。

　　老嚴對發(fā)生在小胡身上的問題進行了仔細分析，主要有這么幾個方面：其一，對企業(yè)沒有認同感;其二，工作狀態(tài)不對勁;其三，對自己的工作責任界定不清;其四，專業(yè)知識和技能亟需提高。鑒于此，老嚴決定在培訓課程設計上除了必要的企業(yè)文化專業(yè)知識和技能培訓外，還必須加大對小胡進行公司戰(zhàn)略、職業(yè)素質方面的培訓，重點是工作態(tài)度、職業(yè)道德、工作狀態(tài)，以及員工對企業(yè)文化的認同感等內(nèi)容。

　　小結：出現(xiàn)這種情緒狀態(tài)的員工，自然是心態(tài)出了問題，所以在培訓課程設計就應當放在心態(tài)調(diào)整方面，以及員工對企業(yè)的認同感上，除了對其進行基本素質方面的培訓外，重點是工作態(tài)度、職業(yè)道德等方面的培訓。

　　以上所列舉的三種類型、六個方面的正負情緒，只是企業(yè)在日常管理中員工所表露出的具有一定代表性的情緒。當公司整體績效不佳，或者員工業(yè)績不高時，并非都是員工技能出了問題，有時工作態(tài)度、心理素質也同樣會產(chǎn)生這些結果。所以，如果你在培訓設計時對此有所把握并整合到工作中，或許培訓工作會收到意想不到的成效。

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