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如何向老板解釋自己的錯(cuò)誤
1. 模棱兩可的答案會(huì)降低你的可信度
在一篇發(fā)表在2015年的《歐洲心理學(xué)期刊》的論文中，戴維和哈雷利·什洛莫和美國物理學(xué)會(huì)會(huì)士厄休拉·赫斯設(shè)定了一個(gè)虛擬場景：在服務(wù)器失誤下，員工的反應(yīng)會(huì)如何影響他們說辭的可信度和他們因此被解雇/被升職的幾率。
研究人員從以色列海法大學(xué)招募了一群商學(xué)院的畢業(yè)生來參與一個(gè)線上實(shí)驗(yàn)。
416位受試者事先被告知了一個(gè)關(guān)于辦公室軟件升級(jí)出現(xiàn)重大失誤的設(shè)定情景：升級(jí)之后，整個(gè)用戶系統(tǒng)崩潰了，幾個(gè)小時(shí)無法運(yùn)轉(zhuǎn)，給客戶造成了大規(guī)模的損失。受試者被告知負(fù)責(zé)這次升級(jí)的技術(shù)人員是完全可信賴的。此后他們觀看了一個(gè)視頻，視頻中，一位專業(yè)的男性演員扮演員工，回答“你認(rèn)為是什么造成了這次失誤?”這個(gè)問題。
在現(xiàn)場錄下的視頻中，參加實(shí)驗(yàn)的演員要么表現(xiàn)出憤怒，要么是羞愧、或者是面無表情。在看過這組視頻后，受試者要給那位員工的可信度評(píng)級(jí)，也給出未來讓他升職——或者直接炒了他的可能性。
研究人員發(fā)現(xiàn)，在兩個(gè)實(shí)驗(yàn)中，當(dāng)演員很少表露甚至不表露出情緒時(shí)，不論他究竟說了什么，受試者都會(huì)覺得他更值得信賴;在觀看過一個(gè)演員情緒中立的視頻后，受試者也更傾向于說他們會(huì)在未來讓這位員工升職。然而當(dāng)演員含糊其辭，表現(xiàn)出不清楚事情是怎樣發(fā)生或自己是不是應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任時(shí)，受試者對(duì)他的評(píng)價(jià)則正好相反。
因此，在犯錯(cuò)已經(jīng)是一個(gè)既定事實(shí)的時(shí)候，面對(duì)質(zhì)問，一定不能給出模棱兩可的答案。什洛莫和他的同事解釋說，辦公室規(guī)則更重視感情中立、客觀和專業(yè)性。問話者更希望看到的是你專業(yè)、客觀的一面和解決問題的態(tài)度，而不是無法解釋當(dāng)下狀況，甚至不敢承擔(dān)責(zé)任的一面。
2. 表達(dá)愧疚不一定會(huì)有所幫助
在第一個(gè)實(shí)驗(yàn)中，受試者普遍覺得，演員表現(xiàn)出情緒中立、言論客觀的態(tài)度，比起表現(xiàn)出羞愧或愧疚來說更值得信賴。在這種情況下，承認(rèn)愧疚會(huì)激發(fā)更多的信任，為未來的升職帶來更多可能，因?yàn)槔⒕巍安粌H僅昭示著對(duì)錯(cuò)誤的行為的了解，還有未來做得更好的意向�！�
但是，但是承認(rèn)愧疚是有代價(jià)的。心理學(xué)家們還做了第二個(gè)實(shí)驗(yàn)，在這次實(shí)驗(yàn)中，研究人員稍稍調(diào)整了虛擬場景——他們沒有直接告訴受試者那個(gè)員工是可靠的，而是告訴一半的受試者，他的說辭有另外一位“員工”來作證。
和在第一個(gè)研究中一樣，他們發(fā)現(xiàn)，克制情緒并表現(xiàn)得客觀中立增加了演員說辭的可信度。但是表現(xiàn)出愧疚就不同了，受試者居然更傾向于立刻解雇表現(xiàn)出愧疚的演員。不像在第一個(gè)實(shí)驗(yàn)中，這一次，表達(dá)愧疚并沒有帶來更大的晉升機(jī)會(huì)。
3. 憤怒是一種“可疑行為”，但也有可能救你于水火
有別的員工來證實(shí)會(huì)增加第一個(gè)員工整體的可信度，但有趣的是，當(dāng)員工表現(xiàn)得更加憤怒時(shí)，他的可信度也會(huì)得到加持。當(dāng)有另一個(gè)目擊者見證了整件事故時(shí)，受試者傾向于信任發(fā)怒的人的解釋。在辦公室情景下，憤怒常常是作為“可疑行為”(suspicious behavior)出現(xiàn)的。研究人員推測，這是因?yàn)檫@種情緒可能會(huì)被視作“一種讓人們從愧疚感上轉(zhuǎn)移注意力的自我防衛(wèi)�！钡侨绻鄙倭肆硪粋�(gè)員工的佐證，那么這種過激的情感反而會(huì)惡化整個(gè)情況。
先前的研究顯示，男人與女人的情緒表達(dá)常常會(huì)有不同的解讀方式。因?yàn)檫@項(xiàng)研究只在一個(gè)場景下使用了一個(gè)男性演員，所以有可能在有女性員工的情況下，或者不同的工作場景下，實(shí)驗(yàn)結(jié)果也會(huì)大不相同。
總之，什洛莫和他的同事們下了這樣的結(jié)論：在工作場景中，在一次失敗后表露情緒往往會(huì)被理解為不真誠。即使個(gè)人真的是在利用情緒來強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)，這也會(huì)為他們的說辭帶來負(fù)面影響。研究人員提出，管理者也應(yīng)該意識(shí)到這種偏差的存在，然后再去判斷一個(gè)員工的失誤。
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