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組織行為學復習資料(2)
三、判斷改錯題(先判斷對錯，對錯誤的要加以改正，每小題3分，共24分)16.血液占優(yōu)勢的屬于粘液質氣質。
17.期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大。
18.麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。
19.任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。
20.群體規(guī)模越大，工作績效越高。
21.現(xiàn)代特性理論認為，領導者的特性和品質是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養(yǎng)的。
22.組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。
23.工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。
四、簡答題(每小題7分，共23分)
24.簡述氣質差異的作用。
25.期望理論在管理中的有哪些應用?
26，什么是內聚力?影響內聚力的因素有哪些?
27.組織設計應遵循什么原則?
五、論述題(16分)
28.試述為何要研究組織的跨文化理論?
六、案例分析(每小問6分，共12分)
29.案例
魏亮老師為何想不通
魏亮是高山大學的經濟系講師，負責工商管理的教學工作。去年他是全校的先進教師。他熱愛教學。仔細研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了一
批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結構。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真仔細地教學。他們中最有名的是孫強，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”�？稍诮衲昴甑自u比時，孫強被評為先進教師，并獲獎金1000元;而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。
問題：
1，魏亮為何想不通?他應怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析
2.高山大學的經濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協(xié)調理論來分析。
工商管理專業(yè) 組織行為學 試題答案及評分標準
一、單項選擇題(每選對一小題給1分，共10分，不選、錯選或多選均不得分)
1.B 2.C 3.B 4.B 5.A
6.A 7.B 8.A 9.A 10.D
二、多項選擇題(每選對一小題給2分，共10分，不選、錯選或少選均不得分)
11.ABCE 12.ABC 13.BD 14.ABCDE 15.ABDE
三、判斷改錯題(判斷錯者不得分;如需改正的題，判斷正確得1分，將錯誤改正后再得2分，每小題3分，共24分)
16.錯，改為：血液占優(yōu)勢的屬于多血質氣質。
17.錯，改為：目標的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。
18.對。
19.對。
20.錯，改為：只有群體規(guī)模適中，工作績效才高。
21.錯，改為：現(xiàn)代特性理論認為，領導者的特性和品質是實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養(yǎng)的。
22.對。
23.對。
四、簡答題(每小題答全要點者得7分，共28分;未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分)
24。簡述氣質差異的作用。
答案要點：
氣質是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內容、動機和目的.氣質是個人與神經過程的特性相聯(lián)系的行為特征.各種氣質類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊
的行業(yè)，對人員的氣質行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質特征的工作，則能擴大氣質類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高.因此，應當應用氣質的差異，妥善地安排人們的工作�？梢詮娜藱C關系，人際關系、思想教育等方面考慮應用氣質差異。此外，要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質差異，以提高培訓效果。
25.答案要點：
�、俟芾碚卟灰悍旱刈ヒ话愕募畲胧�，而應當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施。
�、谠O置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。
�、圻m當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。
�、苓m當控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關鍵要適當。當一個期望概率遠高于實際概率時可能產生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實際概率應與效價相適應，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。
26.什么是內聚力?影響內聚力的因素有那些?
答案要點：
內聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度。群體內聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：
(1)群體的領導方式
(2)外部的影響
(3)群體規(guī)模
(4)群體內部的獎勵方式和目標結構
(5)班組的組合
(6)與外界的隔離
(7)群體的績效
(8)其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個性特征，興趣和思想水平等都會影響群體的內聚力。
27.組織設計應遵循什么原則?
答案要點：
建立一個開放體系的組織機構，必須遵守以下基本原則：
(1)目標明確、功能齊全。
(2)組織內部必須實行統(tǒng)一領導，分級管理。
(3)有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約。
(4)有利于轉換經營機制和提高經濟效益與社會效益。
(5)既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。
(6)明確和落實各個崗位的責、權、利，建立組織內部各種規(guī)章制度。
五、論述題(16分，理論觀點正確，論證充分，邏輯清晰，并在答出要點的基礎上，聯(lián)系實際進行適當解釋和說明后，可得滿分;評卷者可參考標準答案，酌情給分)
28.試述為何要研究組織的跨文化理論?
答案要點：
隨著全球經濟貿易一體化和我國加入世界貿易組織(WTo)后，對如何認識和了解西方的管理經驗和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設相結合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義;
第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經驗。研究表明，日本與美國的文化傳統(tǒng)反差強烈，雙方若直搬對方的成功經驗都難以取得較好的效果。因此中國的現(xiàn)代化建設只能結合本國文化特點，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經驗。
第二，有利于促進改革開放，進一步改善投資的軟環(huán)境。首先，不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當方式。
第三，有利于消除組織沖突。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習俗和宗教上有較大差異，導致人與人之間的態(tài)度、行為和價值觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。
第四，有利于跨國公司適應于當?shù)氐淖匀画h(huán)境和人文環(huán)境，并能夠進一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進的日本管理制度與技術同傳統(tǒng)的中國文化相結合，以“創(chuàng)造無止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務實、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻綠色產品，開創(chuàng)2l世紀新生活以“貢獻于人類和地球”;并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好地發(fā)展。
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