薪酬調(diào)查報(bào)告范文
重慶力帆汽車(chē)銷(xiāo)售有限公司的薪酬調(diào)查報(bào)告
重慶力帆汽車(chē)銷(xiāo)售有限公司是力帆實(shí)業(yè)(集團(tuán))股份有限公司旗下全資子公司，專(zhuān)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)力帆轎車(chē)系列車(chē)型。位于重慶市江北區(qū)洋河北路2號(hào)。公司行業(yè)為汽車(chē)及零配件，公司規(guī)模500人以上。該公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，總經(jīng)理下面主要由公關(guān)部，銷(xiāo)售部，財(cái)務(wù)部，金融部，客服部，培訓(xùn)部，市場(chǎng)部，售后部，綜合部等部門(mén)所組成。
一、薪酬方面存在的問(wèn)題及原因
1. 薪酬水平偏低。
從下表可以看出，重慶力帆汽車(chē)銷(xiāo)售公司的薪資低于全國(guó)力帆銷(xiāo)售公司的薪資，不僅在重慶地區(qū)偏低，而且相對(duì)于全國(guó)平均水平低1000元左右。
表一：薪資水平比較
重慶力帆汽車(chē)銷(xiāo)售公司平均月工資 全國(guó)力帆汽車(chē)銷(xiāo)售公司平均月工資 重慶地區(qū)汽車(chē)銷(xiāo)售公司平均月工資 全國(guó)汽車(chē)銷(xiāo)售公司平均月工資
1400元 1633元 2281元 2475元
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人才竟?fàn)幨紫仁切匠甑母?jìng)爭(zhēng)。薪酬是對(duì)人才價(jià)值認(rèn)定的表現(xiàn)，體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會(huì)承認(rèn)。公司如果薪酬水平偏低，則必然不可能引進(jìn)或留住人才。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺少社會(huì)福利和獎(jiǎng)金，對(duì)福利考慮不全面，崗位工資歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)模糊。
表二：薪酬類(lèi)別與結(jié)構(gòu)表
序號(hào) 類(lèi)別 結(jié)構(gòu) 適合人群
1 年薪制 基薪+效益收入 子公司總經(jīng)理與部份部門(mén)經(jīng)理
2 崗位績(jī)效工資制 崗位工資的一定比例作績(jī)效考核工資(比例應(yīng)不小于40%) 簽訂正式勞動(dòng)合同、其所在崗位又不宜實(shí)行計(jì)件和計(jì)時(shí)工資制的員工
3 簡(jiǎn)單計(jì)件、計(jì)時(shí)工資制 1，計(jì)件工資額=計(jì)件單價(jià)*實(shí)際件數(shù);
2，計(jì)時(shí)工資額=計(jì)時(shí)單價(jià)*實(shí)際工作時(shí)數(shù) 訂立非正式勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘員工及可實(shí)行計(jì)時(shí)、計(jì)件工資制崗位的正式員工
4 傭金制 固定工資+績(jī)效工資+提成 營(yíng)銷(xiāo)職位
5 項(xiàng)目工資制 固定工資+績(jī)效工效+項(xiàng)目獎(jiǎng) 研發(fā)職位
重慶力帆汽車(chē)銷(xiāo)售有限公司相關(guān)職位的平均月薪水平：生產(chǎn)工人2,420元，汽車(chē)銷(xiāo)售信息員2,540元，銷(xiāo)售代表2,829元，銷(xiāo)售助理2,313元，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃2,145元。這主要表現(xiàn)在薪酬制度不完善，不同崗位間的工資差別不明顯。該公司薪酬體系沒(méi)有形成明確的崗位工資等級(jí)。這樣一來(lái)，致使薪酬體系某些環(huán)節(jié)有失公平。
同時(shí)，公司的薪酬結(jié)構(gòu)中并沒(méi)有提出社會(huì)福利工資。公司完整的福利體系應(yīng)該包括公共福利和個(gè)別福利兩個(gè)方面，公共福利考慮員工的對(duì)以后生活的一種安全感，個(gè)別福利則能夠讓員對(duì)公司產(chǎn)生出一種歸屬感。在公司薪酬方案中既無(wú)公共福利，也無(wú)公司自有的個(gè)別福利，這就造成了公司員工的歸屬感不強(qiáng)。
4.薪酬的激勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。
現(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)低，而絕對(duì)差額小。公司的整體薪酬價(jià)位與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位不一致，大部分生產(chǎn)環(huán)節(jié)崗位工資接近或低于所從事相同勞動(dòng)強(qiáng)度的外部市場(chǎng)的薪酬水平，不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。公司內(nèi)部，由于職工付出了辛勤的勞動(dòng)卻得不到同行業(yè)應(yīng)當(dāng)?shù)玫降墓べY，使得跳槽事件頻頻，尤其是關(guān)鍵部門(mén)的人才流失，使公司蒙受巨大的損失。勞動(dòng)報(bào)酬一個(gè)樣就失去了崗位薪酬的激勵(lì)作用。
二、改進(jìn)措施
1.建立完善的薪酬管理制度。
建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門(mén)和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循。獎(jiǎng)懲分明，消除以個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)好惡為準(zhǔn)而發(fā)生不透明、不公平、引發(fā)員不滿的弊端。制定公開(kāi)透明的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，工作評(píng)價(jià)要科學(xué)合理，由此建立起來(lái)的報(bào)酬制度才能公平合理.有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，使薪酬的管理納人制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。
2、建立富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系。
薪酬直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優(yōu)秀人才“跳槽”而流失。企業(yè)要發(fā)展，就要建立一套適應(yīng)當(dāng)前人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系。獎(jiǎng)金不再以學(xué)歷、工齡等資歷為主要參考依據(jù)，而主要應(yīng)根據(jù)承擔(dān)責(zé)任的大小、工作績(jī)效的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行支付。在福利方面拉開(kāi)檔次，從而真正的發(fā)揮出福利在激勵(lì)方面的作用。
3、充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用。
只有企業(yè)對(duì)員工采取一定的激勵(lì)措施，員工才能夠?qū)ぷ鞯姆e極性加強(qiáng);反之，則會(huì)降低工作效率，對(duì)單位的經(jīng)濟(jì)利益造成一定的損失。在對(duì)員工的薪酬設(shè)計(jì)中，除了一些物質(zhì)上的激勵(lì)外，公司也必須深刻認(rèn)識(shí)到，在薪酬激勵(lì)中包含的不僅僅是金錢(qián)和物質(zhì)的激勵(lì)，而且也包括了精神方面的激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)、名譽(yù)激勵(lì)等。如今，精神方面的激勵(lì)已經(jīng)成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜而高效的激勵(lì)方式。
三、結(jié)束語(yǔ)：
薪酬方案的設(shè)計(jì)需要做到公平、公正，同時(shí)還必須具有激勵(lì)作用。重慶力帆汽車(chē)銷(xiāo)售有限公司應(yīng)該以力帆總公司的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，制定本公司的薪酬體系。薪酬方案的改進(jìn)可以參考總公司的標(biāo)準(zhǔn)，如下面表格所示：
表三：管理類(lèi)績(jī)效工資等級(jí)表
管理
職級(jí) 薪等 6級(jí) 7級(jí) 8級(jí) 9級(jí) 10級(jí) 級(jí)差 等比
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