HR如何讓績效管理更有效

　　1. 明確推動制定績效管理解決方案的需求。

　　如上文提到的金融組織一樣，制定績效管理計劃的目的是為了培養(yǎng)繼任人選嗎?如巴爾的摩的例子一樣，制定計劃是為了改善表現(xiàn)不盡人意的組織的績效嗎?

　　2. 確定戰(zhàn)略的發(fā)展方向。

　　舉例說，當波音意識到與主要競爭對手Airbus產(chǎn)生差距時，該芝加哥公司開始反省其員工的組織形式。它發(fā)現(xiàn)，若要打敗Airbus，波音就需如Airbus一樣，贏取外部的企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴。波音的自我檢查引導其制定出了合適的戰(zhàn)略。

　　3. 確保您的業(yè)務與戰(zhàn)略掛鉤。

　　在銀行業(yè)，兼并極為常見。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務部門，并且有一些是通過新近的收購而獲得的，那么確保您的業(yè)務與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。

　　4. 確保您公司的員工都是您需要的人才。

　　不要想當然的以為您了解自己員工的技能。五個不同的管理者對同一個員工能力的評價可能產(chǎn)生五種不同的結(jié)果。

　　5. 根據(jù)一致的標準評估員工。

　　如果您評估員工的標準在變化，您將不能建立評估員工表現(xiàn)的統(tǒng)一標準。而如果沒有這種標準，就無法衡量進展。

　　6. 讓員工清楚了解自己的表現(xiàn)是否與公司戰(zhàn)略相符。

　　為您的績效管理架構(gòu)創(chuàng)造一個開放的交流平臺。若您的企業(yè)擁有內(nèi)網(wǎng)，則可在內(nèi)網(wǎng)首頁探討計劃的進展及戰(zhàn)略。如果您的員工不能使用電腦進行在線探討，則可考慮通過直郵來通知大家計劃的最新進展。同時，還需安排時間與員工溝通，告知其他們的個人努力是如何幫助公司實現(xiàn)如增加銷售或提高客戶服務等目標的。

　　7. 為員工提供職業(yè)發(fā)展機會。

　　一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務與戰(zhàn)略的一致性，并開始與員工在企業(yè)目標上進行交流。當知道公司的整體戰(zhàn)略及其個人參與部分時，員工情緒會提高，將非常樂于學習如何專業(yè)的提高自己的水平。為您的員工描繪一幅藍圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責和責任，并通過提供發(fā)展機會建立員工的自信。

　　8. 將員工的能力與職位掛鉤。

　　您不僅需要了解您員工和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說，您非常優(yōu)秀的會計師可能還具備良好的撰寫能力。在同時掌握金融和寫作的基礎上，她可能成為投資者關系部的優(yōu)秀員工。

　　9. 鼓勵員工往有助于實現(xiàn)企業(yè)目標的方向表現(xiàn)。

　　培訓可為員工傳授所需的技能，但并不會改變行為表現(xiàn)。當一個組織的領導對績效管理架構(gòu)表示出信任并親自進行實施時，員工的表現(xiàn)也會隨之改變。

　　10. 找出差距并長期監(jiān)控。

　　找出培訓與指導的方法，建立員工的責任心。改變往往使人們極為不安，您可通過使管理者也投入到部門的發(fā)展中，來減輕員工的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導者，而非嚴肅的訓練者。當表現(xiàn)差距擴大時，可視之為建立強大團隊的機會，不要因為員工的某些缺點而進行懲罰。

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