如何改善中小企業(yè)管理水平

　　任何企業(yè)都要經(jīng)歷初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟及衰退這樣一個(gè)生命周期，只是周期的長(zhǎng)短不盡相同。在追求更高程度的時(shí)候，我們應(yīng)該如何改善中小企業(yè)管理水平呢?

　　一、明確機(jī)構(gòu)及職責(zé)：

　　企業(yè)在建立機(jī)構(gòu)前，首先應(yīng)明確要做什么事，打算如何去做，再根據(jù)工作流程來設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)，確定各部門職責(zé)。框架架構(gòu)好后，根據(jù)各部門職責(zé)劃分及業(yè)務(wù)流程，明確各部門的崗位設(shè)置，編寫崗位說明書。最后，對(duì)各崗位的工作任務(wù)進(jìn)行綜合分析，確定人員配置。

　　處于成長(zhǎng)期的中小企業(yè)，往往存在機(jī)構(gòu)變化過頻、因人設(shè)崗等問題。這樣，會(huì)直接導(dǎo)致以下后果：

　　第一，適合公司的管理經(jīng)驗(yàn)得不到積累和延續(xù);

　　第二，由于之前因人設(shè)崗，使得部門內(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)后，又要重新調(diào)整崗位職責(zé)，打亂部門內(nèi)和員工的工作秩序。組織機(jī)構(gòu)在一段時(shí)期內(nèi)應(yīng)當(dāng)具有相對(duì)的穩(wěn)定性。如確實(shí)需要改革，應(yīng)充分分析必要性和可行性，以確保公司發(fā)展。

　　二、建立、健全規(guī)章制度

　　保持良好工作程序各種規(guī)章制度和工作程序是內(nèi)部管理和工作開展的依據(jù)。企業(yè)可通過建立、健全各種制度和保持良好工作程序來實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理的目標(biāo)，擯棄以人管人的官本位思想。關(guān)鍵過程應(yīng)該受控，領(lǐng)導(dǎo)決策、公司的改革應(yīng)把隨意性降到最低限度。

　　在建立規(guī)章制度和工作程序的過程中，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

　　第一，充分分析制度或程序產(chǎn)生的背景及意義;

　　第二，廣泛征求意見，深入調(diào)研，確保制度或程序具備可操作性;

　　第三，制度或程序不能違反有關(guān)法規(guī);

　　第四，對(duì)涉及員工利益等重要制度或程序的修正更改，應(yīng)廣泛征求員工意見直至效仿大型國企的一些做法。

　　三、強(qiáng)化考核工作

　　沒有考核的管理不能稱之為管理，這里所說的考核包含兩層意思，一是績(jī)效管理體系中的績(jī)效考核，一是對(duì)規(guī)章制度等企業(yè)管理文件落實(shí)情況的監(jiān)督與追蹤。沒有績(jī)效考核，就像老師布置了作業(yè)，卻不去批改一樣。這樣，就難以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，也就不可能有改進(jìn)和提升。員工干得好與不好一個(gè)樣，會(huì)嚴(yán)重挫傷其工作積極性。當(dāng)然，考核前一定要做好前期準(zhǔn)備工作，如明確機(jī)構(gòu)和職責(zé)，選擇符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的考核工具，確定各崗位的考核要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核者和被考核者進(jìn)行培訓(xùn)等，否則，績(jī)效考核會(huì)流于形式。制訂的工作職責(zé)、規(guī)章制度和工作程序等，如果沒有人去追蹤執(zhí)行情況，它們則會(huì)成為一種擺設(shè)。我認(rèn)為并不是每一位員工都能自覺按照公司的規(guī)章和程序去執(zhí)行的，所以應(yīng)加大追蹤力度。

　　四、定期對(duì)員工的任職資格進(jìn)行測(cè)評(píng)

　　雖然員工進(jìn)公司要經(jīng)歷筆試、面試、試用及轉(zhuǎn)正考核等過程，但這并不能說明員工一定能長(zhǎng)期勝任所在的崗位。工作態(tài)度、崗位職責(zé)變更等因素都有可能關(guān)系到員工是否能繼續(xù)勝任工作。要保證工作流程高效運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須確保員工與所任職的崗位匹配。將一個(gè)不能勝任的人放在工作崗位上，勢(shì)必會(huì)影響正常工作開展。

　　因此，企業(yè)需要對(duì)員工的任職資格進(jìn)行測(cè)評(píng)。根據(jù)職位說明書中的任職資格要求，定期對(duì)員工進(jìn)行任職資格測(cè)評(píng)，對(duì)不能滿足崗位資格要求的員工，進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)崗直至辭退。對(duì)“關(guān)系戶”員工，公司不能戴有色眼鏡去看他們，沒有誰說非要把他們安排在哪一固定崗位，公司應(yīng)根據(jù)其能力定崗。

　　五、加強(qiáng)企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)

　　充分授權(quán)不唯上不唯書，但也不能排斥所有先進(jìn)的管理理念。經(jīng)驗(yàn)固然重要，經(jīng)驗(yàn)里好的東西，無疑要利用，但有些明顯落后、守舊過時(shí)的“經(jīng)驗(yàn)”理應(yīng)拋 棄，更新。企業(yè)十分有必要加強(qiáng)管理層的培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方 法，不斷積累知識(shí)。

　　只有這樣，才能使公司的管理水平得到進(jìn)一步地提升，否則，管理水平會(huì)停滯不前。

　　管理者的個(gè)人能力和知識(shí)積累，會(huì)直接影響到公司的管理水平。有些處于成長(zhǎng)期的中小型企業(yè)，總經(jīng)理總是大 事小事一把抓，很多工作沒有授權(quán)到各部門，至少說這種工作方式是不對(duì)的。將不同業(yè)務(wù)范疇的工作交給各部門經(jīng)理去抓，部門經(jīng)理對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，總經(jīng)理抓好他們的工作就可以了，不必要大事小事都自己操心，那樣太累，也管不好，還抑制了各部門經(jīng)理的主觀能動(dòng)性。層層負(fù)責(zé)，一級(jí)抓一級(jí)，這同樣適用于中小企業(yè)。當(dāng)然，總經(jīng)理需要知道各部門需要做什么，應(yīng)該做到什么程度，并定期對(duì)各部門經(jīng)理進(jìn)行考核。還有個(gè)問題，“用人不疑，疑人不用”，既然把員工安排在那個(gè)崗位上，就應(yīng)該充分給他機(jī)會(huì)展示，不合適就替換。

　　總經(jīng)理一般不直接交代工作任務(wù)給一般員工，這樣容易架空中層，最好將涉及有關(guān)部門的事務(wù)交給各部門經(jīng)理去處理。同時(shí)，應(yīng)要求各部門經(jīng)理養(yǎng)成匯報(bào)工作的習(xí)慣，并及時(shí)追蹤分配給他們的工作任務(wù)是否按要求完成。

　　六、提升員工凝聚力，增強(qiáng)員工忠誠度

　　我認(rèn)為，影響員工凝聚力和忠誠度的因素主要有福利待遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)及企業(yè)文化，這些因素關(guān)系到員工的成長(zhǎng)感、成就感及歸屬感。如果都做好了，企業(yè)團(tuán)隊(duì)會(huì)眾志成城，員工精神面貌會(huì)煥然一新。

　　福利待遇方面起主導(dǎo)作用的是薪酬體系。公司在建立薪酬體系時(shí)，要兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不能一味壓縮人工成本。很多處于成長(zhǎng)期的中小企業(yè)，薪酬管理還不成熟，或制度性、公平公正性不強(qiáng)，或根本沒人管理。薪酬管理是一門學(xué)問，不是簡(jiǎn)單地給誰發(fā)多少錢的問題，尤其是實(shí)行績(jī)效薪酬制的企業(yè)，在薪酬管理上就更需謹(jǐn)慎了。企業(yè)在逐步成長(zhǎng)的過程中，應(yīng)當(dāng)將薪酬管理體系建立起來，運(yùn)行起來，并嚴(yán)格執(zhí)行。

　　培訓(xùn)不能流于形式，為應(yīng)付檢查而為之。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的培訓(xùn)需求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制訂具備可操作性的培訓(xùn)計(jì)劃。應(yīng)加大培訓(xùn)投入，以充分發(fā)掘員工潛能，使其持續(xù)成長(zhǎng)。對(duì)于能力強(qiáng)，工作業(yè)績(jī)突出，思想作風(fēng)正派的員工，應(yīng)當(dāng)提拔、重用，對(duì)其充分授權(quán)。這樣，他可以充分發(fā)揮自己的才干，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。同時(shí)，他也會(huì)感受到在公司工作的成就感。

　　企業(yè)文化絕不是空洞抽象的東西，它是實(shí)實(shí)在在的客觀存在。企業(yè)文化會(huì)影響到員工的凝聚力和忠誠度。企業(yè)文化不是想當(dāng)然的幾句口號(hào)，它是企業(yè)長(zhǎng)期以來形成的比較好的習(xí)慣、理念和精神的總結(jié)，并且這些應(yīng)當(dāng)是被員工廣泛認(rèn)同和知悉的。

　　但企業(yè)在發(fā)展過程中，往往會(huì)有一些破壞企業(yè)文化的行為發(fā)生，需要及時(shí)糾正。試舉例說明如下：

　　1、領(lǐng)導(dǎo)做事隨意性強(qiáng)，不嚴(yán)格按制度辦事，朝令夕改。長(zhǎng)期下去，會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)陷入信任危機(jī)，導(dǎo)致員工對(duì)公司失望。

　　記得聯(lián)想創(chuàng)始人柳傳志先生曾經(jīng)說過，制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)歷僵化、優(yōu)化再到硬化這一過程，即一項(xiàng) 制度出臺(tái)后，要先無條件執(zhí)行，試行期限結(jié)束后，收集意見進(jìn)行修訂，最后將制度嚴(yán)格推行下去。

　　2、公司整體執(zhí)行力不強(qiáng)，會(huì)讓員工對(duì)公司的管理水平產(chǎn)生質(zhì)疑，長(zhǎng)期下去也會(huì)對(duì)公司失望。

　　解決這個(gè)問題，需要最高領(lǐng)導(dǎo)層有恒心和魄力。

　　首先，逐步建立、健全各種具有可操作性的規(guī)章制度和工作程序，用以規(guī)范員工的工作，不再以人管人，而用規(guī)章管人;

　　其次，要對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行考核和追蹤;

　　最后，建立激勵(lì)與約束平衡的獎(jiǎng)懲體系。在制度面前人人平等，不搞特殊化。

　　3、沒有處理好一些細(xì)節(jié)問題。

　　如有些企業(yè)，規(guī)定員工轉(zhuǎn)正后或工作滿一定期限后才能享受公司福利，這讓新進(jìn)的員工感覺很不是滋味。一般情況下，每次福利品的價(jià)值并不高，大家都發(fā)了卻不給新員工發(fā)，會(huì)降低新員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和對(duì)公司的忠誠度。

　　4、領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)員工的關(guān)懷。

　　很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)只注意員工的工作是否做好，而很少過問員工在工作、生活中的困難，極少和員工交流，這讓員工感受不到企業(yè)的溫暖，領(lǐng)導(dǎo)的親和。中小型企業(yè)人數(shù)不多，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多和員工一對(duì)一溝通，用實(shí)際行動(dòng)幫助員工成長(zhǎng)，而不僅僅是以領(lǐng)導(dǎo)的身份對(duì)員工進(jìn)行管理。

　　5、給予員工充分的尊重。

　　本質(zhì)上，員工是在公司打工，但絕大部分人是對(duì)公司有感情的，不只是為了那份工資。大家希望通過這個(gè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。所以，企業(yè)主及管理者不應(yīng)抱著“你是在這打工的，干不干隨你”的態(tài)度，否則，員工怎會(huì)對(duì)企業(yè)忠誠呢?將心比心，才能贏得人心。

　　6、少數(shù)管理人員心術(shù)不正，不擺正自己的位置。

　　手里稍有些權(quán)利，就對(duì)員工不冷不熱，甚至故意刁難。長(zhǎng)期下去，會(huì)影響員工在企業(yè)的幸福感。公司應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)員工樹立服務(wù)意識(shí)，大家同在一個(gè)公司工作，彼此都是為公司服務(wù)。其實(shí)，管理也是為了更好地服務(wù)，管理者應(yīng)多點(diǎn)魄力、感召力和親和力，少一些官本位思想。

　　七、協(xié)調(diào)發(fā)展企業(yè)軟硬件建設(shè)

　　有些中小型企業(yè)注重硬件設(shè)施建設(shè)，卻忽視了管理水平的提升�？蛻粼谏钊虢涣鬟^程中很容易發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題，進(jìn)而會(huì)對(duì)公司的整體印象大打折扣。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得 生存，必須重視內(nèi)部管理水平的提升。通過架構(gòu)強(qiáng)有力的中層管理隊(duì)伍，把所有具備可操作性的制度推行下去，強(qiáng)化員工隊(duì)伍的執(zhí)行力。企業(yè)不能滿足于生存的現(xiàn)狀，需要向前發(fā)展，處于成長(zhǎng)期的中小型企業(yè)，強(qiáng)化企業(yè)管理，已到了刻不容緩的地步。

　　八、腳踏實(shí)地，求真務(wù)實(shí)

　　無論企業(yè)處于生命周期的哪個(gè)階段，都應(yīng)當(dāng)腳踏實(shí)地，求真務(wù)實(shí)，不搞形式主義和弄虛作假。

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工樹立誠信務(wù)實(shí)的理念，培養(yǎng)他們敢于面對(duì)差錯(cuò)，承擔(dān)責(zé)任的能力。

　　對(duì)于規(guī)章、程序中規(guī)定的環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)不折不扣地履行，不能圖省事，更不能弄虛作假。企業(yè)應(yīng)有勇氣面對(duì)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中暴露出的問題。

　　有問題是正常的，關(guān)鍵是要直面問題，解決問題。

　　積極聽取員工合理化建議，逐步改善、解決存在的問題，才是正理。

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