情景模擬面試法
情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。在經(jīng)驗性面試中，主要是問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。
1、公文處理
公文處理是情景模擬的一種主要的形式。公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等組成。在被試者受試前，應(yīng)該向他介紹有關(guān)企業(yè)的背景材料，然后告訴被試者，他現(xiàn)在就是這家企業(yè)的負責人，全權(quán)處理各種文件，要使被試者意識到他既不是在演戲，也不是代理職務(wù)，而是一位真正的手握實權(quán)的負責人。
公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份，每個被試者要批閱的公文可以一樣，也可以不一樣，但難度要相似。公文有上級的，有下級的，有組織內(nèi)部和外部的各種典型問題和指示，有日�，嵤拢灿兄匾拇笫�。
根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間。在處理過程中，評價人員觀察被試者是否分別輕重緩急、是否恰當?shù)厥跈?quán)下屬。處理完評判人員還要對被試者進行采訪，要求被試者說明為什么這么處理。
談話可以按以下這種方式進行，首先由被試者講講他是怎么做的，他應(yīng)該說明：
材料是否看過，是否都做了答復(fù)。
是否將每一份書信均按重要性來分類，然后做答復(fù)。
采用了其他哪些方法。
然后評價人員問被試者做出每項決定的理由，看其理由是否充足，決定是否果斷。采訪一般為20分鐘，接下來評委對他們的鑒定討論10分鐘，交換意見，力求達成一致，共同給出一個分數(shù)并記錄下來。
2、與人談話
與人談話是情景模擬中的一個重要方法。與人談話主要分為三種類型：電話談話、接待來訪者和拜訪有關(guān)人士。與人談話可以和公文處理在同一時間內(nèi)交替進行，這樣更增添了工作情景的真實性。
A電話談話：被試者在電話談話中，可以反映出他的心理素質(zhì)、文秘修養(yǎng)、口頭表達能力處理問題能力等等。電話談話可以分為接電話、打電話兩種，接電話往往是被動的，打電話往往是主動的。
B接待來訪者：來訪者可以有各樣，根據(jù)需要，有的是來談生意的，有的是來推銷產(chǎn)品的，也有的可能是來敘舊的，或者是來糾纏的，這些來訪者都是由測試者扮演的。在被試者接待來訪者時，可以觀察他在接待時的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理難題的能力如何，如何處理公事和私事的關(guān)系等各方面的能力。
C拜訪有關(guān)人士：在企業(yè)管理中主動找某些人談話是管理活動的一項重要內(nèi)容。這些有關(guān)人士可以包括上級、同事、下級、重要客戶、司法人員、新聞界人員等等，這些人員由主試扮演。主要觀察被試者以下幾個方面的能力，待人接物的技巧，語言表達能力，熱情真誠的程度，應(yīng)付各種困難的能力，有關(guān)的知識等等。
3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個被試者的發(fā)言，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。
在一般情況下，每個小組會有一名被試者以組長的身份出來負責這些問題，出來主持會議，這個人的領(lǐng)導(dǎo)能力相對較強。
根據(jù)每一個被試者在討論中的表現(xiàn)，可以從以下幾個方面進行評價：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、抵抗壓力的能力、經(jīng)歷、人際交往能力等等。也可以要求被試者討論完以后，寫一份討論記錄，從中分析被試者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識等等。
例：讓小組成員6人或8人，從下列題組中，選擇一個題目進行討論，并將討論結(jié)果記錄下來。
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時間：60分鐘。
又如某知名外企曾運用這種方法來選拔經(jīng)理人員。討論小組由6人組成，首先，每個人假設(shè)自己為某一部門的經(jīng)理候選人做5分鐘的自我陳述，然后，各自以不同部門經(jīng)理的角色共同討論某一問題，主試者根據(jù)被試者的實際表現(xiàn)，按照7個項目對他們進行測評。
這7個項目是：進取心、說服力、口頭溝通、自信、壓力承受力、精神狀況、人際交往。
4、角色扮演
角色扮演是情景模擬中的一個重要方法。它就是要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。
例如，要求被試者扮演一名高級管理人員，由他來向主試扮演的下級作指示、下命令；或者要求扮演車間主任的被試者在車間里直接生產(chǎn)。
又如，讓被試者扮演副總經(jīng)理，若干主試者或其他人扮演其他角色，如總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、秘書、外單位人員等；在一定時間(如半天)，被試者和主試者分別按角色進行扮演。
這一過程中，可設(shè)計各種情景。例如，財務(wù)部經(jīng)理請示員工年終獎金發(fā)放問題、人事部請批員工招聘方案、產(chǎn)品開發(fā)部匯報開發(fā)新產(chǎn)品的思路、秘書請示會議安排事項、外單位來電商談商務(wù)問題等等。
在測評中要強調(diào)了解放試者的心理素質(zhì)，而不要根據(jù)他臨時做出的意見做出評價，因為臨時工作的隨機因素很多，不足以反映一個人的真才實學(xué)。有時可以由主試主動給被試者施加壓力，如工作時不合作，或故意破壞，以了解該被試者的各種心理活動以及反映出來的個性特點。
5、即席發(fā)言
即席發(fā)言是情景模擬的一種形式。它就是指主試給被試者出一個題目，讓被試者稍做準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。
即席發(fā)言主要了解被試者快速思維反映能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言的表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。即席發(fā)言的題目往往是做一個動員報告、開一次新聞發(fā)布會、在職工聯(lián)歡會上的祝詞等等。在即席發(fā)言以前應(yīng)該向被試者提供有關(guān)的背景材料。下列題目可以作為參考：
請談?wù)勵I(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的重要性；
請談?wù)勗诤腺Y企業(yè)中掌握外語的重要性；
請談?wù)勗诠ぷ髦刑幚砣穗H關(guān)系的重要性；
請談?wù)劼毠づ嘤?xùn)的重要性；
請談?wù)劙才藕霉ぷ魅粘痰闹匾裕?/p>
請談?wù)勁c下級一起召開例會的重要性。
成功的標準：
思路清晰、層次分明
語言流暢
觀點明確
內(nèi)容吸引人
能用具體可信的事例說服人
上場鎮(zhèn)靜
聲音響亮、抑揚頓挫
動作自然
口頭語少
目光交流
6、系統(tǒng)仿真
系統(tǒng)仿真是情景模擬的一種方式，有時又稱為商業(yè)游戲，或者稱為商業(yè)競爭法、仿真游戲法。它是在紙上或計算機上進行經(jīng)營管理的操作，被試者可以及時得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟效益來反映被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。
一般來說，系統(tǒng)仿真是情景模擬的一種變式，也就是說把情景模擬的許多可以數(shù)量化的內(nèi)容搬到計算機上來操作。系統(tǒng)仿真可以仿真各種企業(yè)，系統(tǒng)仿真規(guī)定的經(jīng)營管理時間可長可短，一般為三到五年，被試者的身份一般是總經(jīng)理或廠長。通過系統(tǒng)仿真可以在較短的時間內(nèi)了解被試者在三到五年中的實際管理業(yè)績。為了充分發(fā)揮系統(tǒng)紡真的長處，克服其短處，我們在組織系統(tǒng)的仿真時要注意以下幾點：
精心編制好反饋系統(tǒng)，否則系統(tǒng)仿真的效果就不理想；
應(yīng)該盡可能計算機化，否則時間太長，工作量太大；
事先向被試提供有關(guān)的背景材料，否則被試者無從入手；
要規(guī)定操作時間，根據(jù)難度可以安排在1-3小時之內(nèi)完成；
詳細編制指導(dǎo)語，使每個被試者知識系統(tǒng)仿真的基本規(guī)則和怎樣操作計算機。
7、辯論
在情景模擬中一項用以衡量人員合作精神的項目是辯論。辯論是個集體項目，著重考察團隊精神和處理沖突能力。
辯論的辯題很重要。一般選擇中性的題目。如“公司應(yīng)該制定更多的制度來加強管理”、“領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威職權(quán)本身”、“金錢是萬能的嗎？”等等。
方法如下：
首先將候選人按抽簽的方式分為正反兩方，每組成員相等，3-4名；分兩個小組進行討論、醞釀；每組的各個成員依次發(fā)表觀點，即個人發(fā)言，最后一位將總結(jié)本方的觀點。接著自由辯論，這時將打亂先后，相互詢問質(zhì)疑。時間分配一般如下：分組準備時間20分鐘，個人發(fā)言每人5分鐘，自由辯論60分鐘。
評委應(yīng)從下面幾個方面進行觀察：候選人是否注意傾聽對方陳述的觀點、自己在表達觀點時與所舉的事例是否一致、進行辯論時是否注意內(nèi)部合作、辯論是否離開了論題、能否敏銳地抓住對方的漏洞進行反駁、誰是辯論的中心任務(wù)等等。
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