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關(guān)于HR的七大招聘誤區(qū)
下面是CN人才網(wǎng)小編為大家整理的招聘七大誤區(qū)，希望對大家有所幫助。
一、印象誤區(qū)
在面試時，可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，把其他如聰明、能干等優(yōu)點一并加注他身上，而忽略了其存在的缺點，如團隊合作能力弱、組織協(xié)調(diào)性差等等。
為避免"光環(huán)效應(yīng)"產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結(jié)，作為評估能力的客觀依據(jù)。
二、薪酬誤區(qū)
有不少企業(yè)在招聘廣告上標明的薪資較低，可能是由于視人才為成本而非可增值的資本，想廉價取才;也可能是想測試應(yīng)聘者的忠誠度，希望員工具有創(chuàng)業(yè)者當年特定環(huán)境下艱苦拼搏、不計得失的熱情和耐力。如愿意接受低起薪歷經(jīng)時日磨練，忠誠無私地奉獻并有所作為者，再予重用并增加遠期回報。
如果是第一種情況，這樣的企業(yè)很難獲得員工的忠誠度。如果是第二種情況，那就更不可取了，因為應(yīng)聘者并不知道你的“良苦用心”。
也有企業(yè)為了吸引應(yīng)聘者，就在招聘廣告上打著“高薪”的名頭，但實際薪資可能不到一半，這樣掛羊頭賣狗肉的行為固然可以吸引一些為高薪而來的應(yīng)聘者，但這樣的應(yīng)聘者也留不住。
三、角色誤區(qū)
常有用人部門認為招聘只是HR的工作，而HR經(jīng)過一番努力選送人員，卻常被用人部門否決，并被抱怨總招不到人。
其實，在現(xiàn)代招聘管理中，HR只是招聘全程的組織協(xié)調(diào)者，側(cè)重于專業(yè)指導(dǎo)和支持及人員初篩把關(guān)等，用人部門則扮演著越來越重要的角色，側(cè)重于合理評估本部門各崗位的相對價值及任職要求，提出本部門用人和培養(yǎng)計劃，對應(yīng)聘者專業(yè)知識技能的評價和錄用決定等。
所以，以后招聘，HR千萬別再大包大攬，該拉上用人部門的就得叫上，該用人部門決定的就得讓他們拍板，別再弄錯了角色。
四、時間誤區(qū)
回想一下，是不是每次都是等到用人部門送上“加急招聘需求單”的時候，我們才開始動作?然后匆忙地進行招聘，導(dǎo)致容易使標準降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負面因素。
由于招聘周期一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行;如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個月進行招聘。
五、需求誤區(qū)
用人部門交了招聘需求申請，就真的要是缺人嗎?要知道，對于用人部門來說，人海戰(zhàn)術(shù)是最輕松最簡便的方法，也是部門工作遇到困難是的第一選擇。況且，一些人力需求緊急的部門在“沒人”的情況下依舊運轉(zhuǎn)良好。
因此，針對前兩點，HR需要對用人部門的人員現(xiàn)狀進行盤點，那樣可以知曉各用人部門人力需求的緊急程度，增強招聘計劃的針對性。
六、學(xué)歷誤區(qū)
許多企業(yè)在人才招聘時一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”。而且在人才招聘時，往往將學(xué)歷視為唯一的“剛性”要求，甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴重影響人才招聘的效果。
學(xué)歷與能力并不能簡單地渾然一體，學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著學(xué)問的差異。
所以，人的能力需要在不斷實踐加以培養(yǎng)。同樣，只有在實際工作中才能有效地積累工作經(jīng)驗，從而不斷增強工作能力。作為企業(yè)，我們應(yīng)當放開胸懷、擴展視野、海納百川、不拘一格選人才。
七、經(jīng)驗誤區(qū)
“要求3-5年相關(guān)經(jīng)驗”，乍眼一看沒問題，沒有經(jīng)驗怎么能快速上崗!但工作經(jīng)驗多就是好的嗎?如果是相同的經(jīng)驗重復(fù)使用N年呢?
而且，部分HR在招聘過程中，不僅要看應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗，還看工作年限，如果應(yīng)聘者沒有達到相應(yīng)的規(guī)定時間，被錄用的幾率就小很多，好像是工作時間越長，能力就越強似的!
其實，HR不必拘泥于工作年限，畢竟能力跟工作時間沒有很大關(guān)系，經(jīng)驗也如此，有心的應(yīng)聘者，三個月可以學(xué)到別人三年才能明白的經(jīng)驗，反之，給他三年時間也不一定能學(xué)到只要三個月就能學(xué)好的東西。
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