企業(yè)員工習(xí)慣管理(2)

　　延長時間，不及時辦理事情的結(jié)果往往是錯過了解決問題的最好時機，而使問題變得更加復(fù)雜。那些沒有及時解決的問題會由小變大、由簡單變復(fù)雜，像滾雪球那樣越滾越大，解決起來也越來越困難。有拖延習(xí)慣的人常常陷于這種惡性循環(huán)之中難以擺脫。

　　同樣是拖延的表象，卻可能是不同的原因造成的。在拖延者中，有不少人是做事勤勤懇懇的員工，他們之所以拖延，是因為做事不分輕重緩急。應(yīng)該說，這類員工本身并不是有意拖延，只是由于缺乏條理性。對于這樣的員工進行相應(yīng)的工作方法上的培訓(xùn)可以使他擺脫拖延的習(xí)慣，更有效率地做事。把“要事第一”培養(yǎng)成員工的一種工作習(xí)慣就能杜絕這種原因造成的拖延。

　　拖延有很多偽裝的外表，但背后往往會有一種相同的情緒：恐懼�？謶謱�(dǎo)致拖延，而拖延則會導(dǎo)致更深的恐懼。這種原因的拖延來源于對自身能力的質(zhì)疑，是一種不自信的心理。當(dāng)組織中發(fā)現(xiàn)這樣的員工，管理者要做的是重塑他的自信。同時，管理者應(yīng)該改變“一切以結(jié)果為準(zhǔn)”的評判標(biāo)準(zhǔn)，使員工擺脫不自信的恐懼。人最容易拖延那些需要長時間才能顯現(xiàn)出結(jié)果的事情，員工的一些拖延行為也是由于事情的結(jié)果難以立即顯現(xiàn)而造成的。

　　組織中的及時反饋對于避免這種原因的拖延是很有效的。另外，員工的辦事風(fēng)格很容易受組織整體風(fēng)格的影響。因此，管理者可以致力于在組織中營造一種“一分鐘也不拖延”的工作作風(fēng)，幫助員工改掉拖延的惡習(xí)。

　　4.推諉

　　推諉是由于不愿承擔(dān)責(zé)任而找借口的行為。仔細(xì)回顧一下那些聽起來合情合理的解釋，我們不難發(fā)現(xiàn)，它們都將失敗的原因歸結(jié)到外部環(huán)境或者客觀條件上，而沒有從自身尋找不足。推諉是一種必須引起組織重視的壞習(xí)慣。喜歡推脫自己責(zé)任的員工是沒有良好工作態(tài)度的員工，是對工作缺少責(zé)任心的員工。這樣的員工不可能成為組織可以信任的好員工。當(dāng)借口變成了擋箭牌，那么就不會再有人愿意努力爭取成功，員工對組織的責(zé)任感也會越來越淡漠。員工找借口是對自身惰性的縱容，要改變員工推諉的壞習(xí)慣，管理者責(zé)無旁貸。首先，管理者應(yīng)該給員工布置難度適中而富于挑戰(zhàn)的工作。其次，管理人員應(yīng)當(dāng)以身作則，在工作中表現(xiàn)出高度的責(zé)任感。另外，要培養(yǎng)好的組織文化和工作氛圍，因為它們對員工責(zé)任感的培養(yǎng)起著關(guān)鍵的作用。

　　5.背后說壞話

　　員工背后說他人壞話的不良習(xí)慣有兩個最主要的誘因：

　　一是由于自身的需求得不到滿足而引發(fā)背后說壞話這種攻擊他人的行為。當(dāng)個體需求得不到滿足時，就可能對自認(rèn)為是設(shè)置障礙的人產(chǎn)生攻擊動機，進而引起背后說壞話這種形式的攻擊行為。

　　二是由于他人的攻擊引發(fā)個體采用背后說壞話的行為來攻擊他人。來自他人的攻擊會使個體的身心受到傷害，在群體中最嚴(yán)重的傷害往往是自尊心的傷害，往往會激起個體攻擊他人的欲望。

　　管理者可以通過樹立榜樣的方法，使員工了解到組織鼓勵和崇尚什么樣的行為。另外，群體的態(tài)度對員工的行為有很大影響。組織還可以根據(jù)情況對養(yǎng)成了這種壞習(xí)慣的員工進行教育，對于教育后仍然我行我素的員工可以進行合理懲罰，在懲罰當(dāng)事人的同時也是對旁人的一種警示。當(dāng)然，徹底消除這種壞習(xí)慣，還需要管理者對員工進行提高情商的教育和培訓(xùn)。管理者要引導(dǎo)員工胸懷大志，提高員工的心理承受能力和應(yīng)付挫折的能力，及時有效地調(diào)整自己的情緒，控制自己的行為。

　　三、習(xí)慣的綜合管理

　　組織對員工的習(xí)慣進行管理可以按照如下步驟：

　　首先，根據(jù)組織文化鑒別出員工的好習(xí)慣和壞習(xí)慣。好習(xí)慣和壞習(xí)慣是相對于目標(biāo)而言的。每個組織擁有不同的企業(yè)目標(biāo)和組織文化，因此，組織中倡導(dǎo)的好習(xí)慣和反對的壞習(xí)慣也不盡相同。組織必須根據(jù)自己特有的文化來界定員工身上普遍具有的、對組織發(fā)展至關(guān)重要的好習(xí)慣和壞習(xí)慣，把它們作為習(xí)慣管理的主要對象。

　　在鑒別出這些對組織達成既定目標(biāo)起關(guān)鍵影響作用的好習(xí)慣和壞習(xí)慣以后，就要采取相應(yīng)措施，使好習(xí)慣在組織中得到保持發(fā)揚，壞習(xí)慣得到改正。這就是習(xí)慣管理的第二步，即采取措施鞏固好習(xí)慣，糾正壞習(xí)慣。措施可以是多種多樣的，比如上級領(lǐng)導(dǎo)可以運用口頭表揚、精神或物質(zhì)激勵、委以重任等方式對員工的好習(xí)慣進行正強化;運用批評、物質(zhì)懲罰、取消其擔(dān)當(dāng)重要工作資格等方式對員工的壞習(xí)慣進行負(fù)強化。

　　習(xí)慣管理的第三步涉及到組織的制度建設(shè)。如果組織認(rèn)為員工的有些習(xí)慣對組織影響很大，必須進行規(guī)范，就可以在組織制度中進行說明。比如嚴(yán)格要求員工準(zhǔn)時開始工作的組織可以設(shè)立上班打卡制度，在組織規(guī)章制度中明確規(guī)定一個月遲到若干次數(shù)的員工會受到一定程度的懲罰，而每一天都準(zhǔn)時的員工可以得到一些額外的獎勵。通過制度建設(shè)，把組織倡導(dǎo)的和反對的行為明確地界定下來，員工的行為就更加容易得到規(guī)范，向著組織希望的方向發(fā)展。

　　不管是措施還是制度，都是從硬性的角度來規(guī)范員工的習(xí)慣，但是要讓員工在潛移默化中養(yǎng)成組織推崇的好習(xí)慣，摒棄組織反對的壞習(xí)慣，還需要在組織文化建設(shè)上下功夫。組織文化即是習(xí)慣管理的起點，也是習(xí)慣管理的終點。組織擁有什么樣的文化，就會在無形中孕育員工什么樣的習(xí)慣。如果員工的習(xí)慣與組織文化相符，這個習(xí)慣就會被擴大、被強化;反之，如果員工的習(xí)慣與組織文化相違背，那么這個習(xí)慣很難有長久的生命力，員工會在組織文化潛移默化的作用下摒棄原來的習(xí)慣。組織倡導(dǎo)什么樣的做事風(fēng)格和氛圍就有助于什么樣的習(xí)慣的產(chǎn)生和發(fā)揚。相反，那些在組織文化中難以得到認(rèn)同的習(xí)慣，就會在群體的影響力下逐漸淡化。

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