求職黃金檔應聘工具箱

年薪10萬以下的初級人才公開海選

　　途徑：招聘會、網(wǎng)絡、報紙時間：1個月左右，快的1個星期招聘會，是初級人才職場的重要風向標。為此，筆者采訪了招聘會現(xiàn)場的企業(yè)人力資源負責人以及中歐國際集團的人力資源部長陳培元，為求職者新春求職指點迷津。

　　求職季節(jié)新春、5月、10月

　　據(jù)上海新發(fā)現(xiàn)人才有限公司的總經(jīng)理劉保存介紹，一般的，新春過后的一兩個月是一年中求職的最高峰，其次就是每年的5月和10月。如上個周末，僅上海體育館，就有3個場館，招聘企業(yè)800多家，招聘崗位1萬2千多，應聘人數(shù)達到3萬5千人，多家企業(yè)都打出了招聘20、30個崗位。

　　劉保存說，今年的職場，機械設計人才、銷售精英人才成為企業(yè)追捧的對象。而行政、文秘、助理等崗位應聘人員最多，在下午不到一點的時候，就有許多企業(yè)掛出已滿的消息。

　　簡歷篩選　30%左右進入面試

　　時間：1周敲定甚至更快據(jù)上海港機重工有限公司的人力資源部介紹，他們已經(jīng)連著兩個周末來參加招聘會了，由于他們招的都是專業(yè)技術人才，經(jīng)過他們初選的簡歷，回去后拿給技術專業(yè)人員再選，大約有30%到40%的人員，可以接到面試的通知，通知面試的時間一般在一周之內(nèi)完成。他們建議求職者，若在一周內(nèi)沒接到面試的通知，就說明不符合他們企業(yè)的條件。

　　春節(jié)過后，許多單位招聘都非常急迫，因而在招聘會現(xiàn)場，出現(xiàn)了許多當場就確定面試時間的景象。尤其是對一些優(yōu)秀的外地人士，他們甚至特殊安排，招聘會的當天下午就進行面試。

　　簡歷篩選，是成功應聘的第一關。因而，如何在簡歷海選中脫穎而出，就顯得尤為重要，一份優(yōu)秀的簡歷，要突出重點部分，像普華永道，他們篩選應屆生的簡歷時，主要看三個方面，一是學習成績；二是在學校擔任過的職務、參加過的課余活動和獲獎情況；三是參加社會實踐的情況。因而，根據(jù)不同企業(yè)、不同崗位的要求，撰寫簡歷一定要有針對性。

　　筆試、面試：實力作證一般企業(yè)在招聘人員時，都要經(jīng)歷筆試、第一輪面試、第二輪面試。尤其是對應屆畢業(yè)生，筆試這個環(huán)節(jié)大多都有，而對有工作經(jīng)驗的人相對較少。面試的問題，大都集中在考察求職者的溝通能力、工作技能和工作態(tài)度方面。

　　中歐國際集團的人力資源部部長陳培元說，對于技術人員，我們一般會問三個方面的問題，技能、工作經(jīng)歷和學習專業(yè)。其中技能方面問得較多，比如，以前你工作用的是什么軟件？哪個軟件你是最順手的、最方便的？除了基本的交流之外，還要實力作證，當場進行演示和制作。

　　張先生，一個無錫來的求職者，他說應聘CAD制圖崗位時，到企業(yè)面試的第一關就是現(xiàn)場制圖。對于外地人員，則多了一項面試題，為什么到上海來求職？

　　新春招聘會的面試提問，則更多了一份春節(jié)獨有的問題，“請問你是春節(jié)前還是春節(jié)后辭職的？”“年終辭職是出于怎樣的原因？”對于以上問題，面試官除了考察他們的工作技能外，更希望感受的是求職者真誠的態(tài)度以及積極向上的事業(yè)心。許多企業(yè)人力資源的人員反映，面試不成功的原因，除了基本技能不足之外，很多的是答非所問、不誠實、不積極、對自己認知不夠、定位不清。

　　陳培元說，在他們公司，機械等技術人才，一般面試10到20人，才能招到1個；而行政管理人員，面試6到7個就能招到合適的1個。

　　Offer、合同在初級人才的合同中，一般都會規(guī)定試用期。而采用人才派遣的方式雇傭員工的企業(yè)，一經(jīng)錄用，需要與企業(yè)、派遣方簽訂三方合同，勞動合同是與派遣服務機構簽訂的。畢業(yè)生，在未畢業(yè)前，則簽訂就業(yè)協(xié)議書。

　　常見面試題目

　　1、請你告訴我，如果你應聘***公司，你認為自己有哪一方面的優(yōu)勢？

　　2、你離職的動機是什么？

　　3、為什么你要應聘我們公司？

　　年薪10萬—50萬中層管理人才 半公開精選

　　途徑：獵頭公司、關系網(wǎng)絡推薦時間：1到2個月年薪10萬-50萬元的中層管理人才，新春過后，人才流向是怎樣的？這批人群如何才能不斷地攀登職場的高峰？記者采訪了企業(yè)的人事經(jīng)理以及英達國際、成達等獵頭公司。

　　前五位獵頭動向 記者采訪了解到，每年年初都是中層人員跳槽求職的高峰期，當然相關崗位空缺后企業(yè)也就會對之進行填補。對于這些年薪在10萬元至50萬元的中層管理和高級專業(yè)技術人員，企業(yè)一般會采取獵頭和網(wǎng)絡招聘的方式覓取人才。

　　據(jù)獵頭公司統(tǒng)計，目前在獵頭單子中，排在前五位的分別是信息技術經(jīng)理、市場營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)、建筑設計總監(jiān)、理財規(guī)劃顧問。獵頭的單子大多來自于制造業(yè)、銀行證券、信息產(chǎn)業(yè)、生物醫(yī)藥、消費品、房地產(chǎn)等行業(yè)。另外，連鎖業(yè)店長、酒店項目經(jīng)理、服裝設計總監(jiān)、汽車或機械設計總監(jiān)、電信規(guī)劃經(jīng)理等崗位也排在十八大獵頭排行榜之中。

　　面試突出工作成績 一般獵頭接到委托后，會通過他們的人才數(shù)據(jù)庫或在對方同行業(yè)間展開搜尋，然后約見候選人進行面試，根據(jù)成績鎖定最佳候選人三至四人，并對之進行背景誠信調(diào)查，然后將最佳候選人推薦給用人單位面試并得出最終被錄用者。

　　由于應聘的都是需有相關經(jīng)驗的中層崗位，因此在接受面試時，與一般的初級人才不同，應重點強調(diào)自己某方面的工作經(jīng)驗和工作成績，并非每段經(jīng)歷都要一一列舉，而是要突出重點。在介紹自己工作經(jīng)歷的同時，應強調(diào)自己有過硬的專業(yè)知識并具備相應的領導管理的能力，可以將以前工作中碰到的鮮活的案例加以佐證。例如你應聘的是裝潢項目經(jīng)理，那么你可以說說自己以前所承擔的某個大項目，自己在施工現(xiàn)場如何運作和管理，你可以說明自己不僅精通裝修設計、預算、材料、工藝等環(huán)節(jié)，有項目經(jīng)理資質(zhì)證書，而且熟悉裝修材料及市場價格行情。

　　在考察候選人的時候，獵頭們最看重的是誠實、客觀。因為獵頭的對象都是中層管理人員，一個候選人有可能直接影響著一個部門的成長。因而，獵頭在挑候選人時非常謹慎，一個小的方面的不誠實，很難保證他在其他方面也誠實。上海泛域人才高級顧問王志剛在接受記者采訪時說，中層崗位是高于一般基層職位的管理和技術職位，由于他們處于中間層這一特殊性，除了專業(yè)技能外，還需具備以下通用特質(zhì)。一是客戶意識、二是學習能力、三是創(chuàng)新精神、四是團隊合作意識、五要善于溝通。另外，面對危機時處理問題的能力、學習能力和心理承受的能力，也是中層管理人才重點考察的對象。

　　合同對中層管理人員，除了標準合同規(guī)定的內(nèi)容外，公司一般會對任職期間的福利和年終獎等作具體約定，同時會對他們要達到的工作目標作具體要求，若他們在規(guī)定期間未完成任務，公司會進行解聘或者降職。

　　中層管理人才的獵頭機構全球排名10到20名，或是亞太區(qū)知名的獵頭公司。如赫敦管理顧問（上海）有限公司、伯樂優(yōu)才等公司。這些企業(yè)一般主攻中高端客戶，如外企國內(nèi)總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理等職位，服務的崗位年薪一般都在30萬元以上，不過部分企業(yè)也在往上下延伸。

　　一些知名的民營獵頭公司。如潤杰管理咨詢公司、澤恩企業(yè)管理咨詢公司等民營獵頭公司，以及上海成達高級顧問有限公司、中智人才顧問有限公司等。這些企業(yè)服務的崗位大多是中層，如部門經(jīng)理等。服務的崗位一般年薪在15萬元以上，往上突破的空間也比較大，有的高達100萬元左右。

　　年薪50萬以上的高管

　　秘密洽談

　　途徑：獵頭公司、高管人際圈時間：2到3個月俗話說，高處不勝寒。年薪50萬以上的高管，他們已經(jīng)站在了金字塔的頂尖，若向更高一層發(fā)展，就變得更為謹慎。那么，這些高管怎樣才能找到更適合自己發(fā)展的職位？為此，我們采訪了原羅蘭。貝格國際管理咨詢公司的副總裁，伯格人力資源有限公司（BergerExecutive）的合伙人陳維。

　　高管動向

　　亞太區(qū)職位增加亞太區(qū)的高管職位增加迅速以往，高管的崗位在中國的數(shù)量很少，相應的，招聘的機會也就少。陳維說，原來許多跨國企業(yè)在亞太區(qū)的中心都在新加坡、日本等地，而近兩年，中國越來越成為許多跨國企業(yè)亞太地區(qū)的總部。相應地，亞太區(qū)采購總監(jiān)、亞太區(qū)銷售總監(jiān)、亞太區(qū)人力資源總監(jiān)等這樣的高管崗位也就接踵而來。據(jù)陳維介紹，新年剛過，高管的單子與去年相比出現(xiàn)明顯的增長。目前，許多跨國企業(yè)，開始在中國招總經(jīng)理、財務總監(jiān)、全球的采購總監(jiān)等職位。

　　國外工作背景

　　淡化5到6年之前，企業(yè)招聘高管人才時，大多要求候選人是在中國有一定經(jīng)驗的外籍人士或者是海歸。而如今，有些行業(yè)經(jīng)過十幾年的發(fā)展之后，已經(jīng)培養(yǎng)出一批非常優(yōu)秀的高管，如汽車、機械、建材等領域。國外工作的背景已不再是有些跨國企業(yè)招聘高管的必要條件，一些有多年外企高管工作經(jīng)驗的人已成為潛在的重要候選人。陳維說，從多年的高級人才咨詢工作中發(fā)現(xiàn)，有些外籍人士或海歸，雖然有豐富的海外工作背景，但在與國內(nèi)的各個部門進行溝通時，卻遇到了水土不服的現(xiàn)象；而有些在國內(nèi)土生土長的在外企慢慢發(fā)展起來的高管，由于適應國內(nèi)土壤，干起來卻得心應手。

　　支招接到獵頭電話后與招聘企業(yè)簽訂搜尋合同后，獵頭公司會做大量的功課，通過自己的人才數(shù)據(jù)庫、人際網(wǎng)絡或目標企業(yè)等確定候選人員的名單，用電話造訪各位合格的人才，了解他們對職位的興趣。

　　對高管來說，接到獵頭的電話，是經(jīng)常遇到的事情。但要做到既能與獵頭顧問保持良好的關系，又不會由于各種紛沓而來的獵頭電話或見面而浪費自己的時間，是高管人士面臨的難題。陳維建議，接到獵頭公司的電話時，既不能一概回絕，即使自己目前部沒有跳槽的打算，也不要貿(mào)然答應，有兩個是不得不了解的，一是獵頭公司的名稱；二是顧問的水平，通過這兩點，可以基本判斷自己要不要選擇見面。在獵頭行業(yè)，專門做高管人員的知名獵頭公司，就是那么幾家，如Heidrick struggle、KornFerryInternational、BergerExecutive、SpencerStuart等等，若是頂尖獵頭公司的電話來訪，基本上信任。對一些不告訴自己是哪家獵頭公司的電話，要保持警惕。而顧問的水平，對高管人員來說，隨便問幾個問題就可以了解了。

　　獵頭公司的電話，一般包含幾個方面，一是目前的機會、招聘公司的情況，你是否打算換崗位等。高管人員的招聘，根據(jù)行規(guī)和與招聘企業(yè)的約定，獵頭公司不會隨便告訴你是哪個公司在招聘，只告訴這個公司的大體情況。

　　選拔方式交流、洽談比例：4到5選1陳維說，對高管人員來說，他們并不是為了找工作，而是對自己發(fā)展有挑戰(zhàn)或能取得更大成績的機會。因而，他們在甄選高管人員時，一般不會采用正而八經(jīng)的面試，而是在交流中了解對方。比如，坐下來之后，我們會聊一些股市情況、上市情況、行業(yè)的情況等等，看似無意間的交流，實際上是考察他們的財經(jīng)知識、對行業(yè)發(fā)展的見解等等。高管人員的候選人，大多是目前在某一個行業(yè)有突出成績的正在工作的人員，他們一般不會為了20%薪資的誘惑而心動，而多從能否解決他們目前發(fā)展中遇到的困惑角度考慮，因而心理的爭斗是貫穿于整個高管獵頭甄聘的過程中。

　　在整個過程中，保密性是高管人才獵頭的基本行規(guī)，只有直接參與到招聘工作中的人方能知道人選的姓名和報告材料。

　　最后一輪的面談，是與招聘企業(yè)之間的交流，約定的地點大多是對三方都比較方便的地方，可能會全球飛。不過，與企業(yè)見面的所有面試費用都由招聘方負責。一旦招聘企業(yè)決定了最終人選后，獵頭公司會對獲選人選進行背景調(diào)查，如推薦人的評語等等。

　　經(jīng)過電話初選和獵頭顧問見面洽談后，一般能跟招聘企業(yè)見面的人數(shù)有4到5個，從這4個到5個中選拔一個最合適的人選。

　　高管合同全球統(tǒng)一、20幾頁由于高管人員牽扯的面比較廣，交接也比較復雜。在offer上一般會約定辭職的期限。

　　高管人員的合同，知名跨國企業(yè)對領導崗位都有全球統(tǒng)一的合同。在合同里，對高管人員的責任范圍、bonus的提成方式等，經(jīng)過多年的錘煉之后，都規(guī)定得非常清晰，一般合同都有20多頁。對高管人員來說，要仔細閱讀，尤其是職責、目標、工資獎金、解除合同的條件等等。

　　途徑：獵頭公司、高管人際圈時間：2到3個月俗話說，高處不勝寒。年薪50萬以上的高管，他們已經(jīng)站在了金字塔的頂尖，若向更高一層發(fā)展，就變得更為謹慎。那么，這些高管怎樣才能找到更適合自己發(fā)展的職位？為此，我們采訪了原羅蘭。貝格國際管理咨詢公司的副總裁，伯格人力資源有限公司（BergerExecutive）的合伙人陳維。

　　提醒陳維一再強調(diào)，她不贊同把人才咨詢顧問稱作獵頭，人才咨詢顧問不僅對客戶負責，還要對候選人員負責。對高管人員，陳維特別提醒：1、高管跳槽一定要非常謹慎，切忌聽一面之詞；2、要全面了解公司在行業(yè)中的地位及財務狀況；3、要了解公司的領導體系，要了解直接匯報的上司及領導風格�！�

　　小貼士

　　歐美、日韓企業(yè)招聘面面觀

　　由于歐美、日韓企業(yè)的文化不同，在選拔人才時，不同國家的企業(yè)選拔標準也有明顯的區(qū)別。

　　歐美企業(yè)：精通外語是歐美企業(yè)的最基本要求。歐美企業(yè)相對來說比較開放，不像日韓企業(yè)那樣含蓄。因而，求職者面試時，要給對方感覺你具有很強的自信心，有能力做好工作�！灸�現(xiàn)在閱讀的文章來自“中國人才指南網(wǎng)”，請記住我們的永久域名：www.szmdbiao.com 】

　　歐美企業(yè)喜歡直截了當，不懂就是不懂，不要含含糊糊，否則會起到不好的效果。

　　韓資企業(yè)：韓資企業(yè)對于求職者的儀態(tài)、服飾裝扮是非常在意的，最好能夠身著正裝去面試。遞交簡歷時，需要必備兩大要素：不要遞交沒有貼證明照片的簡歷書；務必要在簡歷上加蓋印章或本人簽字，以增加真實感。韓資企業(yè)拒絕不誠信的人：避免提供任何與事實不符的虛假信息。

　　日資企業(yè)：日資企業(yè)對求職者的服飾有統(tǒng)一的潛在規(guī)則，如男士不能染頭發(fā)等。另外，日資企業(yè)喜歡比較謙虛的求職者，因而到日資企業(yè)面試時，不要表現(xiàn)得太過于自信，求職者要以一個來學習的姿態(tài)出現(xiàn)，而不是來教導別人。但在謙虛之余，還要向?qū)Ψ絺鬟f一個信息，你能勝任任何艱巨任務。

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