HR該如何認定員工不勝任工作

　　企業(yè)說員工不勝任工作，員工說自己的能力符合公司要求，兩者之間對是否不勝任工作達不成一致性的意見，從而發(fā)生爭議。那么，HR該如何認定員工不勝任工作呢?一起來學習下吧：

　　01

　　案例：銷售業(yè)績團隊倒數(shù)第一名，是否不勝任工作?

　　王小姐是一家房地產(chǎn)銷售公司一銷售項目的員工，兩個月內(nèi)，王小姐的銷售量都居于團隊倒數(shù)第一名，但是每個月都能成交兩單。公司認為王小姐的銷售業(yè)績不符合公司要求，按照末位淘汰制的法則，對王小姐進行了辭退。王小姐認為自己的銷售業(yè)績雖然不佳，但是工作努力積極，而且每個月皆有成單，在此情況下，不應該屬于不能勝任工作的情況，遂提出仲裁申訴，要求撤銷辭退，繼續(xù)履行合同。

　　仲裁結果：撤銷辭退決定，繼續(xù)履行合同。

　　末位淘汰制，不完全符合不勝任工作的辭退理由。末位，只能說明員工的銷售業(yè)績是最差的，但是團隊表現(xiàn)最差，跟不勝任工作是兩個不同的概念。對于銷售人員來說，定銷售指標，并進而規(guī)定完不成銷售指標者，屬于不能勝任工作。有了這樣的規(guī)定之后，才能依據(jù)員工的銷售量，對比銷售指標，從而認定員工是否屬于不勝任工作的情況。單純地依據(jù)員工的銷售量最差，是不能一步得出員工不勝任工作的結論的。

　　02

　　案例：一次不參加會議，是否屬于不勝任工作?

　　李小姐是一家物業(yè)公司的副總，一年來工作盡心盡力。2008年初，公司高層招開重大會議，李小姐因為私事未能出席，引起公司總裁的不滿，經(jīng)公司高層決定，以不勝任工作為由，對李小姐予以了辭退。李小姐十分憤怒，提出仲裁，要求繼續(xù)履行合同。最終李小姐獲得了五十萬元的賠償。

　　分析：

　　本案中對李小姐不勝任工作的認定，就十分地隨意和不負責任。員工不勝任工作，是員工的工作表現(xiàn)不符合工作崗位的要求，不能達到該工作崗位所要求達到的目標，或者其工作能力不能完成核定的工作任務。本案中李小姐一次沒有參加會議，無論如何也構不成不勝任工作，所以公司最終高額賠償，也是因為自己的隨意行為而需要付出的代價了。

　　03

　　案例：工作中弄虛作假，是否屬于不勝任工作?

　　王小姐屬于一醫(yī)藥代表，在自己的銷售報表中，為了獲得高額的傭金，進行了虛假的陳述。在獲得傭金之后，這一行為被公司審計出來了。公司認為王小姐作為醫(yī)藥代表，采取這種行為侵害了公司的利益，遂以王小姐不勝任工作為由，對其進行了辭退。王小姐不服，申請仲裁。最終仲裁裁決王小姐的行為違犯了職業(yè)道德，雖然不屬于不勝任工作的表現(xiàn)，但是其行為本身失去了作為醫(yī)藥代表的意義，損害了公司的利益，故裁決公司的辭退行為固然對王小姐的行為性質(zhì)認定錯誤，但辭退行為并無不當，從而駁回了王小姐的申訴，維持了公司的辭退行為。

　　分析：

　　本案中王小姐的表現(xiàn)明確屬于一種欺詐公司的行為，而且其欺詐的目的在于侵占公司的財產(chǎn)。這種行為屬于一種嚴重違紀的行為，公司在規(guī)章制度中，應當將這種行為定性為一種嚴重違犯公司規(guī)章制度的行為，并進而約定辭退的權利。

　　這樣的話，發(fā)現(xiàn)這種行為，辭退員工是不需要付經(jīng)濟補償金的。但是如果認定這種行為屬于不勝任工作的行為，則辭退之后還需要向員工支付經(jīng)濟補償金。所以本案中，公司在認定王小姐行為性質(zhì)時，確實存在一定的失誤。所幸仲裁裁決還是本于實際情況，支持了公司的行為。

　　綜論：

　　不勝任工作，作為一種對員工工作行為表現(xiàn)的認定，需要公司盡到自己的舉證責任。這種舉證責任，不能通過其直接上級的口頭認定得出結論，而需要有具體的規(guī)定、具體的工作表現(xiàn)，甚至具體的數(shù)字來認定才行。

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