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HR實戰(zhàn)：快速培養(yǎng)全新人才
1、全面的職前培訓。
在實踐中，我們發(fā)現多數企業(yè)在招聘業(yè)務人員的時候對職前培訓做得很不夠，一問三不知，企業(yè)的情況不知道，產品的情況不知道，競爭形式不知道，客戶拜訪要求不知道，銷售政策不知道，所有的信息都需要自己去摸索著學習。這樣前期學習的過程就相當長，工作效率自然也就低下了。茶業(yè)企業(yè)應該盡可能的縮短這個基本信息的的學習過程，磨刀不誤砍柴功，要對新員工進行全面的培訓。培訓內容包括：企業(yè)發(fā)展歷程，企業(yè)文化，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)營銷模式，產品知識及賣點，企業(yè)流程和管理制度，行業(yè)發(fā)展及區(qū)域競爭，銷售技巧等。在對新員工進行了培訓后還應該對基安排考試，以確保培訓的效果，對于不能理解的部分至少也應該讓員工記住，待其在工作過程中不斷去加深體會。
2、科學的工作計劃。
目前多數企業(yè)對營銷人員的工作計劃相當不重視，一般來說只有一個銷售計劃，但是沒有具體的工作計劃，其實對于新業(yè)務人員來說，具體的工作計劃比年度或者月度的銷售計劃更重要。因為對新業(yè)務人員來說，他們更應該知道怎么去，而不是去哪里。所以業(yè)務人員一定要做好月計劃、周計劃和日計劃。在計劃中不僅要體現銷售目標的分解，同時應該體現客戶開發(fā)數量，客戶拜訪頻率，市場調查情況及個人學習計劃。一個好的計劃能讓業(yè)務人員對目標更為清晰，同時也能反映業(yè)務人員作業(yè)路徑。對于企業(yè)來說，能幫助新員工做好科學的工作計劃，是提高工作產效率一個非常好的手段。
3、師傅的言傳身教。
我們在執(zhí)行力不好，團隊建設較差的企業(yè)中經常可以聽到這樣的說法：“這些人素質太低，水平太差，不聽從管理”。其實每個人在說這個話的時候都應該好好想想，這種現象出現的原因所在。俗話說“沒有不好的員工，只有不好的上司”，員工的表現通常都是領導行為的另一種表現。我們要反思是不是以身做責了，能不能對員工進行言傳身教。日本人是出了名的執(zhí)行力強，他們的模式就是師傅帶徒弟的方式。通過師傅在日常工作生活中的言傳身教來影響徒弟。實際上對茶業(yè)企業(yè)來說也是如此，在行業(yè)整體水平較為低下，個人學習能力不強的情況下，以師傅帶徒弟的方式去培養(yǎng)新員工，是一個比較理想的方法。
4、及時的工作總結。
很多人都期望對員工的行為進行全程監(jiān)控，以為這樣可以確保作業(yè)行為不走樣，這種行為也許有一定的道理，但是對于營銷人員來說，要掌控作業(yè)過程幾乎沒有任何可能，這也是為什么營銷人員難以管理的根本原因所在。實際上，我們對于業(yè)務人員工作的過程管理更多應該體現要工作總結會中。對于新人，每天都會遇到很多問題，有些問題是可以解決的，而大多數問題是自己無法解決的。如果我們每天都能開一個工作總結會，對團隊中每個人的工作進行分析，每個人都說說自己有哪些做得好的，有哪些做得不好的。做得好的團隊其他成員可以借鑒，而做得不好的地方領導也可以告訴如何解決，那下次遇到這個問題所有的人員都會處理了。所以工作總結會在從菜鳥到老鳥的過程中是相當重要的。
5、完善的考核體系。
不管花多少心思去培訓新員工，但是總會有一些人員因為自己的惰性，不具備積極上進的心態(tài)，所以學習效果差，工作效率低下。這種情況是難以避免的。為了確保新人在工作過程的按要求作業(yè)，完善的考核體系是必須的。例如要求業(yè)務人員每天必須跑拜訪二十個客戶，每個客戶必須有客戶完整的客戶資料，拜訪記錄也應該完整。同時不定期對業(yè)務人員的拜訪過程進行抽查，如果信息不真實，則對相關業(yè)務人員進行處罰，并予以公示。當然考核的方式很多，但是主要還是通過目標 (業(yè)績目標、過程目標)進行考核，各企業(yè)可根據自己的實際情況進行調整。
通過這樣五個步驟，可以建立一個良好的新人培訓體系，新人在較短的時間就可以成為老手，業(yè)務人員的工作效率可以得到一個明顯的提升，企業(yè)的業(yè)績增長也就指日可待了。
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