HR招選人才快速識別術(shù)

　　HR招選人才快速識別術(shù)有哪些?怎樣才能避免僅以外表識才的錯誤呢?作為一個新管理人要想較多較好較快地識別和發(fā)現(xiàn)潛人才，根據(jù)古代兵法中的選人方法，結(jié)合本人對選人的經(jīng)驗，選出比較實用的幾種，希望能夠?qū)Ω魑活I(lǐng)導有所幫助。

　　(1) 問之以言，以觀其詳

　　向?qū)Ψ蕉噘|(zhì)問，從中觀察對方知道多少。公司招考新人的時候，必須對應(yīng)征者來個“人物鑒定”，考官就得向應(yīng)征者多方查問，這就是“問之以言，以觀其詳”的方法之一。

　　鑒定一個人物，不能只流于形式，需要發(fā)出足以判定對方真心的問題。

　　“你的嗜好是?”“家里有哪些人?”這一類的問題，就是形式上的問題，對探查一個人的內(nèi)心，毫無作用。

　　“你對這個問題有什么看法?”“——這一類的難關(guān)，換了你，如何去打開僵局?”這一類的問題，就直搗核心，足以使對方的才能、思考力，露出蛛絲馬跡，成為判斷上的珍貴資料。

　　又如，身為上司，在遇到重大的問題時，不妨向部屬或同事問一句：“換了你，如何解決?”這時候，平時看似應(yīng)變有方的人，卻為之語塞，或是答非所問;而看似不夠機靈的人，卻能提出迎刃而解的妙方——這種事實，會令你痛感一個人平時的外表和言行不足信賴。

　　(2)聽之其言，識其心志

　　潛在的人才大多尚未得志，他們在公開場合說官話，假話的機會極少，他們的話，絕大多數(shù)是在自由場合下直抒胸臆的肺腑之言，是不帶“顏色”的本質(zhì)之言，因而就更能真實地反映和表達他們真實的思想感情。

　　(3) 窮之以辭，以觀其變

　　不斷追問，而且越問越深、越廣，借此觀察對方的反應(yīng)如何。沒有自信的人，面對一連串的“逼問”，就驚惶失措、虛言以對，就眼珠骨碌碌的轉(zhuǎn)——，發(fā)問的人，就可以從這些表情的變化，判斷對方是個怎樣的人物。對一件事一知半解的人，在“窮之以辭”的情況下，都會露出馬腳。

　　(4) 觀察其行，看其追求

　　一個人的行為，體現(xiàn)著一個人的追求。任何一個人，一旦進入了自己希望進入的角色，就會為了保住這個角色而多多少少地帶點“裝扮相”，只有那些人處在一般人中的人才，他們既無失去角色的擔心，又不刻意尋覓表現(xiàn)自己的機會，所以，他們的一切言行都比較質(zhì)樸自然。管理人員若能在一個人才毫無裝扮的情況下透視出他的“真跡”，而且這種“真跡”又包含和表現(xiàn)出某種可貴之處，那么大膽啟用這種人才，十有八九是可靠的。

　　(5) 明白顯問，以觀其德

　　把秘密坦率說出，借此觀察一個人的品德。

　　如果，聽到秘密就立刻轉(zhuǎn)告第三者，這種無法保守秘官的人，就不能深交，就不能合作，還是避開為妙。

　　對方是不是口風甚緊或者是否容易失言，只要泄漏秘密給他，就知道他是個怎樣的人。運用這個方法，往往會發(fā)覺平時自詡為“最能守秘”的人，反而是最會泄秘的人。從這些反應(yīng)，我們就能探知對方是不是值得信賴的。

　　(6) 分析其能，辨其才華

　　潛在的人才雖處于成長發(fā)展階段，有的甚至處在成才的初始時期，但既是人才，就必然具有人才的先天素質(zhì)。或有初生牛犢不怕虎的膽略，或有出污泥而不染的可貴品格，總之，既是人才，就必然有不同常人之處，否則就稱不上人才。一位善識人才的“伯樂”。正是要在“千里馬”無處施展腿腳之時識別出它與一般馬匹的不同，若是“千里馬”早已在馳騁騰越之中顯出英姿，又何須“伯樂”識別。

　　(7) 聞聽其譽，察其品行

　　善識人才者，應(yīng)時刻保持頭腦清醒，有自己的獨立見解，不受“語浪言潮”所左右。對于已成名的人才，不跟在吹捧贊揚聲的后面唱贊歌，反而應(yīng)多聽一聽負面意見;對于未成名的潛在人才所受到的贊譽，則應(yīng)留心在意。這是因為，人們大多有“馬太效應(yīng)”心理，人云亦云者居多，大家說好，說好的人越發(fā)多起來，大家說孬，說孬的人也會隨波逐流。當人才處在潛伏階段，“馬太效應(yīng)”對他毫不相干。再者，人們對他吹捧沒有好處可得。所以，人們對潛在的人才的稱贊是發(fā)自內(nèi)心的，所以用人者如果聽到大家對一位普通人進行贊揚時，一定要引起注意。

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