相信大家都都熟知彼得原理(Peter Principle)——這一理念最初是由勞倫斯?彼得(Laurence J. Peter)提出的，指人們會一直升遷到自己無法勝任的位置。我們都曾見過這樣的例子：一些人在原來的崗位上做得非常出色，而喜獲升遷之后，其技能或能力卻不足以勝任新的工作。但大多數(shù)人卻沒有意識到，這種局面的觸發(fā)原因不僅僅是正式升遷，而是常常由業(yè)務范圍的變化、快速增長、組織結構重組以及并購整合所 導致。我將這種現(xiàn)象稱為“隱形升遷”(invisible promotion)，即頭銜和崗位描述仍保持不變，但職責范圍卻顯著擴大。

　　眼下就有一個現(xiàn)成的例子：一家消費品公司進行了一系列的收購和一次重組，因此，在短短幾個月內，一位區(qū)域財務總監(jiān)實際上就從總會計師變成了首席財務官。突然之間，他不僅要負責期終財務報告，還要負責一個新的財務規(guī)劃和分析部門、管理更多的產品財務經(jīng)理和一個新建的財務系統(tǒng)，而且還得不時地會見股票分析師。 當然，他的頭銜原封不動，工資也沒有上漲，但他的工作范圍可比以前大多了。于是，這位財務總監(jiān)只好使出渾身解數(shù)去滿足內部客戶的期望、達到上司的要求，但最終仍落得個退位讓賢的下場。

　　本案例以及大多數(shù)隱形升遷的耐人尋味之處是，如果公司此前已經(jīng)針對這個擴展后的財務崗位進行了招聘，那么也許就不會認真考慮讓現(xiàn)任人員去勉為其難。畢竟，他從未運行過其中的一些職能，從未管理過這么多下屬，沒有同外部分析師打交道的經(jīng)驗，也沒有證據(jù)能表明他具備卓越的變革管理技能。這并不是說這位財務總監(jiān) 作為財務專業(yè)人士不夠合格，未來也沒有太大的潛力;只不過在他職業(yè)生涯的這個階段，他的經(jīng)驗還不足以勝任這個崗位。但是，由于工作的改變是在無形中發(fā)生的，公司就沒有將其作為一個“新”職位來對待。

　　鑒于隱形升遷的頻繁程度及其潛在的消極后果，你也許應該定期審視一下自己的工作，看看有哪些范圍上的變化是你沒有意識到的。你可以向自己提出以下問題：

　　在過去6個月里，隨著新責任的增加、工作范圍的擴大、重點的轉移或其他重大變化的出現(xiàn)，我的職責發(fā)生了怎樣的擴展?

　　我目前的職責同最初的正式(或非正式)崗位描述有哪些區(qū)別?

　　為了在目前的崗位上取得成功，哪些技能是我此前也許并不需要，但如今卻必須要具備或發(fā)展的?

　　如果我是從公司外部出任這一崗位，我會采取哪些不同的做法?

　　如果這些問題的答案表明，你的職責已經(jīng)發(fā)生了重大變化，那么你就不要坐等你的 上司或別人來發(fā)現(xiàn)你遭遇了隱形升遷，而是要修改你的崗位描述，或者針對目前的工作內容總結出一些要點。你還要和你的直接上司開誠布公地討論一下，談談履行擴展后的職責需要哪些要素，你應如何發(fā)展所需的技能，可能需要改變哪些做法，以及上司可以提供哪些幫助。換句話說，就是讓隱形升遷在你和你的上司面前“顯 形”。這會使你得到應有的認可和所需的支持，以確保你不會無意中成為彼得原理的犧牲品。