- 相關(guān)推薦
HR管理：對(duì)癥下藥 預(yù)防員工離職傳染病
某公司的人力資源負(fù)責(zé)人近來發(fā)現(xiàn)，公司離職率呈上升趨勢(shì)，離職人員包括高層、中層乃至普通員工，并且很多離職者此前并無任何離職征兆。公司雖然采取了相關(guān)挽留措施，比如給予職位提升或增加薪水等，但離職率仍居高不下，甚至某些員工在離職后還會(huì)出現(xiàn)一些不利于公司的行為和言論，使公司在工作中產(chǎn)生了一定程度的被動(dòng)。
問診員工“離職潮”
讓我們將事物一分為二地分析，人力資源在不同企業(yè)間流動(dòng)是一種正常現(xiàn)象，合理的人力資源配置有利于促進(jìn)企業(yè)間的技術(shù)交流和發(fā)展，也有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。但是，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)離職高峰，出現(xiàn)不良情緒離職苗頭時(shí)，企業(yè)就要引起足夠警惕，并采取相關(guān)干預(yù)措施，否則這種情緒就如同傳染病一樣，加速爆發(fā)大規(guī)�！半x職潮”，其破壞力不言而喻。
病理學(xué)意義上的傳染病在人群中流行，必須同時(shí)具備三個(gè)基本環(huán)節(jié)：傳染源、傳播途徑、易感人群。同理，在職場(chǎng)中，當(dāng)離職率上升乃至達(dá)到峰值時(shí)，我們也能探尋到相同的演變軌跡。
當(dāng)公司有員工離職時(shí)，會(huì)對(duì)其他員工造成內(nèi)心波動(dòng)。比如當(dāng)員工A得知同樣職位的員工B離職后，員工A自然會(huì)考慮自己是否也應(yīng)該另謀高就，尤其是在受到職業(yè)發(fā)展瓶頸等綜合因素影響時(shí)，更容易產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)甚至離職行為。
從心理學(xué)角度分析，當(dāng)一名員工離職后，由于其離職行為產(chǎn)生的“蝴蝶效應(yīng)”往往會(huì)帶動(dòng)其他在職員工的情緒波動(dòng)，如果員工是帶有不良情緒的離職，其“污染程度”會(huì)更為嚴(yán)重，釋放的負(fù)能量也會(huì)渙散其他員工的工作積極性，從而增加公司的人力資源成本，尤其是當(dāng)公司面臨重要發(fā)展機(jī)遇時(shí)，如果出現(xiàn)了中高層的頻繁更換或者缺失斷層的現(xiàn)象，不僅不利于“軍心”穩(wěn)定，也很容易延誤“戰(zhàn)機(jī)”。
控制離職“傳染源”
借鑒醫(yī)學(xué)中預(yù)防傳染病的基本方法，在人力資源管理中，采取相關(guān)預(yù)防和干預(yù)措施，能夠有效降低員工由于不良情緒而離職的發(fā)生概率。
員工提交離職信后，公司要在第一時(shí)間作出回應(yīng)，做到“早診斷、早治療、早隔離”，立即跟員工進(jìn)行誠(chéng)心的離職面談，這是防止不良離職情緒蔓延的第一步。
一個(gè)供參考的可行做法是——控制離職信息傳播范圍，如將離職信息傳播范圍控制在離職員工、人力資源負(fù)責(zé)人和主要領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)。因?yàn)椋糠蛛x職者在經(jīng)過離職面談后是可以被留下的，如果讓更多人了解該員工的離職事宜，有可能造成讓該員工進(jìn)退兩難的尷尬局面。比如，在經(jīng)過離職面談后，打算辭職的員工決定繼續(xù)在公司留任，如果其他同事在事先已經(jīng)知道該員工的離職消息，無論出于什么原因，可能都會(huì)關(guān)心地問一下，“什么時(shí)候給你餞行啊?”“你什么時(shí)候辦理離職啊?”“你不是遞交完辭職信了嗎，怎么還
在這里”等類似語言。上述情況一旦發(fā)生，在自尊心的驅(qū)使下，該員工很可能又會(huì)動(dòng)搖，選擇離職。
當(dāng)員工離開公司時(shí)，必然會(huì)有不良情緒，或者沒有達(dá)到“歸屬或愛的需要”，或者沒有達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)的需要”，公司若處理不當(dāng)，可能會(huì)滋生傳染不良情緒的“職場(chǎng)細(xì)菌”，因此，消滅傳播不良情緒的媒介是切斷不良情緒傳播途徑的有效方法。公司首先要提供“離職負(fù)面情緒”釋放空間，然后進(jìn)行“情緒消毒”，則可在一定程度上使“病原體”喪失感染其他人的機(jī)會(huì)，從而有效緩沖離職負(fù)面情緒的殺傷力。
在這個(gè)環(huán)節(jié)中，真誠(chéng)的離職面談是非常有必要的，這里強(qiáng)調(diào)的真誠(chéng)是指真正充滿人情味的離職面談，而不僅僅是流于形式的例行公事。離職面談無外乎兩個(gè)目的：挽留員工和了解員工離職動(dòng)機(jī)。以心換心，如果人力資源工作者能開誠(chéng)布公，形成一種愉悅無障礙的溝通氛圍，讓員工明白公司是需要他、重視他的，員工同樣也會(huì)愿意傾訴自己內(nèi)心的感受，甚至對(duì)公司覺得不滿意的地方也會(huì)說出來，畢竟這是公司內(nèi)的“家事”，采用大禹治水的疏導(dǎo)方式，公司管理層也能夠從中得到有益的信息反饋，有則改之無則加勉，不但切斷了不良情緒的傳播途徑，公司管理方式也能得到改善。
對(duì)于不能成功挽留的員工，尤其是關(guān)鍵性崗位人才，也要抱著“聚散皆是緣”、“再見亦是朋友”的心態(tài)，而不是給其貼上公司“背叛者”的標(biāo)簽。如果條件允許，拋開傳統(tǒng)辦公室或者會(huì)議室離職面談的方式，換個(gè)地點(diǎn)、換個(gè)思維方式，或許效果會(huì)更好。
在辦理離職手續(xù)時(shí)，人力資源工作者不以各種理由克扣員工績(jī)效工資、競(jìng)業(yè)限制保密費(fèi)等，或許會(huì)有意想不到的收獲。如果離職者覺得自己受到了尊重，他們非但不會(huì)傳播不利于公司的言論，反而會(huì)從內(nèi)心感謝公司的人文關(guān)懷，提供豐富公司人力資源庫建設(shè)的新方法。三國(guó)時(shí)期，徐庶離開劉備之時(shí)，為其舉薦了諸葛亮，這就是一個(gè)生動(dòng)案例。當(dāng)然，這樣的離職處理方式，需要公司高層具有寬廣的胸懷、氣魄和智慧。
【HR管理：對(duì)癥下藥 預(yù)防員工離職傳染病】相關(guān)文章：
HR＂壓榨＂離職員工的正確方式09-23
員工“預(yù)備跳” HR咋辦？10-20
冬季傳染病預(yù)防黑板報(bào)內(nèi)容05-19
HR實(shí)戰(zhàn)：如何營(yíng)造員工激情09-10
猴子管理法則：HR如何管理下屬？07-01
HR智慧：巧妙地管理員工十大招式(2)09-20
HR管理需要注意哪些問題？07-28
中小企業(yè)的HR管理之道07-29
HR薪酬管理的九大工具08-23