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HR怎樣應(yīng)對(duì)薪酬增長(zhǎng)
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
薪酬增長(zhǎng)原因
(1)基礎(chǔ)薪資在增加。
受通貨膨脹的影響，各地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和平均工資標(biāo)準(zhǔn)每年都在上漲，以北京為例，近十年來(lái)，除了個(gè)別年份，每年北京市社會(huì)平均工資都以10%左右的比例在增長(zhǎng)，導(dǎo)致企業(yè)的基礎(chǔ)薪資基本上都以10%以上的比例增長(zhǎng)。
(2)法定福利額在增長(zhǎng)。
由于法定福利，尤其是社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金都是以社會(huì)平均工資的三倍作為繳費(fèi)上限的，基礎(chǔ)薪資的增加，加上社會(huì)平均工資的增加，導(dǎo)致企業(yè)給員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金額度也在等比例上漲。
(3)受新技術(shù)行業(yè)的薪資沖擊，傳統(tǒng)行業(yè)的薪資在上漲。
隨著社會(huì)的發(fā)展，有一些新型行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)，這些行業(yè)由于人才短缺，為了增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，都在不斷提高薪酬水平來(lái)吸引人才，導(dǎo)致傳統(tǒng)行業(yè)的優(yōu)秀人才流入新型行業(yè)，而傳統(tǒng)行業(yè)為了保持競(jìng)爭(zhēng)力，也不得不滾動(dòng)提升薪酬水平。
(4)員工流動(dòng)加劇引起薪資上漲。
由于市場(chǎng)的發(fā)展、企業(yè)的變化、新生代就業(yè)人員的產(chǎn)生，多種因素引起員工流動(dòng)的加劇，而且，員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度也在不斷下降，流動(dòng)的員工都有薪資增長(zhǎng)的期望，企業(yè)由于人員的流動(dòng)也不得不付出更多的成本招聘新人。
(5)員工對(duì)于薪酬上漲的預(yù)期增加，導(dǎo)致企業(yè)想留人不得不增薪。
由于受通貨膨脹等影響，員工的薪酬實(shí)際購(gòu)買力在下降，導(dǎo)致員工對(duì)于薪酬增長(zhǎng)的預(yù)期不斷增加，這種預(yù)期也影響了企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)，為了加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)程度，企業(yè)不得不靠提升薪資來(lái)增強(qiáng)激勵(lì)，這也導(dǎo)致薪酬成本不斷上漲。
(6)其他因素引起的薪酬成本增加。
除了以上因素外，員工流動(dòng)引起的人員替換成本增加、員工忠誠(chéng)度下降引起的企業(yè)人才培養(yǎng)成本增加、為了提升員工滿意度增加更多的福利等等，均最終歸結(jié)為薪酬成本的整體長(zhǎng)上漲。
HR和企業(yè)管理人員改如何應(yīng)對(duì)
首先要關(guān)注的就是企業(yè)薪酬成本與企業(yè)效益的關(guān)系，促進(jìn)薪酬成本的增長(zhǎng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的增加，最終實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。
雖然，在現(xiàn)今企業(yè)運(yùn)作中，由于薪酬成本的不斷上漲，已經(jīng)導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)率在逐年下滑，但在企業(yè)薪酬成本轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的良性循環(huán)中，仍然有很多可為之處，例如：降低固定薪酬比例、增加與企業(yè)效益關(guān)聯(lián)的績(jī)效薪酬比例;切小薪酬核算單元、關(guān)注各級(jí)業(yè)務(wù)單元的薪酬利潤(rùn)率;增加薪酬中的長(zhǎng)期激勵(lì)手段、降低短期的薪酬成本;減少隱形福利，增加具體直接激勵(lì)性的顯性福利;貫徹薪酬總額與企業(yè)效益動(dòng)態(tài)浮動(dòng)的管理機(jī)制等等，正成為越來(lái)越多的企業(yè)所采用的薪酬管理手段。
其次，在現(xiàn)今的企業(yè)管理中，增加薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，嚴(yán)格控制人員數(shù)量及薪酬總額已經(jīng)是一種必然趨勢(shì)。
隨著薪酬成本的增長(zhǎng)，人越來(lái)越成為一種昂貴的資源。如何精細(xì)化用人，如何用最少的人干最多的事，已經(jīng)成為企業(yè)管理人員必須要研究的課題。在實(shí)踐管理中，導(dǎo)向性的人才引進(jìn)策略、精細(xì)的人員編制管理、引入靈活性的用工機(jī)制，以及研究并強(qiáng)化薪酬總額與企業(yè)效益比例關(guān)系、縮短薪酬總額管理的時(shí)間維度等等，均可以應(yīng)用于控制人員數(shù)量及薪酬總額的管理手段中。
最后，從合理關(guān)注與控制人員數(shù)量和薪酬成本支出，到通過(guò)薪酬成本的支出提升人才的競(jìng)爭(zhēng)力，才是最終克服薪酬成本增長(zhǎng)帶給企業(yè)挑戰(zhàn)的解決之道。
簡(jiǎn)單地說(shuō)，支付同樣的薪酬，人才在有的企業(yè)能發(fā)揮更大的效益，在有的企業(yè)卻事倍功半、進(jìn)取心不足，這才是企業(yè)與企業(yè)人力資源管理最大的不同。要增強(qiáng)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬支出時(shí)合理的薪酬結(jié)構(gòu)、個(gè)性化的薪酬方案、更具有激勵(lì)性的績(jī)效薪酬體系、更加科學(xué)靈活的福利選擇，以及對(duì)人才的尊重、量才適用、獲得成長(zhǎng)與成就感、給予適度的授權(quán)及自主性等等，綜合性與精細(xì)化兼顧的人力資源管理是提升人才競(jìng)爭(zhēng)力的根本。
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