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HR轉(zhuǎn)型突破必看攻略
老是想著改變員工的行為，甚至希望員工的行為像自己，是管理者的妄念。高明的管理者著力于為下屬設立目標和成果，包容過程、方法和行為。低效的管理者往往反著來，糾結(jié)于指責和批評員工的方法和行為，但卻沒能為下屬明確清晰的目標和成果。下面是小編整理的HR轉(zhuǎn)型突破必看攻略，歡迎大家閱讀！
1.只有下屬自己可以控制自己。
管理者沒有認識到，自己沒有辦法控制下屬。作為管理者，看起來大權(quán)在握，其實不然。每一個員工都能決定自己做什么，不做什么。管理者所能做的，只是影響、激勵、訓斥或誘導，以使你的員工做你要求他們做的事。
2.每個下屬都是獨一無二的。
使管理者的處境更困難的，是“凌亂”的人性。每一個員工都有自己的風格，需求和動機。這種多樣化，會給管理者帶來挑戰(zhàn)。同樣的信號，不同的員工反應是不同的。這種差別雖然小，但很重要。
人的本性難移。因此，不能強迫員工用完全相同的方式做一件事情。管理者也知道，不可能任意改變每個人的獨特風格、需求和動機。
3.管理者又要對下屬的業(yè)績負全責。
組織生存的基礎是業(yè)績，即能為內(nèi)、外部顧客帶來有益的結(jié)果。管理者的基本職責是推動員工創(chuàng)造業(yè)績，并且對此負100%的責任。正是這個原因，有些管理者不愿意放權(quán)。讓每個員工自我發(fā)揮，可能會讓員工感覺很好，但團隊本身未必有效。
于是，管理者陷入兩難：一方面必須保持控制，并推動員工創(chuàng)造業(yè)績；另一方面又不能強迫每個人用同一種方式工作。
4.最好的解決方案：界定結(jié)果，包容行為
要解決這個問題，最好的方案是：界定正確的結(jié)果，然后讓每個員工自行尋找達到這些結(jié)果的途徑。
要用目標牽引著員工前進，而不是用指責不斷踢著員工的屁股往前走。有個非常簡單的比方，一根繩子，從后面推，一下子就彎了；從前面拉，就能筆直地前進。
這個方案看似簡單，實際上威力巨大。
第一，矛盾解決了。人與人天生不同，管理者要求每個員工必須取得相同的業(yè)績，現(xiàn)在一致了。管理者在結(jié)果上進行統(tǒng)一，就避免老是想著改變員工的行為。
第二，由于盯準正確的成果，優(yōu)秀的管理者就能抵御誘惑，避免用固定的模式（通常也是自己喜歡的模式）來修正每個人的風格。
第三，也是最重要的一點，這種方案鼓勵員工負責。經(jīng)理希望每個員工都感到一種壓力，一種取得成績的壓力。界定正確的結(jié)果可以產(chǎn)生這種壓力。
為何那么多管理者試圖改變員工？
原因一：缺乏基本的界定結(jié)果的能力。
對下屬提出正確的要求，可不是一件簡單的事情。很多管理者經(jīng)常呼吁員工要有責任心、要盡力做到最好，也會大談自己的想法，但就是沒有能夠為下屬設立清晰的目標和成果。
原因二：覺得自己掌握了唯一正確的方法。
管理者希望幫助所有的人超越各自的弱點，認為自己掌握了最好的方法。他認為只要每個人都按照他的方法去做，一切都會面目一新。而且每個人都會感激他。
正是應了那句話，“通往地獄的道路總是鋪滿了善意�！�
原因三：缺乏包容，老是看到下屬的缺點。
德魯克在進入通用汽車進行調(diào)查時，發(fā)現(xiàn)斯隆的高管都是各有特色（歪瓜裂棗），沒有任何兩個人有特別明顯的共同特征。這讓德魯克后來提出了兩個重要的管理理念：通過結(jié)果來評價管理者的.績效；要用人之長。
帶隊伍是管理者一生的修煉。寫文章給別人出主意容易，自己其實也跋涉在征途中。下面的問題，與大家共勉：
在“改造”員工的行為之前，管理者要認真想一想：你為下屬的工作，界定了正確的成果嗎？
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