HR面試經(jīng)典技巧大全
以下是CN人才網(wǎng)小編為大家收集的一些HR面試經(jīng)典技巧，希望對(duì)大家有所幫助。
“接”的技巧
在正式面試開(kāi)始之前，有一個(gè)面試官和應(yīng)聘者見(jiàn)面和寒暄的過(guò)程，我們可以稱之為“接”的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，建議面試官親自到門口迎接，趁此觀察應(yīng)聘者的行為和表現(xiàn)，如果發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者已經(jīng)和其他人打成一片，說(shuō)明他(她)具有很強(qiáng)的親和力和溝通能力;如果應(yīng)聘者獨(dú)坐一人，沉默不語(yǔ)，靜靜等待，說(shuō)明他(她)比較內(nèi)向，持重;如果應(yīng)聘者比較緊張、急躁，說(shuō)明他(她)心理承受能力欠佳，承受工作壓力的能力讓人懷疑�？傊�，提前與應(yīng)聘者接觸，可以獲得額外的信息，面試官不要放過(guò)任何一個(gè)獲取有效信息的機(jī)會(huì)。寒暄時(shí)可以問(wèn)一些無(wú)關(guān)緊要的問(wèn)題，例如“路上還順利吧?車多嗎?”，這樣不但可以起到穩(wěn)定應(yīng)聘者情緒的作用，還可以和應(yīng)聘者拉近心理距離。
“聽(tīng)”的技巧
優(yōu)秀的面試官會(huì)把面試85%的時(shí)間留給應(yīng)聘者陳述，可見(jiàn)面試官學(xué)會(huì)“聽(tīng)”是很重要的。通過(guò)“聽(tīng)”，面試官判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的問(wèn)題。第一，聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的陳述和簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容是否一致，哪怕是一個(gè)時(shí)間或地點(diǎn)。第二，聽(tīng)哪些是應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)，哪些是應(yīng)聘者的期望和想法。行為表現(xiàn)即應(yīng)聘者過(guò)去發(fā)生的行為，它往往比期望的行為可以更好的預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的行為。第三，避免打斷應(yīng)聘者的陳述“噢，我知道了，你不用說(shuō)了”。如果應(yīng)聘者陳述的太多了，實(shí)在沒(méi)有必要了，面試官可以采用動(dòng)作暗示的方法，比如，頻繁的點(diǎn)頭，注意是頻繁的點(diǎn)頭，否則表示贊同;手心向下?lián)]手，也可以表示“你說(shuō)的夠多了，該打住了”。第四，避免顯得太忙或不耐煩，一會(huì)兒看看手機(jī)，一會(huì)兒看看表，這是對(duì)應(yīng)聘者的極不尊重。
“備”的技巧
俗話說(shuō)，“有備無(wú)患”，精心的準(zhǔn)備是成功面試的開(kāi)始。首先，選擇一個(gè)雙方都合適的時(shí)間和場(chǎng)所，以保證面試過(guò)程不會(huì)被打斷。在具體時(shí)刻的安排上，還要考慮人每天的生物鐘周期。通常來(lái)講，面試官和應(yīng)聘者的反應(yīng)能力在上午11點(diǎn)左右達(dá)到高峰，下午3點(diǎn)左右出現(xiàn)低谷，下午5點(diǎn)時(shí)又會(huì)出現(xiàn)另一個(gè)高峰，所以面試時(shí)刻的安排最好避開(kāi)低谷階段，以提高面試的效率。對(duì)于面試場(chǎng)所，一般來(lái)說(shuō)，較高職位的面試適宜選擇小一點(diǎn)的場(chǎng)所，便于交談的時(shí)間長(zhǎng)一些和交流的內(nèi)容深一些。會(huì)場(chǎng)的布置往往被人忽視，通常是面試官坐在寬大老板桌后面的老板椅里，而應(yīng)聘者坐在小小的折疊椅上，與面試官正對(duì)，這種面試可以稱之為“審判式”面試，往往會(huì)造成應(yīng)聘者緊張。心理學(xué)研究表明，當(dāng)應(yīng)聘者和面試官對(duì)坐時(shí)，心理距離最大，而應(yīng)聘者和面試官成90度坐時(shí)，心理距離最小，這可以為安排會(huì)場(chǎng)提供借鑒。當(dāng)然，如果是采用壓力面試，“審判式”面試不乏是一個(gè)好的方法。
其次，確定合適的面試人數(shù)，企業(yè)界公認(rèn)的黃金比例是1∶3，即如果要錄取10人，就要讓30人來(lái)面試;還要確定面試的內(nèi)容，即面試要考什么。面試的時(shí)間有限，不可能在有限的時(shí)間里把應(yīng)聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下類，找出那些必需的技能進(jìn)行考察就可以了。這些必需的技能面試官必須心中有數(shù)，最好是列出來(lái)。
再次，提前閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，一要看應(yīng)聘者是否符合崗位的要求，優(yōu)秀的應(yīng)聘者未必符合我們的要求;二要看簡(jiǎn)歷有沒(méi)有空當(dāng)，即在某一時(shí)間段，應(yīng)聘者沒(méi)有寫他(她)在干什么;三要看有沒(méi)有職位的跳槽現(xiàn)象，比如，從銷售到技術(shù)，又從技術(shù)到人力資源，今天又來(lái)應(yīng)聘財(cái)務(wù)的職位;四要看有沒(méi)有自相矛盾的地方。這些都是面試時(shí)應(yīng)該弄清楚的問(wèn)題。最后，細(xì)節(jié)也不可忽視。面試官也要好好的“梳妝打扮”，在面試時(shí)關(guān)掉手機(jī)，以示對(duì)應(yīng)聘者的尊重;把自己的名片放在隨手可拿的地方，以免到時(shí)手忙腳亂;把將要應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷放在桌上，把其他人的簡(jiǎn)歷放在抽屜或其它隱蔽的地方，以免應(yīng)聘者看到簡(jiǎn)歷很多，感到緊張。
“講”的技巧
面試是一個(gè)雙向交流的過(guò)程，不但應(yīng)聘者要講，面試官也要講。這里的“講”主要是指面試官介紹性的語(yǔ)言，不同于下面的“問(wèn)”。首先，面試官要講清楚自己的身份和職責(zé)，如果還有其他面試官，還要介紹他們的身份和職責(zé)。其次，提示應(yīng)聘者應(yīng)聘的是什么部門，什么崗位。因?yàn)�，也許應(yīng)聘者投的簡(jiǎn)歷太多，忘記了應(yīng)聘的部門和崗位。再次，告訴應(yīng)聘者面試大約需要多少時(shí)間和面試有哪些步驟，讓應(yīng)聘者有個(gè)心理準(zhǔn)備。最后，也是最重要的，介紹一下本單位的情況，崗位的要求，職責(zé)和薪酬福利等。要注意兩點(diǎn)，第一，把書面的崗位要求發(fā)給應(yīng)聘者，讓他(她)讀完后簽字。因?yàn)楹芏鄳?yīng)聘者為了獲得工作崗位，雖然明知自己不能滿足崗位的要求卻故意隱瞞，容易引起勞動(dòng)糾紛;第二，對(duì)公司的介紹尤其是待遇問(wèn)題要實(shí)事求是，千萬(wàn)不可夸大事實(shí)。有的用人單位為了吸引人才，夸大事實(shí)，造成應(yīng)聘者期望過(guò)高，一旦走馬上任，期望與事實(shí)的反差必然會(huì)造成員工滿意度下降，甚至為離職埋下隱患。
“問(wèn)”的技巧
通常，應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷上寫得都是一些事情的結(jié)果，描述自己做過(guò)什么，取得了怎樣的成績(jī)，比較籠統(tǒng)和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問(wèn)清楚發(fā)生在應(yīng)聘者身上的每一件事的來(lái)龍去脈，可以運(yùn)用STAR技術(shù)。SSituation，在什么樣的情景下，發(fā)生了這件事;TTask，任務(wù)是什么;AAction，為了完成任務(wù)，采取了那些行動(dòng);RResult，結(jié)果怎樣。通過(guò)運(yùn)用STAR技術(shù)，不斷追問(wèn)，可以全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的掌握程度以及工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等。另外，還要留出時(shí)間讓應(yīng)聘者來(lái)問(wèn)，面試官來(lái)回答。
“導(dǎo)”的技巧
面試的過(guò)程不都是一帆風(fēng)順的，有時(shí)可能會(huì)卡殼，這種情況一般是由于應(yīng)聘者過(guò)于緊張，致使面試溝通過(guò)程中斷，這就需要面試官善于引導(dǎo)，使面試順利進(jìn)行。引導(dǎo)的技巧有：第一，可以跳過(guò)這個(gè)問(wèn)題“咱先不談這個(gè)問(wèn)題，換一個(gè)話題”;第二，可以用“攬責(zé)任”的方法“可能是我沒(méi)把問(wèn)題講清楚，我的意思是…�！�。這時(shí)應(yīng)該避免的是面試官不要因?yàn)閼?yīng)聘者回答不出問(wèn)題而幸災(zāi)樂(lè)禍，得意洋洋的看著應(yīng)聘者，即使這個(gè)應(yīng)聘者你不喜歡或者根本就沒(méi)打算錄用他(她)。如果不是使用壓力面試，也不要窮追猛打。
“辨”的技巧
美國(guó)新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司2001年統(tǒng)計(jì)：44%的求職者在簡(jiǎn)歷中撒謊;41%的求職者在教育背景中撒謊。在我國(guó)，這種現(xiàn)象也屢見(jiàn)不鮮，因此，面試官有必要學(xué)會(huì)辨別事實(shí)與謊言。首先，可以從應(yīng)聘者的語(yǔ)言上辨別，如果是事實(shí)，應(yīng)聘者一般用第一人稱，而且顯得信心十足，并且所闡述的內(nèi)容與簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容完全一致;如果是在說(shuō)謊，應(yīng)聘者會(huì)經(jīng)常繞圈子，不敢一針見(jiàn)血，說(shuō)的內(nèi)容很寬泛，很含糊，一旦讓他(她)說(shuō)的詳細(xì)一點(diǎn)或舉個(gè)例子，他(她)會(huì)遲疑，“這個(gè)…，那個(gè)…”。另外，如果應(yīng)聘者答的很流暢，很可能面試的題目與準(zhǔn)備的題目正好一樣，這時(shí)如果被打斷，他(她)會(huì)接不上來(lái)。其次，還可以從應(yīng)聘者的神情和動(dòng)作上辨別，如果是事實(shí)，應(yīng)聘者會(huì)正視面視官，敢于和面試官對(duì)視，而且動(dòng)作神情與語(yǔ)言表達(dá)內(nèi)容一致;如果是說(shuō)謊，應(yīng)聘者的眼神很不穩(wěn)定，左右亂轉(zhuǎn)，往左上方或者右上方看，動(dòng)作神情與語(yǔ)言表達(dá)內(nèi)容不一致。手勢(shì)太夸張，動(dòng)作與語(yǔ)速不一致，或者明明講的是高興的事，卻滿臉凝重。應(yīng)聘者動(dòng)作姿勢(shì)的突然改變，也可能說(shuō)明有問(wèn)題，例如，你問(wèn)了一個(gè)問(wèn)題，應(yīng)聘者翹著的二郎腿突然放下了，或者本來(lái)應(yīng)聘者舒服的靠椅背坐著，突然起來(lái)了，這說(shuō)明你的問(wèn)題問(wèn)到了他(她)的“痛”處，下面的講的話很可能是編造的。
“記”的技巧
“好記性不如爛筆頭”，可是在面試中很多面試官不作記錄，等到面試完了之后大腦一片茫然，只記得應(yīng)聘者最突出的地方或最差勁的地方，其他內(nèi)容都想不起來(lái)了，如果是連續(xù)面試幾個(gè)人，張冠李戴現(xiàn)象也不稀奇。可見(jiàn)，在面試的過(guò)程中，面試官做一下記錄還是很有必要的。注意以下幾點(diǎn)，第一，在記之前，即面試開(kāi)始之前，要向應(yīng)聘者說(shuō)明“為了面試的準(zhǔn)確性，在面試的過(guò)程中，我要不斷做記錄”。如果不說(shuō)明，忽然拿起筆來(lái)，可能會(huì)引起應(yīng)聘者的猜疑“記什么啊?是不是哪里我表現(xiàn)不好啊?”，容易造成應(yīng)聘者緊張。第二，只記事實(shí)，不記評(píng)論，也就是說(shuō)，要記錄應(yīng)聘者所講的事實(shí)，不要記錄面試官自己下的結(jié)論。在面試的過(guò)程中，面試官會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)論，而這時(shí)的評(píng)論往往存在很多心理誤區(qū)，造成評(píng)論錯(cuò)誤，因此面試官不如記下應(yīng)聘者所講的事實(shí)，等面試全部結(jié)束以后再下結(jié)論不遲。最后，送走應(yīng)聘者后，要及時(shí)對(duì)記錄進(jìn)行整理。
“送”的技巧
中國(guó)人講究有始有終，面試不但好“接”，還要好“送”。當(dāng)面試結(jié)束以后，要向應(yīng)聘者致謝，還要向應(yīng)聘者說(shuō)明面試結(jié)果在什么時(shí)間出來(lái)，最忌諱的是“你回去等通知吧”。專業(yè)的答復(fù)應(yīng)該是“我們會(huì)在兩個(gè)星期內(nèi)給您答復(fù)”或“我們會(huì)盡快給您答復(fù)，預(yù)計(jì)在兩個(gè)星期之內(nèi)，如有特殊原因，也可能是三個(gè)星期”。這樣的回答說(shuō)明了具體的時(shí)間，可以讓應(yīng)聘者對(duì)自己的日程有所安排，體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的尊重。還要注意的是，在送別時(shí)，面試官切不可先伸手握手告別，否則有逐客之嫌�？梢越璐藖�(lái)考察應(yīng)聘者，如果應(yīng)聘者主動(dòng)先伸手握手告別，說(shuō)明了應(yīng)聘者比較細(xì)心，深知社交禮儀。
“選”的技巧
面試的最終目的就是“選”，可是面試完畢之后，很多面試官感到難于下結(jié)論。下面的技巧也許會(huì)有所啟發(fā)。第一，吹牛大王不能要，很多應(yīng)聘者把自己說(shuō)得天花亂墜，卻無(wú)視自己的缺點(diǎn)，這樣的應(yīng)聘者一定要拒之門外。第二，最優(yōu)秀的人不能要，很多招聘者認(rèn)為應(yīng)該從最好的開(kāi)始選，選到哪里算哪里。其實(shí)不然，最優(yōu)秀的不一定是最合適的，我們要的是最合適的。人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，優(yōu)秀的人有著的更多的機(jī)會(huì)，當(dāng)你滿足不了他(她)的要求后，必然萌生去意。何況，優(yōu)秀的人來(lái)面試不代表他(她)真心想來(lái)你的單位，甚至他(她)只想把你的面試當(dāng)成是他(她)去其他單位面試的彩排。第三，價(jià)值觀與企業(yè)文化相悖者不能要。有的應(yīng)聘者能力上成，知識(shí)豐富，但這并不代表他(她)來(lái)到你的企業(yè)后會(huì)把他(她)的知識(shí)能力變成工作績(jī)效，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。只有員工的價(jià)值觀和企業(yè)的理念、文化融合在一起，員工才能把他(她)的才能發(fā)揮得淋漓盡致。價(jià)值觀是一種相對(duì)穩(wěn)定的思想觀念，可塑性很差，不要奢望對(duì)其進(jìn)行太大的改造，所以對(duì)價(jià)值觀與企業(yè)文化相悖者最好不予錄用。
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