HR怎樣成功做好面試工作？(2)

　　電話面試是在確認簡歷滿足條件之后，和候選人簡單溝通。主要為了確認基本信息和簡單問題。一般5-10分鐘。如果OK，會留下面試意向。必要的時候，將簡歷匯總一下，附上電話面試摘要給用人經理。

　　電話面試要篩掉硬性條件不滿足的人：我工作的外企大多職位對英語有要求。因此電話面試我一大半的時間用英語進行。如果英語不能說，就不約了。另外，薪水也是要大概了解的。

　　電話面試也要提前防止因為一些問題約了不來：例如北京很大，很多人因為距離原因不來面試或入職。我會提前告知公司位置，班車。問他是否覺得有問題。還有，薪水原因。

　　一般電話面試，我會是用英語介紹公司情況，順便問了地理位置他是否能接受。問現(xiàn)在的工作概況、離職原因，對薪水期望。如果合適的，我會詢問如果約面試，他什么時間合適，后期問了用人經理的時間再約。如果不合適，我會說暫時不太合適他，以后再聯(lián)系。如果需要和用人溝通的，我也會說如果用人部門感興趣，我會再聯(lián)系他。

　　如果約面試，我會做好郵件模板，附上公司介紹、地圖和班車路線。方便候選人面試。

　　6)面試：面試真的需要火眼晶晶，甚至看面相嗎?如何做好面試?

　　一，關于面試的形式：有小組面試，一對一面試，和一對多面試。小組面試通常用在應屆畢業(yè)生或者比較不注重經驗，候選人比較多，主要看個人行為的特質的情況。一對一面試是比較普遍的。HR和經理對候選人。一對多面試用在高端的或者需要面臨壓力的，或者工作匯報關系較多的崗位上。

　　二，關于面試技巧，一般的HR書籍都會提到：如結構化面試，非結構化面試，半結構化面試。STAR原則，勝任力模型等。

　　還有不少書說識人要看面相，眼緣，談吐氣質的。如果對這方面感興趣，可以關注一下，但是我不建議把它作為判斷候選人的依據，容易混亂。里面的微表情，在不同狀態(tài)下意識的動作、語言倒是可以了解一下。

　　這些外在的技巧的目的都是要招到合適的人。而什么是合適的人，取決于公司要這個人來做出怎樣的績效。這是需要與用人部門溝通過程中是不斷明確的：和用人經理來討論做好這份工作好的表現(xiàn)和不好表現(xiàn)的差異，來確定什么樣特質的員工是合適的。另外，行為面試法的思想是從候選人過去的行為來預測未來的工作狀況。運用STAR法則在面試中有利于用人經理和HR展開追問。

　　三、面試提問把握度：20/80原則，給候選人呈現(xiàn)自己的機會。當發(fā)現(xiàn)候選人不善于表達的時候，需要引導提問來概述全貌。

　　結合實際工作內容要設計好提問列表，有針對性地考察候選人。舉個例子說明：某主管談及與下屬最關鍵差別是在處理質量問題。表現(xiàn)好的人專業(yè)技能強，能找到對的人去溝通開會，分配任務。而表現(xiàn)不好的人則思路不清楚，在別人推卸責任的時候，感覺犯難，因推不動而受挫。那這樣比較就能發(fā)現(xiàn)好的人才需要具有：質量判定、表達能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵。細化這些之后，就可以著重考察這幾點。

　　另外，一些關鍵問題是必須要考慮的：例如候選人的求職動機和職位規(guī)劃是非常值得關注的。公司是否能提供他想要的平臺，這樣的企業(yè)文化和團隊他是否能融入。

　　四、招到合適的人最關鍵的一點：HR自身能力素質的提高。若管窺蠡測，自己都不清楚優(yōu)秀的人才和一般人才到底區(qū)別在哪里，就算有再完備的提問和題庫，也沒有辦法辨別。這需要日常了解業(yè)務，和經理溝通。也需要去學習、體會什么是優(yōu)秀的人才。

　　舉一個自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時候，招聘人事助理�？吹揭粋�姑娘，面試的時候態(tài)度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服。便覺得她溝通一定非常好，想，這不是HR最需要的特質嗎?就招進來了，卻發(fā)現(xiàn)自己錯了：面試時候的態(tài)度和工作的態(tài)度沒有半毛錢關系。對人禮貌不是溝通好的全部。如果說HR需要溝通能力，溝通能力具體需要表現(xiàn)在什么地方，又是為了達成什么結果呢?這些當時的我并沒有考慮過。

　　如何做好面試這個東西一時半會兒還真說不明白。如果單純想在這個點努力，恐怕很難實現(xiàn)突破。只有對人有正確的評價邏輯，心里有把尺子，才能丈量出優(yōu)秀的人才。因此作為HR，想在面試正確把握，必須在工作中多觀察，多總結。最關鍵的是自己也要變得優(yōu)秀。否則，只會是盲人摸象。

　　7)面完溝通：當你和用人經理的錄用意見相左，你會怎么辦?

　　我曾經遇到過一個情況，話說有一個應聘工程師的候選人，換工作很頻繁。問及原因，他說全是因為老板愛給他穿小鞋，生活態(tài)度消極。但是那個新上任的經理恰好看中他的工作經歷，說識圖技能好。我把我的意見講明。他那邊還是想讓他進來。我請教前輩，如何說服這位經理采納我的意見。

　　前輩說，你找他談是為什么呢?我說當然把不該進的人阻擋在門外啊。前輩又問，阻擋在門外，這個部門就會很好嗎?水至清則無魚，尤其是新經理。他需要學會識人、用人。遇到一個“刺頭”恰好能鍛煉他的能力。再者，你說他未必會信。還不如實踐一下，沒好處。

　　最后，那個候選人在試用期內還是離職了。但是，我想前輩說的對，這位經理一定從這個經理中獲得了有價值的東西。

　　另一個情況，面試也通過了。但是那個候選人因為某專利問題與前一家單位鬧上了官司。沒有離職證明，面試后和我解釋，說希望通融。這種情況，為了公司考慮，就算他再優(yōu)秀，也不能要的。

　　因此，當和用人經理的錄用意見相左，我建議，把意見和原由表明，但尊重經理的。畢竟是他在用人。但除了原則性問題。

　　8)Offer談判：在談Offer前就要做到心中有數

　　Offer這個階段已經是公司有意向錄用候選人了，如果到這個時候才問及候選人薪資期望，未免有點晚。

　　有一個真實的例子，有一個朋友告訴我。他最后一輪和總部的人電話面試后，那邊的HR沒掛好。他聽見總部的人的意見說，這個人非常棒，不管怎樣我一定要他。聽到這句話，朋友默默掛了電話，要了一個比現(xiàn)在薪水多一倍的薪水。

　　因此，提前了解候選人薪水期望是有必要的。在電話面試的時候大致薪水，正式面試的面對面薪資架構細談，核實他目前的薪水狀況，詢問未來期望。以做到知己知彼。在面對面溝通的時候就很容易看見對方的興趣點，預測他對薪水的期望。

　　在招聘的時候，每個崗位根據薪資體系都有薪水預算。一般不用糾結。把公司的福利和薪水架構要說明清楚。

　　我還遇到一種例子。某候選人在和我面試的時候，說可以接受公司某水平的薪水。但是在和某經理面試之后突然薪水期望就上去了。一了解才知道，這位經理給出百分百要他的意思，讓他一下驕傲了，增加了對薪水的期許。

　　因此，薪水談判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人經理不露聲色。另外，當同時有幾個候選人都不錯時，TOP1不接受OFFER，不要告知其他人結果。在談Offer前要預測一下，這個人可能不接受Offer的可能和應對措施。

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