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HR用“薪”留人三大緣由
1. 員工離職 不滿(mǎn)薪酬是主因
國(guó)內(nèi)曾有權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工流失率進(jìn)行調(diào)查結(jié)果顯示，導(dǎo)致員工離職3大原因是薪酬待遇不理想、缺乏晉升機(jī)會(huì)、生活與工作不平衡，分別占27.8%、26.5%和16%�？梢�(jiàn)，薪酬待遇是員工的首要關(guān)注。
現(xiàn)在已經(jīng)不再是那個(gè)無(wú)私奉獻(xiàn)的時(shí)代，不要再癡心妄想員工對(duì)企業(yè)無(wú)限忠誠(chéng)和無(wú)限熱愛(ài)，特別是80、90后，早就不吃這一套。這世界沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的愛(ài)，談感情很傷錢(qián)。俗話說(shuō)人往高處走，水往低處流，這是自然規(guī)律。要留住人才，薪酬福利就得跟上，企業(yè)在員工身上花了多少錢(qián)，員工就會(huì)給企業(yè)多少回報(bào)。如果不舍得在員工身上花錢(qián)，員工就舍得離開(kāi)企業(yè)。
2.談錢(qián)傷感情 談感情更傷錢(qián)
老板開(kāi)公司的主要目的是賺錢(qián)，用錢(qián)賺錢(qián)，用人幫自己賺錢(qián);而員工呢，也是賺錢(qián)，用腦力或體力賺錢(qián)。大家的主要目的都是為了錢(qián)。這話說(shuō)得有點(diǎn)俗氣，但這是事實(shí)。只不過(guò)老板想的是少花錢(qián)多賺錢(qián)，希望用少的工資換來(lái)更多的勞動(dòng)力;而員工希望的是少出力多得工資，所以這就構(gòu)成了兩者之間存在一個(gè)基本的矛盾。如果這個(gè)問(wèn)題得不到妥善解決，就會(huì)出現(xiàn)員工積極性降低甚至人才流失的現(xiàn)象。
這個(gè)矛盾并非不可調(diào)和。所謂錢(qián)散人聚，錢(qián)聚人散，這個(gè)問(wèn)題歸根結(jié)底離不開(kāi)錢(qián)的問(wèn)題。發(fā)工資要錢(qián)，改善福利要錢(qián)，培訓(xùn)要錢(qián)，搞團(tuán)隊(duì)活動(dòng)要錢(qián)。因此，如果想讓員工忠誠(chéng)企業(yè)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)多為員工的利益著想。只有企業(yè)敞開(kāi)胸懷，為員工謀利益，當(dāng)員工在企業(yè)能夠感受到企業(yè)的溫暖，感受到企業(yè)的關(guān)懷，員工能不以企業(yè)為家嗎?還愁員工沒(méi)有忠誠(chéng)度嗎?所以我們說(shuō)，衡量一個(gè)老板是否有大智慧，看他是舍利取義還是與員工爭(zhēng)利。
3. 高薪帶來(lái)高產(chǎn)出 高薪更有高效率
有人認(rèn)為激勵(lì)員工最主要的是要靠企業(yè)文化，這句話沒(méi)有錯(cuò)，但是如果連薪酬都不愿多付，憑什么說(shuō)你尊重人才呢。如果連薪酬體系都沒(méi)有做好，企業(yè)文化那些都是虛的。因?yàn)樾匠暌彩菃T工自我實(shí)現(xiàn)、尊重需要的體現(xiàn)，績(jī)效文化是企業(yè)文化的重要組成部分。松下幸之助認(rèn)為，高薪帶來(lái)高效率。格力董事長(zhǎng)董明珠說(shuō)過(guò)： “不要等員工要求漲工資，而要主動(dòng)給員工加工資，超越員工的期望，讓員工更有干勁�！�
國(guó)內(nèi)最有名實(shí)施高薪政策的華為公司，高薪酬的同時(shí)也帶來(lái)高產(chǎn)出。在華為，應(yīng)屆畢業(yè)生年薪二三十萬(wàn)是早就是屢見(jiàn)不鮮的事情。2012年華為員工年終獎(jiǎng)總額為125億人民幣，按目前華為14萬(wàn)名員工計(jì)算，此次華為員工的人均年終獎(jiǎng)將近9萬(wàn)元。不單如此，在華為，員工持股比例高達(dá)98%以上，作為創(chuàng)始人的任正非持股比例不到2%。這對(duì)于絕大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一件不可思議的事情。這就是為什么華為能成為世界500強(qiáng)中唯一一家非上市公司。無(wú)疑，華為是一家懂得經(jīng)營(yíng)管理的企業(yè)，它用高薪來(lái)證明對(duì)人才的重視，高薪其實(shí)是一種企業(yè)家精神。
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