企業(yè)最為關(guān)心的問(wèn)題是：什么樣的員工更敬業(yè)?員工敬業(yè)度受哪些因素影響?最近一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示，31—40歲員工最易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。據(jù)悉，此次共有1162人參與調(diào)查，涉及企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)、銷售、采購(gòu)、行政、人事、管理等多個(gè)崗位。
數(shù)據(jù)：調(diào)查對(duì)象整體敬業(yè)度同比下降4.7個(gè)百分點(diǎn)
受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，企業(yè)利潤(rùn)下滑，培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)減少，員工整體敬業(yè)度有所降低。2013年調(diào)查對(duì)象整體敬業(yè)度百分比得分為73分，相比2012年同期，下降4.7個(gè)百分點(diǎn)。其中，采購(gòu)銷售類員工的敬業(yè)度偏高，生產(chǎn)一線員工的敬業(yè)度偏低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一線員工敬業(yè)度較低的主要原因包括：看不到職業(yè)發(fā)展前景;收入待遇的不公平感;不了解工作的最終價(jià)值，工作內(nèi)容單一性，工作成就感與挑戰(zhàn)性不足;對(duì)企業(yè)管理方式不滿。
現(xiàn)象一：對(duì)職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇訴求高，“七年之癢”成為中年員工職業(yè)瓶頸
敬業(yè)度隨職工工齡增長(zhǎng)，有逐步下降的趨勢(shì)。調(diào)查數(shù)據(jù)中，31—40歲的職工，敬業(yè)度偏低，因?yàn)樵撃挲g段職工對(duì)職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇、職業(yè)成就等方面訴求較高。
“大部分年輕人由于剛踏入職場(chǎng)，對(duì)未來(lái)充滿希望，希望能夠好好表現(xiàn)自己，因此工作敬業(yè)度較高。”一家保險(xiǎn)公司人力資源部蔣經(jīng)理說(shuō)，中年人面臨著來(lái)自工作、社會(huì)和家庭各方面的壓力，如果再遇到工作上的一些挫折，可能會(huì)影響工作積極性，從而降低敬業(yè)度。
“職場(chǎng)也有‘七年之癢’�！币患椅锪鞴締T工周勤說(shuō)，“七年之癢”多是因?yàn)閱T工自身遇到職業(yè)瓶頸，感覺(jué)自己在這個(gè)崗位沒(méi)有晉升發(fā)展空間了。
“如果企業(yè)不做任何干預(yù)，員工敬業(yè)度的水平會(huì)出現(xiàn)階段性的低潮期�！毕嚓P(guān)負(fù)責(zé)人建議，企業(yè)在員工入職3—6個(gè)月、2年左右、7—8年后的幾個(gè)員工心理波動(dòng)的關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)給予干預(yù)，增強(qiáng)員工心理疏導(dǎo)和職業(yè)引導(dǎo)。
現(xiàn)象二：比起薪酬待遇，職場(chǎng)“勾心斗角”更讓人覺(jué)得“沒(méi)勁”
“如果工作的付出與回報(bào)相差太大，員工往往會(huì)消極怠工或者跳槽。”在一家國(guó)企工作了5年的畢新說(shuō)，她的同學(xué)在一家上市公司，年薪20萬(wàn)元以上，她一年還不到5萬(wàn)元，“我們工作內(nèi)容差不多，心里難免會(huì)覺(jué)得不平衡，沒(méi)有合理的薪酬機(jī)制，怎么能談敬業(yè)度呢�！�
民營(yíng)企業(yè)員工劉令認(rèn)為，公司氛圍對(duì)員工敬業(yè)度影響更大�！拔业谝患夜ぷ鲉挝皇菄�(guó)企，同事非常樂(lè)于助人，當(dāng)時(shí)每天上班都覺(jué)得動(dòng)力十足。后來(lái)來(lái)到一家民企擔(dān)任業(yè)務(wù)主管，盡管工資翻了一番多，但同事之間勾心斗角，讓我覺(jué)得很沒(méi)勁�！�
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職工收入對(duì)敬業(yè)度的影響明顯，不過(guò)，具有高影響度的因素并非薪酬公平，而是“組織氛圍”，即“我與一個(gè)團(tuán)隊(duì)的同事們相處十分愉快�！背酥猓硗饩哂懈哂绊懚鹊膬蓚�(gè)因素依次為“待遇回報(bào)”和“職業(yè)成長(zhǎng)”。換句話說(shuō)，企業(yè)的福利待遇與員工的工作付出是否相匹配;過(guò)去一年里，員工在企業(yè)中是否有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。
企業(yè)應(yīng)為職工設(shè)計(jì)成長(zhǎng)“雙通道”
敬業(yè)度是員工留在組織的意愿程度和愿意努力為其工作的程度。西方大量研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)股票增值、實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)以及可持續(xù)的發(fā)展都來(lái)自敬業(yè)的員工。北美電器零售商百思買(mǎi)的報(bào)告更表明：?jiǎn)T工敬業(yè)度每提高2分(總分為100分)就可以使年銷售額增長(zhǎng)10萬(wàn)美元。
那么如何才能提高員工敬業(yè)度?專家說(shuō)，從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，要為更多職工設(shè)計(jì)職業(yè)成長(zhǎng)的雙通道，即管理通道和專業(yè)技術(shù)通道，適度增加職工的多能工培養(yǎng)及內(nèi)部輪崗。同時(shí)，注重整體報(bào)酬設(shè)計(jì)，包含綜合福利、培訓(xùn)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、組織文化氛圍、企業(yè)發(fā)展前途等等，以激勵(lì)人才。
“身為員工，應(yīng)設(shè)法了解上司的工作目標(biāo)、工作方式、承擔(dān)的壓力及其個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，有一個(gè)默契配合的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)個(gè)體敬業(yè)度和工作效率將會(huì)有很大提升。”省社科院一位研究員說(shuō)，待遇與發(fā)展要少做“橫向比較”，多做“縱向比較”。橫向比較時(shí)不僅要比較勞動(dòng)報(bào)酬，也要看到工作產(chǎn)出、工作內(nèi)容范疇、工作方式乃至部門(mén)、企業(yè)平臺(tái)之間的差異，不能簡(jiǎn)單比較�？v向比較時(shí)多與自身過(guò)往發(fā)展情況比對(duì)，看到自身的成長(zhǎng)與進(jìn)步，避免“貪功冒進(jìn)”。
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