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獎(jiǎng)金與工資的差別
獎(jiǎng)金與工資有什么差別？
一、獎(jiǎng)金與工資的差別
通常企業(yè)薪酬等于工資、獎(jiǎng)金、福利三者之和，而在一些小型企業(yè)當(dāng)中，福利是可以忽略不計(jì)的，因此我們將研究的側(cè)重點(diǎn)就放在了獎(jiǎng)金與工資的定義與差別上面，并對(duì)此展開分析。
1.獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工的生產(chǎn)速率和效率的肯定的一種表現(xiàn)形式。以一個(gè)具體的時(shí)間量或者業(yè)績(jī)量為基準(zhǔn)，是一種激勵(lì)性的手段，是薪酬中最有調(diào)動(dòng)性的部分。其主要受年齡與工齡、工作效率、綜合素質(zhì)、能力水平、職務(wù)崗位等內(nèi)在因素的影響比較大。隨著學(xué)習(xí)型組織的不斷加強(qiáng)，獎(jiǎng)金所占薪酬的比重也在不斷加大，例如在當(dāng)今很多銷售企業(yè)中，他們給予員工的基本工資是微乎其微的，但是有能力的職員卻能夠獲得比工資高出好幾倍的提成。這樣做的好處可以將員工的積極性最大限度地調(diào)動(dòng)起來，通過提高個(gè)人績(jī)效達(dá)到總體績(jī)效的提高。
2.工資是企業(yè)根據(jù)員工的生產(chǎn)速率和效率，以事先制定的標(biāo)準(zhǔn)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。它是薪酬中最基本的也是所占份額最大的部分，工資可分為兩種：一種是以工人完成的總量以數(shù)量為單位計(jì)算應(yīng)當(dāng)支付數(shù)額的工資，這種形式的工資一般是集中于在生產(chǎn)部門或者服務(wù)部門當(dāng)中;另一種是按年或者月為單位的固定薪金，這種薪金一般是集中于從事管理工作或者負(fù)責(zé)人當(dāng)中。前者是可變的，工資的高低隨著工資效率的提高而提高，而后者是固定不變的，不以工資效率的提高而改變。工資高低的決定因素主要有三方面：一是國(guó)家政策針對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所做的調(diào)整和規(guī)定;二是員工所擔(dān)任的職位類別或者個(gè)人在公司的地位的提升;三是企業(yè)的自身發(fā)展速度。
3.企業(yè)在不同階段所采用的薪酬模式各有差異。企業(yè)一般都會(huì)經(jīng)歷幾個(gè)重要的階段，即起步、成長(zhǎng)、成熟、衰退等階段，處于不同階段的企業(yè)所采用的薪酬模式也呈現(xiàn)著很大的差異。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，成長(zhǎng)期的企業(yè)為了吸引更多的人才，積極地采用有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬策略，工資與獎(jiǎng)金有了明顯的提升，隨著企業(yè)的市場(chǎng)占有率不斷的提升，企業(yè)市場(chǎng)的影響力不斷強(qiáng)化，這時(shí)候工資與獎(jiǎng)金將不再有太大幅度的變化，這時(shí)候員工所得的薪酬也將是企業(yè)整個(gè)發(fā)展周期中最多的。
二、獎(jiǎng)金與工資的差別對(duì)企業(yè)薪酬管理的啟示
1.企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循的原則。
一是公平性：貫徹“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，增加分配制度的透明度;二是競(jìng)爭(zhēng)性：企業(yè)實(shí)施一切戰(zhàn)略的基本因素，也是企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)所在;三是激勵(lì)性：將工作性質(zhì)與薪酬體制的制定研究進(jìn)行有效結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用;四是合法性：薪酬的規(guī)劃必須在法律的約束下進(jìn)行，確保員工的基本工資與勞動(dòng)法相符;五是接受性：企業(yè)的薪酬管理，如果得不到員工的支持，根本沒有實(shí)施的必要性;六是靈活性：薪酬的目的是滿足員工的多樣化需求并刺激他們的行為達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)靈活規(guī)劃薪酬制度。
2.企業(yè)薪酬管理存在的問題和基本策略。
一是制定合理的戰(zhàn)略規(guī)劃：戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)對(duì)所處環(huán)境進(jìn)行合理的分析、評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)，從而制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和行動(dòng)方案。薪酬管理作為企業(yè)針對(duì)人力資源所指定的戰(zhàn)略，也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行合理的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)在進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，要注重設(shè)計(jì)的差異化，即構(gòu)成的差異化，并且要始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密相連。
二是進(jìn)行深度的市場(chǎng)調(diào)研：企業(yè)通過調(diào)研可以充分了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，可從所得的數(shù)據(jù)得到市場(chǎng)整體薪資的變動(dòng)和結(jié)構(gòu)差異變化，從而制定出更加有效的薪酬策略，保證最終的薪酬制度不會(huì)與市場(chǎng)水平相偏移。
三是戰(zhàn)略實(shí)施的過程分析：一個(gè)至善至佳的戰(zhàn)略最為關(guān)鍵的仍是在于實(shí)施的過程，在企業(yè)薪酬管理實(shí)施中，應(yīng)當(dāng)注重激勵(lì)企業(yè)核心員工，把經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)和薪酬激勵(lì)結(jié)合起來，成為戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)。四是強(qiáng)化內(nèi)部的信息溝通：企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通，公開薪資信息，使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)的薪酬管理透明化，獲得員工的支持和信任，并進(jìn)一步加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效對(duì)工資高低的影響。
我國(guó)現(xiàn)在正處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵階段，實(shí)施合理有效的戰(zhàn)略使人才的潛能發(fā)揮到一個(gè)至高的層次，達(dá)到最終目的，這是現(xiàn)今企業(yè)的共同目標(biāo)。合理規(guī)劃工資與獎(jiǎng)金的比例，使員工薪酬改善的水平與員工積極性提高的程度相對(duì)稱，構(gòu)建成企業(yè)一支強(qiáng)大的隊(duì)伍，使其能夠始終與企業(yè)的興衰成敗共進(jìn)退，將是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部改革的一個(gè)長(zhǎng)期話題。
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