應(yīng)聘遇性格條款 如何識(shí)別崗位門檻還是招聘歧視？

　　“孤僻易怒者”禁止報(bào)名 另類招聘要求走紅

　　前一段時(shí)間，一項(xiàng)“性格條款”引起求職者廣泛關(guān)注，“禁止性格孤僻易怒者報(bào)名，并會(huì)對(duì)報(bào)名者進(jìn)行性格考察”。用人單位的用意，無(wú)異于司法昭之心，孤僻易怒者，不利于開(kāi)展團(tuán)隊(duì)工作，然而俗話說(shuō)“人不可貌相，海水不可斗量”，單憑機(jī)械的“性格測(cè)試問(wèn)卷”和簡(jiǎn)單的性格健康度面試，很難準(zhǔn)確把握求職者的性格特點(diǎn)，性格條款不靠譜，更不具有說(shuō)服力。

　　如此另類的招聘條款，現(xiàn)實(shí)招聘中并不少見(jiàn)，不少用人單位打著“星座、血型、八字”的噱頭，將許多無(wú)辜求職者拒之門外。那么，如何判斷是招聘歧視還是就業(yè)門檻呢?

　　如何判定是就業(yè)門檻還是招聘歧視?

　　判斷用人單位是否存在招聘歧視，可以從主觀和客觀兩方面來(lái)衡量。

　　從客觀上講，對(duì)于求職者的自然屬性，比如性別、年齡、身高、相貌、血型、屬相、星座、身體健康狀況、戶籍等因素予以限制，鑒于求職者無(wú)法通過(guò)后天改變，不難看出用人單位故意“刁難”之意，招聘歧視顯而易見(jiàn)。

　　從主觀上說(shuō)，針對(duì)求職者的綜合能力，比如專業(yè)技能級(jí)別、法律規(guī)定的必備資質(zhì)、專業(yè)限制、綜合知識(shí)考核等要求，求職者可以努力達(dá)到相應(yīng)條件，差用人單位異化篩選求職者，這樣的招聘門檻毫無(wú)疑問(wèn)更具有合理性。

　　求職者遇見(jiàn)就業(yè)歧視怎么辦?

　　越來(lái)越多的用人單位由赤裸裸的歧視，轉(zhuǎn)化為隱秘性歧視。求職者明知存在歧視，忍氣吞聲的應(yīng)聘者不計(jì)其數(shù)。那么，求職者該如何應(yīng)對(duì)招聘歧視呢?

　　的的確確遭遇就業(yè)歧視后，求職者不必一味的隱忍妥協(xié)，因求職歧視勝訴的勞動(dòng)者不在少數(shù)，勞動(dòng)者學(xué)會(huì)掌握一些技巧，有利于維權(quán)成功。

　　訴訟的關(guān)鍵性因素在于證據(jù)，證據(jù)對(duì)事實(shí)的認(rèn)定具有決定性的作用，絕對(duì)不可小覷。無(wú)論是性別歧視，戶籍歧視，甚至血型歧視，性別歧視等，都需要搜集用人單位直接或間接體現(xiàn)歧視的文字資料，比如網(wǎng)站的招聘信息，報(bào)紙刊登的崗位要求，招聘會(huì)海報(bào)上的應(yīng)聘須知等，盡可能拿到原件，復(fù)印件或者拍照次之。

　　另外，不要忽視用人單位和求職者互動(dòng)中的資訊，比如短信，考試結(jié)果，考評(píng)意見(jiàn)等，這都將成為有利的證據(jù)。對(duì)于用人單位拒絕錄用的理由，一定要詳細(xì)詢問(wèn)清楚，最好能通過(guò)打電話，或者當(dāng)面咨詢的方式予以確認(rèn)，同時(shí)注意錄音，保留第一手資料。

　　打就業(yè)歧視的官司絕非難于上青天，勞動(dòng)者要樹立維權(quán)意識(shí)，增強(qiáng)證據(jù)觀念，勇敢利用法律武器，積極捍衛(wèi)自身合法權(quán)益，才能推動(dòng)立法不斷完善，為勞動(dòng)者維權(quán)提供更權(quán)威的法律支撐，維權(quán)才更有底氣。

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