怎樣提高HR的人力資源勝任力(2)

　　人力資源勝任能力在不同行業(yè)的評(píng)價(jià)很大程度上取決于行業(yè)發(fā)展的大環(huán)境和大背景。

　　與2012年相比，金融行業(yè)的評(píng)價(jià)下降，原因在于2013年，整個(gè)國(guó)家金融收緊，銀行資金流動(dòng)面臨很大的問(wèn)題，行業(yè)發(fā)展大背景的變化必然導(dǎo)致人員流失率和員工滿意度的下降，另一方面，企業(yè)卻對(duì)HR的要求更嚴(yán)格反而促進(jìn)了HR各方面能力的提升。

　　2012年，國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)和建筑行業(yè)的調(diào)控力度較大，很多房地產(chǎn)和建筑行業(yè)被淘汰掉，保留下來(lái)的企業(yè)增加了規(guī)范性，例如，在調(diào)研中，東湖、萬(wàn)科等企業(yè)對(duì)HR管理非常重視，因此，HR在效能和勝任力方面都不斷加強(qiáng)。

　　2013年，HR勝任力最佳的行業(yè)分別是金融和房地產(chǎn)/建筑行業(yè)。

　　此外，資金比較充足的企業(yè)可以給HR建設(shè)留下充足的預(yù)算，可以有效調(diào)動(dòng)更多的資源，HR勝任力和效能一般表現(xiàn)良好，而很多創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)，雖然薪酬不高，但新一代年輕人渴望從工作中獲得成長(zhǎng)、快樂，并希望被別人尊重的心態(tài)在這類企業(yè)都可以得到滿足，這類企業(yè)HR的勝任力也普遍較高。

　　人力資源勝任力在不同部門有不同的認(rèn)知

　　其他職能部門直線經(jīng)理和HR對(duì)同一個(gè)問(wèn)題的認(rèn)知有較大的差距，HR部門和人員更關(guān)注執(zhí)行層面的問(wèn)題，而職能部門和其他管理者更關(guān)注戰(zhàn)略和變革層面的問(wèn)題，即如何在復(fù)雜多變的環(huán)境下適應(yīng)變化，甚至領(lǐng)先變化，例如：HR部門和人員更多的關(guān)心服務(wù)響應(yīng)的質(zhì)量和速度，但其他職能部門和管理者希望HR部門關(guān)心的問(wèn)題是：如果公司要發(fā)展一個(gè)新產(chǎn)品，公司的部門該怎樣設(shè)置，部門帶頭人是內(nèi)部調(diào)動(dòng)還是找獵頭公司從外面挖人、如何設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬、績(jī)效激勵(lì)政策，以及新的部門組建之后如何讓大家更快了解崗位職責(zé)，崗位職責(zé)的考核依據(jù)是什么，為了完成這些任務(wù)，需要具備什么樣的能力，培訓(xùn)和員工發(fā)展方面提供何種支持和幫助。

　　因此，HR專業(yè)人員在對(duì)自身勝任力評(píng)價(jià)時(shí)切忌盲目樂觀，需要認(rèn)識(shí)到自身在商業(yè)知識(shí)和管理變革兩個(gè)方面還有較大的提升空間。

　　人力資源外包勝任力

　　數(shù)據(jù)顯示，40%的企業(yè)有與兩個(gè)或者以上的外包商合作的經(jīng)驗(yàn)，12%的企業(yè)沒有外包過(guò)任何HR職能或業(yè)務(wù)。在對(duì)HR外包勝任力的評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的企業(yè)并不清楚應(yīng)該如何有效地對(duì)外包商進(jìn)行評(píng)價(jià)以及監(jiān)督。事實(shí)上，在HR外包服務(wù)中，企業(yè)可以根據(jù)需要對(duì)外包商提出非常明確的要求，根據(jù)要求對(duì)HR開展評(píng)價(jià)會(huì)更為方便。

　　人力資源勝任力提升建議

　　強(qiáng)化人力資源部門的戰(zhàn)略地位，重點(diǎn)提升人力資源專業(yè)人員在商業(yè)知識(shí)與管理變革兩方面的勝任力。研究發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)仍然將HR部門視為執(zhí)行部門，將其能否履行HR相關(guān)的職能工作作為評(píng)價(jià)的重心，因此給予HR部門的戰(zhàn)略關(guān)注較少。而HR部門缺乏提升勝任力的動(dòng)力，特別是在提升商業(yè)知識(shí)以及管理變革這兩方面的勝任力。事實(shí)上，高管人員的關(guān)注以及HR部門的內(nèi)部動(dòng)能，都會(huì)影響到HR部門勝任力的提升。因此，HR部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)該首先提升自己在商業(yè)知識(shí)與管理變革兩方面的勝任力，通過(guò)鼓勵(lì)與促進(jìn)HR部門專業(yè)人員了解企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，熟悉業(yè)務(wù)部門運(yùn)營(yíng)來(lái)提升本部門專業(yè)人員的勝任力，并積極參與到企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理之中，為企業(yè)創(chuàng)造HR專業(yè)技能之上的更大價(jià)值，從而提升部門在企業(yè)內(nèi)部的地位，實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理變革。

　　國(guó)有企業(yè)HR部門須從管理部門向服務(wù)部門轉(zhuǎn)型。國(guó)有企業(yè)權(quán)力部門行政體制的特征是制約人力資源管理部門向服務(wù)部門轉(zhuǎn)型的障礙。在這樣的條件下，如果HR部門僅僅關(guān)注專業(yè)知識(shí)和技能的提高，而缺乏對(duì)業(yè)務(wù)部門工作流程的掌握，腦子里僅僅想著如何實(shí)施和導(dǎo)入某些新的系統(tǒng)，而不是站在業(yè)務(wù)部門的立場(chǎng)去想問(wèn)題，去設(shè)法影響業(yè)務(wù)部門，并得到業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可和接受，結(jié)果可能就會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門的不理解和不配合，最終使得HR部門的一些戰(zhàn)略設(shè)想無(wú)法在業(yè)務(wù)部門有效落地，進(jìn)而導(dǎo)致HR部門效能大打折扣。因此，國(guó)有企業(yè)要充分利用HR參與戰(zhàn)略決策的優(yōu)勢(shì)，借鑒外商獨(dú)資和中外合資企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)部門的服務(wù)意識(shí)，不斷提高HR部門的效能。

　　民營(yíng)企業(yè)需要從員工滿意度和崗位空缺率兩個(gè)方面著手。民營(yíng)企業(yè)的HR部門需要認(rèn)真思考，要從業(yè)務(wù)部門的角度出發(fā)，從員工滿意度和崗位空缺率兩個(gè)指標(biāo)的改善入手，找到展示HR部門價(jià)值的途徑和方法，為HR部門戰(zhàn)略地位的提升奠定基礎(chǔ)。

　　人力資源專業(yè)人員需要樹立“客戶導(dǎo)向”，從有利于提高業(yè)務(wù)部門效能的角度出發(fā)想問(wèn)題、做事情。HR部門提供的服務(wù)，只有從有利于業(yè)務(wù)部門效能提高的角度出發(fā)，才能被業(yè)務(wù)部門接受和認(rèn)可，也才能切實(shí)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的有效實(shí)施提供支持。因此，HR部門想問(wèn)題、做事情要樹立“客戶導(dǎo)向”的觀念，即從有助于業(yè)務(wù)部門提高效能的角度出發(fā)，解決問(wèn)題的思路要具有戰(zhàn)略性和前瞻性，制度政策的出臺(tái)不是為了加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)部門的控制，給業(yè)務(wù)部門找麻煩，而是從為了幫助其更有效地解決問(wèn)題。而HR部門要真正做到想業(yè)務(wù)部門所想，急業(yè)務(wù)部門所急，必須要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)狀況等非常熟悉，因此，提高HR專業(yè)人員在這一方面的勝任力依然是重要的基礎(chǔ)。

　　慎重選擇外包服務(wù)商，以便實(shí)現(xiàn)最合理的資源配置。HR外包價(jià)值體現(xiàn)較高的企業(yè)在選擇外包服務(wù)時(shí)，多選擇能夠與自身勝任力或管理優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的項(xiàng)目，從而使企業(yè)將有限的資源集中到HR最為擅長(zhǎng)的管理工作之中。將自身不擅長(zhǎng)或者是成本較高的HR業(yè)務(wù)外包給適合的供應(yīng)商，能夠幫助企業(yè)有效調(diào)配資源。這種有效的資源配置方式能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)揮HR部門的優(yōu)勢(shì)，提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)一加一大于二的價(jià)值。此外在外包商選擇方面，客戶定制能力以及應(yīng)變能力成為越來(lái)越多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。隨著企業(yè)面臨挑戰(zhàn)的加劇，是否能夠提供有效定制服務(wù)將成為越來(lái)越多企業(yè)選擇外包商的首要條件之一。

　　提升人力資源專業(yè)人員的素質(zhì)和能力，為HR部門的轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。目前我國(guó)人力資源工作者現(xiàn)狀有兩種 ：一種是有較豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，但缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理論知識(shí)，另一種是接受過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理理論的教育，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏，缺少跨行業(yè)的管理視野。因此，這些人力資源管理者還不具備從戰(zhàn)略的高度來(lái)開展工作的條件。在這種情況下，企業(yè)一方面可以將核心人力資源業(yè)務(wù)外包來(lái)實(shí)現(xiàn)稀缺資源的共享，進(jìn)而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。與此同時(shí)，需要切實(shí)提高HR專業(yè)人員的能力，有意識(shí)地培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等方面的知識(shí)，逐步提高其思維的整體性和戰(zhàn)略性，為HR部門的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供基礎(chǔ)。

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