分析提高人力資源管理效能的秘訣

　　提高人力資源管理效能的秘訣

　　問(wèn)：我是一家中國(guó)企業(yè)的人力資源管理負(fù)責(zé)人。多年來(lái)，我和同事們的工作一直淹沒(méi)在行政和事務(wù)性工作中，但我們希望人力資源管理部門(mén)能成為企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的合作伙伴。請(qǐng)問(wèn)專(zhuān)家，什么樣的人力資源管理是好的人力資源管理?什么是現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)人力資源部要做的“正確的事”?

　　答：其實(shí)，這個(gè)問(wèn)題也是中國(guó)企業(yè)人力資源部門(mén)目前普遍存在的問(wèn)題。好的人力資源管理不僅僅是人力資源部在做人力資源管理工作，而且是一線經(jīng)理和員工也參與、也在做人力資源管理工作。這些公司的人力資源部一定發(fā)揮出了“效能”�！靶�能”(effectiveness) 和“效率”(efficiency)是管理學(xué)中非常重要的兩個(gè)概念，是現(xiàn)代管理學(xué)的開(kāi)創(chuàng)者彼得.德魯克首先把它們區(qū)分開(kāi)來(lái)的。效率是“以正確的方式做事”，而效能則是“做正確的事”。

　　吸引、發(fā)展、保留人才，成為企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的合作伙伴，是人力資源部應(yīng)該做的“正確的事”(也就是“效能”)的體現(xiàn)。制定相應(yīng)的人力資源政策，并且?guī)椭�一線經(jīng)理實(shí)施這些政策，是人力資源管理的重要任務(wù)。中國(guó)企業(yè)的 CEO 和人力資源負(fù)責(zé)人必須看到他們正面臨一場(chǎng)人才危機(jī)的挑戰(zhàn)。乍看起來(lái)，中國(guó)市場(chǎng)的人才供應(yīng)似乎很充足。2007 年中國(guó)畢業(yè)的大學(xué)生總數(shù)達(dá)到 495 萬(wàn)，而在校大學(xué)生的 33% 都是工科生，相比而言，這個(gè)數(shù)字在德國(guó)是 20%，在印度則只有 4%。2005 年到 2010 年間，中國(guó)將有 300 萬(wàn)大學(xué)畢業(yè)生成為工程師，幾乎是美國(guó)的 9 倍。但恰恰相反，這些樂(lè)觀的數(shù)字掩飾了一個(gè)危機(jī)。埃森哲公司剛剛完成的中國(guó)員工隊(duì)伍調(diào)查表明，企業(yè)仍然有很大的人才缺乏感，特別是研發(fā)人員和銷(xiāo)售人員。吸引人才、留住和激勵(lì)人才仍然是公司和人力資源部的重要挑戰(zhàn)(分別有 38%、35% 和 27% 的接受調(diào)查者認(rèn)為，激勵(lì)人才、留住人才和尋找人才是最大的挑戰(zhàn))，而這種挑戰(zhàn)因企業(yè)的性質(zhì)不同(國(guó)有企業(yè)認(rèn)為最大的挑戰(zhàn)是激勵(lì)人才，國(guó)際企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為最大挑戰(zhàn)是留住人才，而上市公司認(rèn)為最大的挑戰(zhàn)是尋找人才)和視角的不同(CEO 認(rèn)為最大的挑戰(zhàn)是留住人才，而人力資源總監(jiān)認(rèn)為最大的挑戰(zhàn)是激勵(lì)人才)而有所差異。另外，接受調(diào)查者將人才招聘和選拔及人才培訓(xùn)列為繼績(jī)效管理之后人力資源方面最重要的工作。

　　問(wèn)：作為人力資源總監(jiān)，我和下屬的絕大部分時(shí)間都消耗在一些日常事務(wù)上──做薪酬報(bào)表、員工檔案管理、日常培訓(xùn)、回答員工關(guān)于人力資源政策的各種問(wèn)題，等等。工作辛苦，效率也不低，但仍然不能滿足業(yè)務(wù)的需要。問(wèn)題出在哪兒?

　　答：人力資源負(fù)責(zé)人“埋頭干”的事情太多了，往往容易忽略“抬頭看”�！疤ь^看”什么?主要有三點(diǎn)。一是需要看什么。要抬頭看企業(yè)需要什么人力資源服務(wù)，業(yè)務(wù)需要什么人力資源服務(wù)。企業(yè)和業(yè)務(wù)最需要的人力資源服務(wù)包括人才的吸引、發(fā)展和保留;績(jī)效管理和讓合適的人在合適的崗位上做合適的工作。一部分企業(yè)的人力資源部已經(jīng)注意到這一點(diǎn)，但還有的企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到或者沒(méi)有把精力放到這一點(diǎn)上。二是誰(shuí)來(lái)做和怎么做。要看誰(shuí)來(lái)提供這些服務(wù)。是人力資源部獨(dú)自還是人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)一起承擔(dān)這些服務(wù)?怎樣提供這些服務(wù)?是集中地還是分散地提供這些服務(wù)?三是看什么時(shí)候做，配備多少資源。要看哪些服務(wù)應(yīng)該更優(yōu)先地提供，哪些服務(wù)需要投入更多的資源和時(shí)間。

　　這就是企業(yè)人力資源管理的三個(gè)最主要的任務(wù)。認(rèn)識(shí)到了第一點(diǎn)但還沒(méi)有給出好的答卷的企業(yè)人力資源部，多半也沒(méi)有做好第二步或第三步。“抬頭看”的過(guò)程，就是人力資源部向企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)型的過(guò)程。人力資源部應(yīng)該對(duì)更重要的戰(zhàn)略性工作投入更多的時(shí)間和精力，幫助一線經(jīng)理獲得人力資源管理的能力，更關(guān)注政策的制定和監(jiān)督執(zhí)行，更有效率地提供人力資源基本服務(wù)，使業(yè)務(wù)部門(mén)和員工解除后顧之憂，更好地使人力資源管理切合員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，更好地體現(xiàn)企業(yè)文化。這樣才能切實(shí)提高人力資源管理效能。

　　問(wèn)：如果我們的工作已經(jīng)習(xí)慣性地被大量日常事務(wù)性的工作占據(jù)，沒(méi)有時(shí)間和精力去考慮更重要的事情，那么要改變這種現(xiàn)狀，有什么解決方案?

　　答：在埃森哲，我們有自己的解決方案。我們的目標(biāo)是將人力資源部的工作時(shí)間分配從倒金字塔型轉(zhuǎn)變成寶石型。我們的辦法是進(jìn)行人力資源部工作的“重組”，讓合適的人在合適的崗位上做合適的工作，即一部分人成為業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略伙伴，直接支持業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理(如招聘支持、績(jī)效考核和人力資源配備);一部分人成為“人力資源專(zhuān)家”(如薪酬福利專(zhuān)家)，為管理層出謀劃策;一部分人專(zhuān)門(mén)從事人力資源服務(wù)(如檔案管理、工資發(fā)放等);再建立一個(gè)信息化平臺(tái)，讓員工自我進(jìn)行基本的人力資源服務(wù)(如休假申請(qǐng)和審批、培訓(xùn)申請(qǐng)和審批等)。我們幫助一家國(guó)際知名化工公司在亞太區(qū)設(shè)計(jì)和實(shí)施了人力資源轉(zhuǎn)型方案。方案完成后，這家公司實(shí)現(xiàn)了亞太區(qū)的人力資源信息系統(tǒng)的統(tǒng)一，大部分人力資源服務(wù)改變?yōu)樽灾�服�?wù)，服務(wù)的機(jī)構(gòu)從 46 家增加到 49 家，服務(wù)的員工人數(shù)增加了 3%。由于采用了共享服務(wù)中心，提高了人力資源服務(wù)效率，該公司亞太區(qū)的人力資源部門(mén)因而可以更關(guān)注為業(yè)務(wù)部門(mén)提供戰(zhàn)略伙伴的服務(wù)。這期間，這家公司順利地收購(gòu)了三家公司，擴(kuò)大了業(yè)務(wù)規(guī)模。它既實(shí)現(xiàn)了高效能，也實(shí)現(xiàn)了高效率。采用信息化人才解決方案，是一種選擇。還有的公司做得更加徹底。比如，美國(guó)一家大公司把原來(lái)人力資源管理工作當(dāng)中的行政性事務(wù)外包給了埃森哲，現(xiàn)在埃森哲在那里有 200 人的團(tuán)隊(duì)為它提供服務(wù)。通過(guò)這樣的方法，這家公司的人力資源部門(mén)真正地從行政性事務(wù)的包圍中解脫了出來(lái)，有了時(shí)間和精力關(guān)注更重要的戰(zhàn)略性問(wèn)題�，F(xiàn)在，該企業(yè)的人力資源部門(mén)最重要的工作，是幫助企業(yè)完成海外收購(gòu)后的人力資源整合，幫助企業(yè)提升客戶體驗(yàn)和員工體驗(yàn)，從而促進(jìn)客戶忠誠(chéng)度和員工敬業(yè)度的提高，有力地支持公司的全球化戰(zhàn)略。

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