培訓，不要一味向“左”走！(2)

有說現(xiàn)在企業(yè)在招聘一欄中都有“接受過什么樣的培訓”已成為一道能力判斷題，而不知職員只是追求培訓的外在“光環(huán)”，又能為企業(yè)帶來什么效益。

古人有“讀書人最怕誦的是古人語，做的是自家人。這等讀書，雖閉戶十年，破卷五車，成什么用�！闭f的就是雖讀許多書，但心不在，沒有去實踐，讀的再多又有何用。古人在治學上亦如此，而很多現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代職員卻沒做到這點，有些遺憾。

像前面提到的以培訓為目的做職業(yè)進階光環(huán)的，其實從另一面看也是很多企業(yè)在培訓上的盲目性所導致，對企業(yè)本身缺乏正確的理解，對期望目標不清晰，就也產生了什么都想補，什么都補不好的局面，無論是設定培訓的目的與需求都十分的冒失，從而也誤導著員工選擇培訓內容的合理性�？陀^上講只追求過程而不講實質，只追求學習而不提供實踐檢驗的平臺，最終也是無法實現(xiàn)或達到企業(yè)主們的最初設想。有人說我們企業(yè)到是經(jīng)常舉行內訓和外訓，但總與期望的不符，員工綜合能力未見什么增長，這是為什么!其實就這個原因。

企業(yè)培訓應激勵員工的自發(fā)行為

從上面討論的看，一個企業(yè)找到了需要補充的根本需求，也制訂了相應的培訓計劃，但如何能實現(xiàn)有效培訓的結果：即公司支出培訓成本提升了企業(yè)綜合競爭力，一方面員工實現(xiàn)了追求目標，并在公司提供的平臺上得到實踐，增長了知識結構，在心態(tài)上也產生了積極作用。

這個問題是值得我們思考的。

培訓本身是雙向型的，一方?jīng)]有從本質上配合，都很難達到預期效果，只能是三五天的熱潮，“運動”過去了就過去了，如何避免這樣的結果!除了企業(yè)制訂科學實際的培訓方案外，激勵員工自發(fā)、積極地學習欲望是要重點關注的話題，員工若能從自身找到問題與不足，主觀能動以及強烈的學習欲望是決定培訓成果大小的主要因數(shù)。這也是我們常說的雙方互動原則。

企業(yè)的因素相對好解決，因為目地的主動緣故，會迫使他去多主動思考解決問題，而員工的積極因數(shù)卻是目地散亂、被動性的、難于統(tǒng)一，往往讓企業(yè)頭疼。通過與員工間的無利害性的調查后，發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)的“滿意度”以及員工的“追求層次、目標”的高低決定著“需求培訓的積極程度”的多少。而正是這“需求培訓積極程度”的高低決定著培訓成果的大小，積極程度越高接受和吸收培訓的成果就越大。

這樣看來，我們的企業(yè)要想得到培訓成果的最大化，就必須在激發(fā)員工自發(fā)的欲望上下工夫，而激發(fā)員工的自發(fā)欲望又必須考慮如何提升企業(yè)在員工心目中的滿意度以及企業(yè)有效、科學的晉升與績效考核制度等基礎管理科目上的修為。

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